22.05.2017

Chwila prawdy dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego

W pewnej organizacji do działu HR wpłynęła anonimowa skarga dotycząca molestowania seksualnego, którego sprawcą miał być dyrektor finansowy. Jeśli pracujesz w HR, wiesz, jak wiele wątpliwości, pytań i obaw pojawia się w takiej chwili.

Załóżmy, że ta organizacja ma mocne zabezpieczenie w postaci dokumentów: kodeks etyczny, procedurę antymobbingową i antydyskryminacyjną a także regularnie szkoli z tego obszaru swoich pracowników. Ale jak mawia znane porzekadło: "Papier przyjmie wszystko". Dopiero sytuacja, w której zasady zostają złamane pokazuje, czy faktycznie obowiązują. Sprawdźmy zatem, na ile kodeksy i procedury w naszej firmie są skuteczne i "kompletne".

Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji to wyzwanie nawet dla świadomych działów personalnych. Dobrze, jeżeli system antydyskryminacyjny i antymobbingowy w najefektywniejszej formule oparty jest na trzech filarach1: przeciwdziałaniu, reagowaniu i monitorowaniu, a w ramach każdego z nich funkcjonują działania dostosowane przede wszystkim do charakteru i rozmiaru organizacji oraz jej kultury i branży w jakiej działa. Mówimy tu w szczególności o:

  • przeciwdziałaniu, w ramach którego projektujemy metody diagnozowania zachowań niepożądanych, obniżania prawdopodobieństwa wystąpienia i eskalacji konfliktów oraz szkolenia, w tym obejmujące również kwestie etyczne i komunikację wewnętrzną,
  • reagowaniu, w ramach którego podnosimy kompetencje pracowników w zakresie radzenia sobie z konfliktami oraz wdrażamy procedurę zgłaszania i rozstrzygania skarg dotyczących zachowań niepożądanych, dyskryminacji oraz mobbingu a także działania po ich stwierdzeniu,
  • monitorowaniu, w ramach którego pomocne są dedykowane programy pomocy medycznej, psychologicznej i prawnej dla osób doświadczających dyskryminacji lub mobbingu.

Poniżej omawiamy zagadnienia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. W innym artykule opowiadamy o reagowaniu i monitorowaniu.

1. Od czego zacząć...

Podstawą skutecznego systemu jest założenie, że organizacja zmierza do redukowania prawdopodobieństwa pojawienia się jakichkolwiek zachowań niepożądanych. W przeciwdziałaniu centralnym punktem jest to, co organizacja może zrobić, aby skutecznie wspierać nieformalny proces właściwego reagowania na zachowania niepożądane i rozwiązywania konfliktów w zespole.

Świadomy pracownik będzie potrafił postawić granicę lub przynajmniej zaprotestować w momencie, gdy zetknie się z zachowaniem niepożądanym. Z kolei świadomy przełożony rozwiąże konflikt w swoim zespole i sam nie stanie się jego źródłem. Myśląc o wdrożeniu systemu, warto ustalić:

  • jakie zachowania kwalifikujemy jako niepożądane w naszej organizacji, a jakie chcemy nagradzać,
  • co będzie się działo w organizacji ze zgłoszeniami dotyczącymi zachowań niepożądanych lub konfliktów, które nie przełożą się na formalne zgłoszenia,
  • jakie obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji będą mieć pracownicy, a jakie przełożeni.

