Umożliwiamy transfer doświadczenia i kompetencji pomiędzy pracownikami, który odbywa się w ‘obiegu zamkniętym’ organizacji. Tworzymy sprzyjające warunki, by mentoring dział się naprawdę, z sukcesem i w tematach najważniejszych dla rozwoju tej organizacji.
Koncentrujemy się na pomnożeniu doświadczenia i kompetencji poszczególnych pracowników, czyli jednego z najcenniejszych zasobów organizacji. Zaczynamy od ustalenia, które kompetencje w organizacji czy zespole wymagają transferu – są lub będą stanowić jej przewagę konkurencyjną w kontekście strategicznym. Dzięki temu tworzymy uzasadnienie biznesowe dla mentoringu, cenione potem przez wyższą kadrę menadżerską, która widzi w nim wartość.
Kompetencje są dla nas sercem mentoringu, stąd ustalamy najpierw: CO konkretnie chcemy pomnożyć. Pod to wybieramy adresatów mentoringu (mentorów i mentee). Taka kolejność pomaga nam uniknąć typowych raf procesów mentoringowych, jakimi są obawy i niechęć. Łatwo nam też zmierzyć efekt, bo jest on skupiony wokół konkretnych kompetencji.
Precyzujemy, JAK wygląda pojedynczy proces mentoringowy, ale przede wszystkim osadzamy go w środowisku danej organizacji. Ustawiamy proces rozwojowy, który definiuje zadania, role i odpowiedzialności - zarówno mentee i mentora, ale też bezpośredniego przełożonego. To warunkuje harmonijny i zwarty przebieg procesu.
Adresujemy odpowiedzialność za rozwój na mentee, który aktywnie rozwija swoje kompetencje zgodnie z zasadą 70:20:10, a nie jest jedynie biernym odbiorcą tych działań.
Tworzymy koncepcję mentoringu, ustawiamy proces, jak i realizujemy działania rozwojowe.
