Ile razy wyniki badania opinii pracowników przełożyły się na fundamentalne zmiany w Twojej organizacji? Jak wzrosło po nich zaangażowanie pracowników? Ciężko odpowiedzieć? Tak myślałam…
Nie jesteś w tym odosobniony. Badanie oparte tylko o wybierane z listy gotowych stwierdzeń własnych odpowiedzi, przeprowadzane bez specjalnego przygotowania organizacji nie przynoszą znaczących zmian. Co innego audyt organizacyjny - skrojone na miarę organizacji narzędzie diagnozy - nie tylko badające opinie, ale wzbudzające także zaangażowanie pracowników. Interesujące? Zapraszam do lektury.
Po raz kolejny wykonaliśmy badanie opinii pracowników. Pracy z tym co niemiara - zaangażowany HR, dyrektorzy od góry do dołu struktury, plan komunikacji, plakaty zachęcające do udziału, do tego koszty całego przedsięwzięcia i czas. A po analizie wyników - wszystko w zasadzie było do przewidzenia. Opinie pracowników plasujące się w środku skali, niewiele odpowiedzi na pytania otwarte. Wyprowadzenie wniosków utrudnione, bo badanie pokazuje skutki różnych problemów, a przyczyn może być wiele. Efekt? I znowu rok działania po omacku.
Albo tak jak w jednej z firm produkcyjnych - z ankiety wynika, że jest winowajca. Wszystko przez te trudne warunki pracy: temperaturę, powietrze. Więc zaczynają się działania. Jest kierunek, jest plan, są cele - obniżyć uciążliwość warunków w trudnym i wymagającym procesie. Po kilku miesiącach cele osiągnięte - pieniądze wydane, nowe filtry zamontowane - wprost idealna sytuacja. Tylko w kolejnym badaniu komentarze - "już nie wiedzą, na co pieniądze wydawać, po co nam to". I tutaj dezorientacja kierownictwa nie mogła być większa - "dajemy pracownikom to, o co proszą, a zaangażowanie nie wzrasta". Co więcej, nadal spada, rośnie zaś rotacja, a opinie o firmie w okolicy lecą na łeb na szyję.
Podane przykłady pokazują, że badania opinii pracowniczej - narzędzia w swym założeniu wartościowe i skuteczne - mogą stać się źródłem nie tylko kosztów ale też frustracji i niezadowolenia. Po stronie pracowników - bo ich głos nie jest słyszany i po stronie firmy - bo nie wiadomo jak działać, by wzbudzać zaangażowanie.
A jakby tak inaczej? Jakby uczynić badanie tylko elementem procesu? Bardziej na poparcie tego, co wiemy o codziennych problemach w firmie, widzianych z różnej perspektywy, niż jako jedyne źródło informacji o nich? Zamiast odpowiedzi w środku skali - prawdziwy obraz. Oprócz znaczków na papierze - żywy dialog z pracownikami na wszystkich szczeblach organizacji. Zamiast powierzchownych rozwiązań - fundamentalne zmiany realizowane przy zaangażowaniu pracowników.
Kiedy więc warto przeprowadzić audyt organizacyjny?
Sprawdza się wówczas, gdy w firmie czuć potrzebę zmian.
W firmie, w której pytania wychodziły w środku skali, tak naprawdę chodziło o konsekwencje zbyt szybkiego wzrostu. Z firmy rodzinnej stała się ona znaczącym graczem rynkowym. Struktura, procedury i narzędzia zarządzania pracownikami były jak za mały kubraczek. Pracownicy podczas rozmów wskazali na kluczowe dla nich obszary: przewidywalny rozwój, jasne premiowanie, otwarta komunikacja.
We wspomnianej firmie produkcyjnej chodziło o ilość pracy, trudności z planowaniem urlopów, a przede wszystkim ostro ustawione widełki systemu premiowego.
Skąd pozyskano te informacje? Także z zapisanych w ankiecie opinii pracowników. Przede wszystkim jednak były tematem wielu godzin spędzonych na rozmowach z pracownikami.
Jak zabrać się za audyt organizacyjny?
Audyt to zadanie dla całej firmy. Od strony organizacyjnej potrzebny jest sponsor projektu, przekonany zarząd i koordynator. Ale w badaniu udział biorą wszyscy. Najlepiej sprawdza się następująca kombinacja:
Zaangażowanie pracowników budowane poprzez tak skonstruowany audyt organizacyjny rośnie. W badaniu ankietowym otrzymujemy już nie tylko opinie pracowników i diagnozę sytuacji, ale także oczekiwania i konkretne rekomendacje pracowników. Czas, który zyskują od momentu pierwszego wypowiedzenia głośno tego, co stanowi dla nich trudność w organizacji, do momentu zapisania wniosków w badaniu, ma wpływ na poziom otwartości i sprzyja wzięciu odpowiedzialności za dalsze losy firmy. Takie podejście sprzyja też zaangażowaniu w momencie, gdy zarząd ogłasza - "ruszamy we wspólnie wyznaczonym kierunku".
