Alkohol w pracy

Spożywanie alkoholu w pracy jest szczególnym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Niewątpliwie pokazuje ono lekceważące nastawienie pracowników do pracy i w jaskrawy sposób dowodzi ignorowania obowiązków pracowniczych.

Ma także jeszcze jeden wymiar. Jest groźne dla życia i zdrowia. Nie tylko samego pracownika, ale także innych osób przebywających w jego otoczeniu i od niego zależnych. Nietrudno jest sobie wyobrazić, jakie skutki może mieć wykonywanie pracy na dźwigu, za kierownicą czy w szpitalu przez osobę znajdującą się pod wpływem alkoholu.

Narzędzi dyscyplinujących pracowników w tym zakresie ma pracodawca kilka. Zaczynając od kar porządkowych, na zwolnieniu kończąc. Zgodnie z art. 108 § 2 Kodeksu pracy za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może stosować obok upomnienia i nagany także karę pieniężną. W praktyce trudno jest sobie dzisiaj wyobrazić pracodawcę, który ograniczyłby się do upomnienia pracownika w sytuacji spożywania alkoholu w pracy i zamknął na tym sprawę. Na pierwszy plan wysuwa się zatem ocena, czy i jak można rozwiązać stosunek pracy w takiej sytuacji.

Nie ma właściwie wątpliwości, że stawienie się pracownika w pracy w stanie nietrzeźwym albo spożywanie alkoholu w pracy pozwalają pracodawcy na wypowiedzenie umowy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1976 r. (sygn. akt I PRN 59/76), wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań. Nie ma tutaj wątpliwości, że zapewnienie takiego składu osobowego załogi, w którym w procesie wykonywania pracy nie będzie dochodziło do naruszenia porządku z powodu spożywania alkoholu, będzie uzasadniało wypowiedzenie.

Problem pojawi się w sytuacji, w której pracodawca będzie chciał sięgnąć po najdalej idącą formę ukarania pracownika, tj. po zwolnienie dyscyplinarne. Ta potoczna nazwa rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika wymaga jednak spełnienia kilku warunków, aby była możliwa do wykorzystania. Po pierwsze obowiązek, który zostanie naruszony przez pracownika, musi być jego obowiązkiem podstawowym. W praktyce nie każdy takim będzie, a przepisy prawa pracy tylko w jednym miejscu posługują się dokładnie tym pojęciem. Chodzi o art. 211 Kodeksu pracy, który wskazuje, że podstawowym obowiązkiem każdego pracownika jest przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W naszym przypadku spożywanie alkoholu w pracy lub stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości narusza zasady bhp, a więc i podstawowy obowiązek pracownika. Druga przesłanka, która pozwala na dyscyplinarne zwolnienie pracownika, to ciężki charakter naruszenia obowiązku. Wydaje się, że połączenie alkoholu z wykonywaniem pracy co do zasady może być traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych ze względu na ujawnienie w tym przypadku lekkomyślności lub rażącego niedbalstwa pracownika wobec przepisów bhp i wprowadzenia ryzyka, które wiąże się z ich naruszeniem.

Pozostaje jednak trzecia przesłanka, tj. wina pracownika w naruszeniu obowiązków. I w tym momencie zaczyna się problem. Inaczej bowiem trzeba traktować osoby, które uznały na przykład, że ciepły dzień w lecie pozwala im na gaszenie pragnienia zimnym piwem, a inaczej pracownika, który cierpi na chorobę alkoholową a jego zachowanie podyktowane jest wprost nałogiem i brakiem zdolności do powstrzymywania się od sięgnięcia po alkohol. W pierwszym przypadku mamy bowiem do czynienia ze świadomą decyzją naruszenia obowiązków pracowniczych i ich lekceważeniem. W drugim pojawia się coś, co Sąd Najwyższy nazywa psychozą alkoholową. Jakie z tego płyną wnioski? Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 10 października 2000 r., sygn. I PKN 76/00), stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.).

Mamy więc taką oto sytuację, w której inaczej należałoby traktować pracownika, który wpadł na pomysł umilenia sobie czasu pracy alkoholem albo lekceważąco podszedł do skutków jego spożywania przed pracą, a inaczej osobę, która dotknięta jest chorobą alkoholową. Czy oznacza to, że alkoholika nie wolno zwolnić? Taki wniosek byłby zbyt daleko idący. Rozstanie w takiej sytuacji będzie w pełni dopuszczalne, ale za wypowiedzeniem. Należy pamiętać, że zwolnienie dyscyplinarne niesie ze sobą pewną formę represyjności wobec pracownika, która polega na tym, że traci on zatrudnienie z dnia na dzień, nie ma mowy o pracy w okresie wypowiedzenia i pojawia się problem w relacjach z nowym pracodawcą w postaci świadectwa pracy z adnotacją, że zwolnienie następuje w oparciu o art. 52 Kodeksu pracy.

Sąd Najwyższy doszedł do przeświadczenia, że osobie chorej nie można przypisać winy w naruszeniu przez nią obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 Kodeksu pracy. Oznacza to jednak, że osobie takiej można wypowiedzieć umowę o pracę. Warto przy tym pamiętać, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2012 r. (sygn. akt II PK 116/12), rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny środek rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Natomiast w świetle orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 roku (I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163), zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. Właśnie to stwierdzenie, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, zasługuje na szczególne podkreślenie. Od wielu lat obserwuje się ewolucję orzecznictwa sądów pracy w tę stronę, która poszerza możliwość zwolnień pracowników za wypowiedzeniem pod warunkiem, że zarzucane im działanie lub zachowanie jest prawdziwe.

Grzegorz Ilnicki - Trener Grupy ODiTK