Mentoring – pomnażanie kapitału kompetencji

Umożliwiamy transfer doświadczenia i kompetencji pomiędzy pracownikami, który odbywa się w ‘obiegu zamkniętym’ organizacji. Tworzymy sprzyjające warunki, by mentoring dział się naprawdę, z sukcesem i w tematach najważniejszych dla rozwoju tej organizacji.

JAK TO ROBIMY

MENTORING ZE STRATEGICZNYM HORYZONTEM

Koncentrujemy się na pomnożeniu doświadczenia i kompetencji poszczególnych pracowników, czyli jednego z najcenniejszych zasobów organizacji. Zaczynamy od ustalenia, które kompetencje w organizacji czy zespole wymagają transferu – są lub będą stanowić jej przewagę konkurencyjną w kontekście strategicznym. Dzięki temu tworzymy uzasadnienie biznesowe dla mentoringu, cenione potem przez wyższą kadrę menadżerską, która widzi w nim wartość.

FOKUS NA KOMPETENCJE

Kompetencje są dla nas sercem mentoringu, stąd ustalamy najpierw: CO konkretnie chcemy pomnożyć. Pod to wybieramy adresatów mentoringu (mentorów i mentee). Taka kolejność pomaga nam uniknąć typowych raf procesów mentoringowych, jakimi są obawy i niechęć. Łatwo nam też zmierzyć efekt, bo jest on skupiony wokół konkretnych kompetencji.

CZYTELNE ROLE

Precyzujemy, JAK wygląda pojedynczy proces mentoringowy, ale przede wszystkim osadzamy go w środowisku danej organizacji. Ustawiamy proces rozwojowy, który definiuje zadania, role i odpowiedzialności - zarówno mentee i mentora, ale też bezpośredniego przełożonego. To warunkuje harmonijny i zwarty przebieg procesu.

Adresujemy odpowiedzialność za rozwój na mentee, który aktywnie rozwija swoje kompetencje zgodnie z zasadą 70:20:10, a nie jest jedynie biernym odbiorcą tych działań.

Tworzymy koncepcję mentoringu, ustawiamy proces, jak i realizujemy działania rozwojowe.

PRZEBIEG

  • Krok 1 Określamy ramę dla mentoringu - ustalamy wakujące kompetencje, które mają znaczenie strategiczne bądź taktyczne. Pomagamy definiować jego adresatów (kryteria, zasady i sposób rekrutacji do procesu)
  • Krok 2 Definiujemy proces mentoringowy, ustalamy obieg informacji i potrzebne działania komunikacyjne zapewniające buy-in
  • Krok 3 Przygotowujemy mentorów do ich roli
  • Krok 4 Monitorujemy efektywność procesu
  • Krok 5 Po pilotażu kalibrujemy proces, który dzięki temu można upowszechnić
Wiedza HR
Jaką wartość mają wartości w Twojej organizacji?

Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...

CONTROLLER 5.0 - Controlling Leaders of To(morrow)Day

VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...