14/01/2014

Bez talentu do talentów

W Polsce od lat popularne są programy rozwojowe dla osób uznanych za HI PO (potocznie „Talenty”). Biznesowo rzecz ujmując nie jest to moda, ale konieczność. To ludzie, którzy pracują w firmie i decydują o jej sukcesie – obsada kluczowych stanowisk ma więc realne przełożenie na wyniki firmy.

Decydując czy ten artykuł może cię zainteresować weź pod uwagę:

  • czy sam znajdujesz się w puli osób, które zostały uznane/mogą zostać uznane za HI PO?
  • czy jako przełożony możesz być pośrednio zaangażowany w program HI PO?
  • czy w Twojej firmie warto taki program uruchomić albo zmodyfikować?

Czy leci z nami pilot?

Kto jest albo powinien być najbardziej zainteresowany obsadą kluczowych stanowisk? Właśnie tak - Zarząd, a nie jedynie HR. Kto zatem jest Sponsorem programu talentowego? Jeden z członków Zarządu (o ile program dotyczy także sukcesorów na wyższe stanowiska). W przypadku programów obejmujących niższe stanowiska może to być wyższy rangą dyrektor, który odpowiada za obszar, w którym przewidziana jest obsada przez Talenty. Jednak w wielu programach talentowych Zarząd poprzestaje na świadomości, że program istnieje. Czym jest to spowodowane? Niskie umocowanie programu talentowego i często spotykane skutki:

a. Luka pomiędzy tym, kogo dana organizacja rzeczywiście awansuje (potrzebuje na kluczowych stanowiskach), a tym samym - kogo zrekrutowała do programu talentowego. HR rekrutując do programu talentowego zwraca uwagę głównie na kompetencje interpersonalne, a Zarząd podejmując decyzje o awansach - na wyniki, doświadczenie albo kryteria uznaniowe. A przecież w ostateczności to Zarząd zdecyduje o obsadzie na wyższych stanowiskach. Może więc łatwo się zdarzyć - i zdarza się - że awanse są przyznawane osobom spoza puli HI PO. Samo w sobie świadczy to o konieczności zaangażowania Zarządu bądź Sponsora biznesowego od samego początku programu.

b. Program traci swoją dynamikę i rangę w trakcie jego trwania - w wielu dłużej trwających programach talentowych widać taki spadek. W programach tych nie wiadomo, kto, kiedy i jak ocenia progres każdej z zaproszonych do programu osób oraz programu jako całości. Skąd każdy Talent bądź jego ewentualni nowi przełożeni mają wiedzieć, jak jest on oceniany w programie i jaki jest jego progres? Zdarza się, że nasi Klienci cedują zadanie oceny progresu na trenera prowadzącego szkolenia. To nie wystarczy ani nie zastąpi oceny wewnętrznej. Program musi mieć swoje wewnętrzne check pointy - jasno zdefiniowane punkty oceny, które pozwalają stronom na dokonanie zmian - np. na zaangażowanie innych osób, zorganizowanie spotkania. Check point jest pomocny przede wszystkim samym Talentom - wiedzą na czym stoją w programie. A organizatorom daje możliwość podjęcia dodatkowych działań. Program może i powinien ewoluować. Jeśli Zarząd (bądź wysoko umocowany Dyrektor) ma rolę Sponsora - jest zainteresowany zmianami i chętnie słucha o propozycjach. Jeśli jest w roli biernej - chce słyszeć jedynie dobre wieści. A to w praktyce pierwszy krok to zatajania negatywnych faktów, jak np. rosnąca frustracja talentów, słabnąca frekwencja podczas spotkań czy odejścia z firmy.

Nasza rekomendacja brzmi więc: zaplanować punkty kontrolne, które zapewniają dynamikę w rozwoju indywidualnym, ale też w całym programie. Pozwalają one na nowo zadać sobie pytania: gdzie chcieliśmy być, a gdzie jesteśmy? Co w związku z tym musimy zmienić?