Z czym należy się liczyć, planując audyt organizacyjny?
Efekty takich badań przynoszą wiele ważnych informacji dotyczących organizacji firmy, potrzebnych jej rozwiązań czy narzędzi, ale mówią także o oczekiwaniach względem zarządu, przełożonych czy współpracowników.
Audyt to początek zmian. Często długotrwałych, dotykających całą organizację. Dlatego trzeba być na nie przygotowanym już w momencie rozpoczęcia badania.
Kluczowa jest gotowość kadry kierowniczej do udziału w zmianach. Przygotowanie jej do bycia liderami zmian.
Ważna jest też gotowość finansowa. Bez względu na to jak przebiega audyt organizacyjny, jego skutkiem będą konkretne rekomendacje, które należy wdrożyć. Pracownicy bowiem wkładają w audyt dużo zaangażowania i będą oczekiwać efektów. Pierwszych - w postaci podzielenia się wynikami i kolejnych - już w postaci realnych działań. Te działania to często warsztaty problemowe lub strategiczne z kadrą zarządzającą, szkolenia budujące nowe postawy, nowe rozwiązania organizacyjne, które wymagają poświęcenia im czasu i pieniędzy.
Gdzie są korzyści z przeprowadzenia audytu organizacyjnego?
Podchodząc do analizy organizacji w taki sposób, firma zyskuje możliwość dotknięcia sedna problemu. Rozmowy, możliwość poznania opinii pracowników i nazwania zjawisk to początek zmiany. Zaangażowanie pracowników w proces, który zaczyna się od nich, a potem odpowiada na zdefiniowane przez nich potrzeby, często także według zaproponowanych przez nich metod, daje duże szanse na powodzenie.
Dla obu przedstawionych firm audyt organizacyjny był początkiem nowego stylu bycia - firmy rozwijającej się, firmy działającej z planem, by lepiej konkurować na rynku, być lepszym pracodawcą.
Sabina Kwiatkowska - Konsultant Grupy ODiTK
W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym sukces organizacji nie zależy tylko od efektywności...
Jestem wielkim entuzjastą sztucznej inteligencji (AI). Ogromne wrażenie robi na mnie szybki rozwój...
Executive coaching wg N.E.W.S.®
Ostatni kwartał roku to czas wzmożonych negocjacji. Wydajemy budżety, walczymy o budżety, umowy,...
Karolina, menadżerka dużego zespołu, jadąc jak co dzień do pracy, tym razem płakała. Zawsze...
Czy wiesz, jak czerpać radość z codziennych czynności i jak zarażać nią nawet największych...
Powiem to wprost – jeżeli chcesz mieć odpowiedzialnych ludzi, musisz zadbać o ich poczucie...
Współcześni inżynierowie i menadżerowie to nie tylko osoby zarządzające procesami, projektami czy...
W 2018 roku Instytut Gallupa przeprowadził badania, z których wynika, że ludzie mający okazję...
Jak odróżnić inżyniera, który będzie żyłą złota dla firmy ze względu na swoje pomysły, od innego,...
Pozyskiwanie Talentów z rynku pracy jest nie lada wyzwaniem, ale ich retencja w organizacji jest...
Coaching menadżerski, temat znany od dawna, dziś przeżywa swój renesans. Dlaczego? Bo żyjemy w...
Z marką osobistą jest jak z pogodą - zawsze jakaś jest. Nie każdemu będzie to odpowiadać! Nawet...
Prowadząc szkolenia i praktyczne warsztaty z technik rozwiązywania problemów narzędziami TRIZ,...
Eskalujący konflikt, mobbing, dyskryminacja i molestowanie są ukrytą zmorą niejednej organizacji....
Choć wiele firm w ostatnich miesiącach podjęło decyzję o częściowym lub pełnym powrocie do biur,...
Wyobraź sobie stację badawczą zlokalizowaną na dnie oceanu. To podwodne laboratorium jest też domem...
Praca na „pół gwizdka”, „mi to lotto”, „co ubijesz, to ujedziesz”, „jak zarobić, żeby się nie...
Przypomnij sobie sytuację, kiedy musiałeś rozwiązać jakiś problem, np. naprawić coś, co się zepsuło.
Czy znasz to uczucie, gdy w zasadzie dbasz o siebie, jednak coraz częściej boli Cię głowa,...
Jakie działania rozwojowe otrzymali menedżerowie w Twojej organizacji w 2022 roku? Jaki rozwój im...
Głośne dyskusje i słynne słowo „ZARAZ”. Foch i trzaskanie drzwiami. Posiłek, który ciągnie się...
Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...
Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle....
W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...
Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...
Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...
W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...
„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...
Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...
Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...
Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...
VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...
Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...
Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...
Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....
Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...
Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...
Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...
Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.