2. Komu pracownik może przekazać zgłoszenie?

Zgłoszenie najczęściej trafia do działu HR. Bywa jednak, że jego adresatem są przełożeni różnych szczebli oraz instytucje działające w ramach systemu, takie jak np. komisja wyjaśniająca (antymobbingowa/antydyskryminacyjna) czy rzecznicy zaufania. A jak jest efektywnie? Wybór osoby, do której zwróci się pracownik jest sprawą indywidualną, głównie ze względu na różnice w poziomie zaufania do poszczególnych osób lub instytucji oraz możliwości lub umiejętności nawiązania kontaktu z każdą z nich. Dla przykładu w organizacjach z zaburzeniami w komunikacji lub zarządzaniu pracownicy będą woleli kontaktować się z osobami z zewnątrz, np. prawnikami lub psychologami prowadzącymi poufne konsultacje. W małych oddziałach, z dobrze funkcjonującymi zespołami, problemy rozwiązywane są raczej z udziałem przełożonych lub działów personalnych. Z powyższych względów warto zostawić pracownikom swobodę w wyborze osoby wspierającej, co dla organizacji przełoży się na wzrost rzetelności diagnozy zagrożeń oraz szans na reagowanie na nie w odpowiednim czasie.

3. Czy komunikację systemu kierujemy do wszystkich pracowników?

Działania komunikacyjne adresuje się do wszystkich bez względu na zajmowane stanowisko oraz formę zatrudnienia, bo tylko w taki sposób można wpłynąć na pojawienie się założonych zmian w kulturze organizacyjnej. Odbiorcami komunikacji uczyńmy wszystkich pracowników, ale również pracodawcę, rozumianego jako osobę fizyczną lub organ kolegialny zarządzający organizacją. Wracając do naszego przykładu: komu dedykowaliśmy szkolenia antymobbingowe? Czy najwyższa kadra menadżerska była nimi objęta, czy też niejako z automatu uznaliśmy, że ich nie potrzebuje?

I wreszcie, co może być hamulcem wdrożenia systemu? Z naszego doświadczenia wynika, że wykluczenie jakiejkolwiek grup z komunikacji wywoła bojkotowanie systemu.

4. Czy wystarczy jednorazowe szkolenie dotyczące mobbingu i dyskryminacji, aby spełnić warunki ustawowe w zakresie zapobiegania tym zjawiskom?

Skuteczne działania edukacyjne są powtarzalne, systematyczne i dedykowane pracownikom wszystkich szczebli w wymiarze odpowiednim do zakresu obowiązków. Choć szkolenie z przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji włącza się często do katalogu obowiązkowych szkoleń, w których uczestniczy każdy pracownik, podobnie jak szkolenie BHP, to samo w sobie nie jest wystarczające, o czym powiemy w kolejnym artykule.

Wracając do naszego przykładu - "sprawdzian" dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego zweryfikuje czy:

1. o wdrożonej procedurze i ścieżkach zgłaszania skarg poinformowaliśmy wcześniej wszystkich pracowników,
2. zgłoszenie trafiło do właściwej osoby, bez naruszenia prywatności osoby zgłaszającej,
3. pracodawca zapewnił dostęp do wiedzy na temat ram społecznych oraz prawnych dyskryminacji i mobbingu.

O narzędziach wspierających efektywne reagowanie i monitorowanie opowiadamy w artykule "O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie".


Monika Wieczorek, Karina Wiszniewska-Wąsik - Trenerzy GRUPY ODITK

 

1Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym - ramowe podejście europejskie: wskazania dla pracodawców i reprezentantów pracowników, Światowa Organizacja Zdrowia; tł. Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy, Warszawa 2009.

 

Artykuł powiązany z tematyką:

- O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

 

 

10.12.2018

Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?

Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....

[więcej]
05.11.2018

Relacje – cichy zabójca sprzedaży?

Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...

[więcej]
29.10.2018

Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA

Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...

[więcej]
15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]
06.08.2018

Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...

[więcej]
23.07.2018

Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?

Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?

[więcej]
09.07.2018

Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...

[więcej]
18.06.2018

Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?

Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...

[więcej]
21.05.2018

Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?

„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...

[więcej]
07.05.2018

Mentoring – nie zaczynaj od ogona

Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...

[więcej]
23.04.2018

BIM Manager – praca szuka człowieka

BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...

[więcej]
09.04.2018

To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC

Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...

[więcej]
05.03.2018

Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking

Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...

[więcej]
19.02.2018

Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy

Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...

[więcej]
05.02.2018

Sposób na przełom w innowacjach

Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...

[więcej]
29.01.2018

Microlearning – panaceum na oporny mózg

Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...