Podcinanie gałęzi, na której się siedzi

Wiele już powiedziano (choć wiele się też przemilcza) na temat mieszanych odczuć przełożonych osób objętych programem HI PO. Są one w pełni zrozumiałe zwłaszcza tam, gdzie nie ma czytelnej polityki rekrutacji i awansowania lub komunikacja o intencji programu talentowego w całej organizacji nie jest przekonująca. Wiele Firm na wszelki wypadek wyłącza bezpośredniego przełożonego z programu talentów. Skutek?

a. Przełożony stosuje sabotaż - najczęściej otwarcie nie neguje, ale też nie wspiera. Pozornie to niewiele. Weźmy jednak pod uwagę, że relacje z bezpośrednim przełożonym są najczęstszą przyczyną odejść z firmy. Mogą więc poważnie uprzykrzyć życie. Rola przełożonego w programie bywa różnie sprecyzowana, lecz często stawia się przed nim wymagania. W jednej firmie pominięto bezpośredniego przełożonego zarówno w rekrutacji do programu jak i nie wtajemniczono go bliżej w jego przebieg. Przydzielono mu jednak zadanie: miał powierzać swojemu Talentowi zadania rozwojowe. Tylko jakie? Tego nie sprecyzowano. Skutek raczej nie dziwi - zadań rozwojowych nie było.

Nasza rekomendacja jest prosta: angażuj tych, od których zależy sukces programu. Przełożony jest do niego kluczem, nawet jeśli w ocenie organizatora programu sam nie jest najwyższych lotów.

b. Przełożony nie jest zainteresowany postępami i awansem. Kto, jeśli nie przełożony na co dzień widzi pracę naszego Talentu? Kto ma wpływ na rodzaj zadań do wykonania? Kto może je ocenić? Pewnie robiłby to bardziej wspierająco, gdyby miał powód. Może więc dojść do swoistej schizofrenii - Talent dobrze wypada w samym programie (bo na przykład robi ciekawy projekt poza swoim działem), ale przełożony ocenia go znacznie słabiej. Po prostu przełożony kładzie nacisk na co innego. Czyją oceną ma więc przejmować się Talent? To już musi zgadnąć sam, bo w programie nie było roli dla przełożonego.

Nasza rekomendacja jest więc następująca: włącz przełożonego do programu - od samego procesu rekrutacji, a potem cząstkowej ewaluacji programu. Niech jego głos nie będzie jedyny, ale ważny. Tylko w ten sposób zintegrujesz wymagania programu talentowego z wymaganiami przełożonego, co znacząco zwiększy komfort bycia w programie, ale przede wszystkim - jego efektywność.

Nasze doświadczenie podpowiada, że najlepiej sprawdzą się tu okresowe spotkania trójstronne: Talent - bezpośredni przełożony - Opiekun programu (może to być zewnętrzny coach).

Czyż nie warto marzyć?

W programach talentowych często spotykamy się z rosnąca roszczeniowością. Roszczeniowość i towarzysząca jej frustracja może powodować odejście z firmy. Rotacja w trakcie bądź po programach talentowych jest spora, choć temat bywa trochę wstydliwy i nie ma tu wielu badań. Warto mówić o nim wprost, by móc nim po prostu zarządzić.

Popatrzmy przyczynowo: sytuacja przypomina relację Rodzic - Dziecko. Rodzic (Organizator) mówi "inwestujemy w ciebie. Liczymy, że kiedyś nam się odwdzięczysz". Dziecko (talent) mówi "Inwestują we mnie. Widocznie jestem wspaniały. Czekam na więcej". To celowe przerysowanie, by zobaczyć, czego w tej relacji brakuje? Jasno nazwanej odpowiedzialności stron. Każdy na coś liczy. Nie jest to jednak zakontraktowane. Pewnie dlatego, że pojawia się wiele niewiadomych. Jednak niejednoznaczność jest pożywką dla marzeń i napędza roszczeniowość. Warto więc tę niejednoznaczność ograniczyć i zakontraktować się z osobą zakwalifikowaną do grupy talentowej.

