Transformacja kultury organizacyjnej

Pomagamy transformować kulturę w kierunku, który ma biznesowe uzasadnienie, bo tylko taka zmiana się uda. Dbamy, by zmiana miała pokrycie w zasobach organizacji. Dostarczamy metodyki działania N.E.W.S.® do zaprojektowania, uruchomienia, a także przeprowadzenia transformacji na poszczególnych etapach.

JAK TO ROBIMY

STRATEGICZNIE Z KULTURĄ

Kreślimy z klientem wizję zmiany kultury dopiero po doprecyzowaniu strategii biznesowej, bo to ona wyznacza nam horyzont do działania i powód zmiany. Określamy, jaka kultura najmocniej wesprze realizację biznesowej wizji i wzmocni jej kompetencje. tworzymy do niej „story”. Zapobiegamy wishful list, gdyż uwzględniamy realne zasoby organizacji – budując na jej mocnych stronach, co zmniejsza opór po stronie organizacji.

APETYT NA ZMIANĘ

Definiujemy „apetyt” na zmianę w organizacji i koncentrujemy się na zaostrzaniu go (za Kotterem). Zgodnie z mapą interesariuszy, szukamy dźwigni dla pozyskania naturalnych sprzymierzeńców angażując ich do zmiany. Bierzemy pod uwagę rozdźwięk pomiędzy kulturą zastaną a pożądaną, ale nie zatrzymujemy się na „obrazku dnia”, tylko na qiuck wins, które zbudują apetyt do dalszych zmian.

PROJEKTOWO

Pomagamy zaplanować projekt zmiany, dbając przy tym o czytelne role po stronie organizacji (w tym rolę zarządu). Uwzględniamy dynamikę i fazy zmiany (Kotter), zabezpieczając je adekwatnymi działaniami. Odpowiednio wcześnie pozyskujemy do niej liderów zmiany. Angażujemy ich do projektu, co stanowi dźwignię udanego wdrożenia. Dbamy, by założenia projektu były urealnione i mogły być mierzone w czasie.

PRZEBIEG

  • Krok 1 Ustalenie wizji kultury pożądanej wspólnie z kadrą top menadżerów w kontekście jej aspiracji strategicznej.
  • Krok 2 Ustalenie luki między kulturą zastaną a pożądaną i apetytu organizacji na zmianę. Podjęcie decyzji o zakresie zmiany.
  • Krok 3 Zaangażowanie kluczowej kadry w dookreślenie kultury pożądanej i zoperacjonalizowanie jej.
  • Krok 4 Wyłonienie liderów zmiany.
  • Krok 5 Powołanie zespołu projektowego - ustalenie celów, mierników, kamieni milowych oraz ról w projekcie zmiany.
  • Krok 6 Skomunikowanie zmiany i działania wdrożeniowe.
Marcelina Przybysz
Skontaktuj się z nami
Marcelina Przybysz
Kierownik projektów doradczych
Wiedza HR
Społeczności – organizacyjny potencjał synergii i transferu wiedzy

W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...

Wiedza Leadership
Nie ma dymu bez ognia i zespołu bez zaufania - jak budować bezpieczeństwo psychiczne

„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...