[więcej]
15.01.2018

Różnorodność w zespole boli i leczy

Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...

[więcej]
18.12.2017

Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...

[więcej]
04.12.2017

Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej

Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...

[więcej]
20.11.2017

O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

Efektywny system antydyskryminacyjny i antymobbingowy opiera się na trzech filarach:...

[więcej]
06.11.2017

Etykieta biznesu czyli o kulturze budowania relacji

Co jakiś czas, w różnych sytuacjach, mamy okazję obserwować zachowania osób pełniących ważne...

[więcej]
23.10.2017

Kultura feedbacku - o sile informacji zwrotnej

O sile informacji zwrotnej korygującej dane mi było przekonać się w pewne czerwcowe przedpołudnie...

[więcej]
06.10.2017

TRIZ - fakty i mity

Każdy menadżer staje przed wyzwaniami przez duże „W”, w których nie ma mowy o prostej poprawie...

[więcej]
15.09.2017

Wymagania w projektach zwinnych – działasz Agile czy tylko o tym mówisz

„Działamy teraz Agile” to częsta deklaracja, którą potem szybko i boleśnie weryfikuje codzienność.

[więcej]
04.09.2017

E-learning – pięć filarów sukcesu

Apetyt polskich firm i urzędów na e-learning rośnie. Niestety próby jego wykorzystania często...

[więcej]
20.08.2017

Ewolucja w sprzedaży – przystosuj się albo zgiń

Świat się zmienia. W każdej dowolnie wybranej dziedzinie, wiedza i zasób informacji podwajają się...

[więcej]
31.07.2017

Zdawać czy nie zdawać - certyfikacja project management

Zapytałam Justynę, certyfikowaną Project Manager oraz moją bliską przyjaciółkę, czy wiedza, którą...

[więcej]
17.07.2017

O pracy płytkiej i głębokiej

„Tak to można szatkować kapustę” – powiedziała moja współpracowniczka, gdy w związku ze spóźnieniem...

[więcej]
03.07.2017

HR bez procesów – w tym szaleństwie jest metoda

HR jest zwyczajowo postrzegany jako dział, który „wspiera organizację”, „zaspokaja potrzeby...

[więcej]
26.06.2017

AGILE – zwinny sposób na projekt nie tylko dla IT

Złośliwi mówią, że gdyby na książce kucharskiej napisać Agile, to jej sprzedaż by wzrosła. Fakty są...

[więcej]
05.06.2017

Na co masz apetyt? BUY IN dla inicjatyw HR

Przypomnij sobie ostatnią sytuację, gdy byłeś wilczo głodny. Wszystko, co czujesz, to: chcę jeść!...

[więcej]
09.05.2017

Wyróżnij się - standardy obsługi klienta z pomysłem

„Dzień dobry, dzień dobry wiewiórki i bobry” – tym zdaniem zostałam powitana na pokładzie samolotu...

[więcej]
03.04.2017

Tech-trendy i symplifikacja, czyli jak rozwijać Millenialsów

Na polskim rynku pracy obecnie funkcjonują dwa główne pokolenia: X oraz Millenialsi (pokolenie Y)....

[więcej]
20.03.2017

Zarządzanie przez cele (MBO) dla menadżera

System zarządzania przez cele, opisany przez Petera Drucker’a w książce: „Praktyka zarządzania”,...

[więcej]
07.03.2017

Uzupełnianie kompetencji w projekcie zwinnym

Nikt nie ma już wątpliwości. Cokolwiek by się nie działo Murphy zadziała. Projekt zaawansowany....

[więcej]
06.02.2017

Sposób na "syndrom szczupaka"

Termin „syndrom szczupaka” pochodzi od eksperymentu przeprowadzonego przez niemieckiego zoologa...

[więcej]
17.01.2017

Utrzymanie koncentracji – jak pomóc sobie w realizacji zadań

Jak długo jesteś w stanie skoncentrować się na jednym zadaniu bez rozpraszania się i przerywania?

[więcej]