Dobrze, gdy kontrakt jest spisany, choć nie jest to konieczne. Ważniejsze jest, kto z ramienia firmy go zawiera. Jeśli jest to osoba niżej w strukturze od naszego Talentu (np. specjalista ds. HR zawiera kontrakt z Dyrektorem Oddziału pewnego Banku) - nie ma to swojej rangi. Nasza rekomendacja, to powołanie roli Opiekuna programu (kierownika projektu) - osoby, która ma autorytet po stronie biznesowej. Osoba ta zawiera kontrakt podczas osobnego spotkania. Ta sama osoba uczestniczy potem w spotkaniu trójstronnym z przełożonym i rozlicza założenia kontraktu. Sporo? Tak, ale to się zwróci.

Podsumowując:

Programy talentowe są bardzo potrzebne. Pokazujemy trzy główne pułapki programów talentowych to: nieobecność Sponsora, brak zaangażowania bezpośredniego przełożonego oraz nieświadome uruchamianie roszczeniowości w grupie HI PO. Zwracamy na nie uwagę, aby ułatwić planowanie programów, które spełnią pokładane w nich oczekiwania.

 

Danuta Dunajska, Prezes Zarządu ODiTK Consulting

Autor artykułu
Danuta Dunajska
4/07/2022

Rozwój menedżerów - trendy vs potrzeby

Jakie działania rozwojowe otrzymali menedżerowie w Twojej organizacji w 2022 roku? Jaki rozwój im...

20/06/2022

Rodzic ze spokojem w pracy – Pozytywna Dyscyplina w praktyce

Głośne dyskusje i słynne słowo „ZARAZ”. Foch i trzaskanie drzwiami. Posiłek, który ciągnie się...

23/05/2022

Jeśli pracownik umie, ale nie chce – jak wzmacniać motywację i zaangażowanie?

Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...

17/05/2022

Kiedy pracownik nie umie, ale chce – przywództwo sytuacyjne w świeżej odsłonie

Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle....

11/04/2022

Gorące, klimatyczne okazje biznesowe

W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...

14/03/2022

Od inżynierii produktu do inżynierii wartości – Value Engineering

Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...

14/02/2022

Trendy w rozwoju menadżerów

Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...

17/01/2022

Społeczności – organizacyjny potencjał synergii i transferu wiedzy

W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...

13/12/2021

Nie ma dymu bez ognia i zespołu bez zaufania - jak budować bezpieczeństwo psychiczne

„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...

22/11/2021

Innowacje w czasie katastrofy klimatycznej

Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...

4/10/2021

Docenianie - bo żeby docenić…. trzeba cenić

Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...

20/09/2021

Jaką wartość mają wartości w Twojej organizacji?

Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...

7/09/2021

CONTROLLER 5.0 - Controlling Leaders of To(morrow)Day

VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...

30/08/2021

Na szerokie wody mnie weź – onboarding w zdalnym wydaniu

Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...

30/07/2021

Klimatyczny wstrząs dla biznesu - „Fit for 55”

Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...

9/07/2021

Trening silnej woli latem (i nie tylko) – to możliwe!

Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....

21/06/2021

Inspiracja i pragmatyzm – program rozwojowy dla menadżerów w modelu 70:20:10 (case study)

Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...

7/06/2021

Eksperymentowanie - Agile Mindset od kuchni

Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...

24/05/2021

Jaka piękna katastrofa – lekcje płynące z Misji Apollo 13

Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...

10/05/2021

Nowe potrzeby to nowe benefity – jak zapewnić pracownikom wsparcie psychologiczne

Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.

27/04/2021

Agile Mindset – hit czy kit?

Agile, agility, agile mindset, zwinność, agile leadership - to hasła, które od miesięcy są na...

19/04/2021

Na „covidową rzeczywistość” odpowiedz realizmem

Czy wiesz, że większość ludzi poświęca ponad 80% swojego życia na rozpamiętywanie tego, co było lub...

15/03/2021

Leadership w nowej normalności

O transformacji przywództwa mówiono od przynajmniej 10 lat. Jednak to ostatni rok pokazał prawdziwe...

18/01/2021

Zarządzanie konfliktem – ważny element dobrego przywództwa

Burza i pioruny, a potem ciche dni – znasz to? A może jednak od początku cisza, ale atmosfera w...

10/12/2020

Od czego zacząć, gdy spada sprzedaż?

Spadek sprzedaży stawia zarządzających firmą przed dylematem, jak najlepiej na zmiennym rynku...

27/11/2020

Czy sprzedawać wszystkim klientom?

Kiedy spadają przychody, rodzi się pokusa, by sprzedawać wszystkim klientom, którzy się pojawią....

18/11/2020

Zwinność jest wtedy, gdy piłka jest w grze – krótki przewodnik po AGILITY

W sporcie zwinność jest bezcenna. Szybkie podania, przejęcia, zmiany, przepływ energii między...

22/10/2020

Kogo zatrudnić na Dyrektora Sprzedaży? To zależy, co i jak ma sprzedawać

Firma chce się rozwijać, walczyć o rynek, w „covidowych” warunkach dodatkowo poszerzyła lub...

30/09/2020

Oczywiste problemy biznesowe i nieoczywiste odpowiedzi w czasach Covid-19

Wiele firm staje przed wyzwaniem dalszego projektowania swojego wzrostu w wyjątkowo zmiennym...

29/09/2020

Wirtualne przywództwo, czyli lider w digitalnym świecie

Przywództwo to świadomy wybór, sama charyzma nie wystarczy, by być dobrym liderem.

28/09/2020

Strategia w czasach pandemii

Często kryzys, obok zagrożenia, stwarza nowe okazje. Aby je dostrzec, trzeba być elastycznym....

4/09/2020

Tarcza 4.0. i kolejne zmiany w prawie pracy

Kolejna tarcza antykryzysowa wprowadziła sporo ważnych zmian w prawie pracy.

22/08/2020

Kontrolujesz własne decyzje? O pułapkach, które funduje nam mózg

Mózg wpada w wiele różnych pułapek, z których nie zdajemy sobie sprawy. A one mają wpływ na...

4/08/2020

BIM Koordynator – pierwsza linia obrony

Ostatni rok będziemy pamiętać nie tylko jako rok Covid-19, ale też rok gwałtownej rewolucji...

30/07/2020

Inne podejście do sukcesji

Wiadomo, że słowo 'sukces' kojarzy się pozytywnie. A co się stanie, kiedy dodamy do niego dwie...

29/06/2020

Are you ready to go online? Jak przygotować handlowców do transformacji sprzedaży

O transformacji sprzedaży do online mówiono od kilku dobrych lat, ale była to raczej aspiracja,...

15/06/2020

Projekt ekstremalny od środka – the good, the bad and the ugly

Niezwykłe czasy rodzą niezwykłe historie. Przedstawiam anatomię z projektu, który okazał się być...

1/06/2020

Jak motywować w nieprzewidywalnych czasach

Menadżerowie wciąż poszukują skutecznych sposobów motywowania swoich pracowników. A jeśli w tzw....

27/04/2020

O co tyle krzyku z odpornością psychiczną?

Wyobraź sobie, że jesteś wysoko w górach. Pogoda może zmienić się w każdej chwili. Czasem świeci...

6/04/2020

Ty kontra stres – o mądrej rozgrywce i przygotowaniu na nowe

Pamiętam, jak w 2008 roku pisałem artykuły o zarządzaniu stresem w obliczu kryzysu ekonomicznego,...