22.05.2017

Chwila prawdy dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego

W pewnej organizacji do działu HR wpłynęła anonimowa skarga dotycząca molestowania seksualnego, którego sprawcą miał być dyrektor finansowy. Jeśli pracujesz w HR, wiesz, jak wiele wątpliwości, pytań i obaw pojawia się w takiej chwili.

Załóżmy, że ta organizacja ma mocne zabezpieczenie w postaci dokumentów: kodeks etyczny, procedurę antymobbingową i antydyskryminacyjną a także regularnie szkoli z tego obszaru swoich pracowników. Ale jak mawia znane porzekadło: "Papier przyjmie wszystko". Dopiero sytuacja, w której zasady zostają złamane pokazuje, czy faktycznie obowiązują. Sprawdźmy zatem, na ile kodeksy i procedury w naszej firmie są skuteczne i "kompletne".

Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji to wyzwanie nawet dla świadomych działów personalnych. Dobrze, jeżeli system antydyskryminacyjny i antymobbingowy w najefektywniejszej formule oparty jest na trzech filarach1: przeciwdziałaniu, reagowaniu i monitorowaniu, a w ramach każdego z nich funkcjonują działania dostosowane przede wszystkim do charakteru i rozmiaru organizacji oraz jej kultury i branży w jakiej działa. Mówimy tu w szczególności o:

  • przeciwdziałaniu, w ramach którego projektujemy metody diagnozowania zachowań niepożądanych, obniżania prawdopodobieństwa wystąpienia i eskalacji konfliktów oraz szkolenia, w tym obejmujące również kwestie etyczne i komunikację wewnętrzną,
  • reagowaniu, w ramach którego podnosimy kompetencje pracowników w zakresie radzenia sobie z konfliktami oraz wdrażamy procedurę zgłaszania i rozstrzygania skarg dotyczących zachowań niepożądanych, dyskryminacji oraz mobbingu a także działania po ich stwierdzeniu,
  • monitorowaniu, w ramach którego pomocne są dedykowane programy pomocy medycznej, psychologicznej i prawnej dla osób doświadczających dyskryminacji lub mobbingu.

Poniżej omawiamy zagadnienia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. W innym artykule opowiadamy o reagowaniu i monitorowaniu.

1. Od czego zacząć...

Podstawą skutecznego systemu jest założenie, że organizacja zmierza do redukowania prawdopodobieństwa pojawienia się jakichkolwiek zachowań niepożądanych. W przeciwdziałaniu centralnym punktem jest to, co organizacja może zrobić, aby skutecznie wspierać nieformalny proces właściwego reagowania na zachowania niepożądane i rozwiązywania konfliktów w zespole.

Świadomy pracownik będzie potrafił postawić granicę lub przynajmniej zaprotestować w momencie, gdy zetknie się z zachowaniem niepożądanym. Z kolei świadomy przełożony rozwiąże konflikt w swoim zespole i sam nie stanie się jego źródłem. Myśląc o wdrożeniu systemu, warto ustalić:

  • jakie zachowania kwalifikujemy jako niepożądane w naszej organizacji, a jakie chcemy nagradzać,
  • co będzie się działo w organizacji ze zgłoszeniami dotyczącymi zachowań niepożądanych lub konfliktów, które nie przełożą się na formalne zgłoszenia,
  • jakie obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji będą mieć pracownicy, a jakie przełożeni.

2. Komu pracownik może przekazać zgłoszenie?

Zgłoszenie najczęściej trafia do działu HR. Bywa jednak, że jego adresatem są przełożeni różnych szczebli oraz instytucje działające w ramach systemu, takie jak np. komisja wyjaśniająca (antymobbingowa/antydyskryminacyjna) czy rzecznicy zaufania. A jak jest efektywnie? Wybór osoby, do której zwróci się pracownik jest sprawą indywidualną, głównie ze względu na różnice w poziomie zaufania do poszczególnych osób lub instytucji oraz możliwości lub umiejętności nawiązania kontaktu z każdą z nich. Dla przykładu w organizacjach z zaburzeniami w komunikacji lub zarządzaniu pracownicy będą woleli kontaktować się z osobami z zewnątrz, np. prawnikami lub psychologami prowadzącymi poufne konsultacje. W małych oddziałach, z dobrze funkcjonującymi zespołami, problemy rozwiązywane są raczej z udziałem przełożonych lub działów personalnych. Z powyższych względów warto zostawić pracownikom swobodę w wyborze osoby wspierającej, co dla organizacji przełoży się na wzrost rzetelności diagnozy zagrożeń oraz szans na reagowanie na nie w odpowiednim czasie.

3. Czy komunikację systemu kierujemy do wszystkich pracowników?

Działania komunikacyjne adresuje się do wszystkich bez względu na zajmowane stanowisko oraz formę zatrudnienia, bo tylko w taki sposób można wpłynąć na pojawienie się założonych zmian w kulturze organizacyjnej. Odbiorcami komunikacji uczyńmy wszystkich pracowników, ale również pracodawcę, rozumianego jako osobę fizyczną lub organ kolegialny zarządzający organizacją. Wracając do naszego przykładu: komu dedykowaliśmy szkolenia antymobbingowe? Czy najwyższa kadra menadżerska była nimi objęta, czy też niejako z automatu uznaliśmy, że ich nie potrzebuje?

I wreszcie, co może być hamulcem wdrożenia systemu? Z naszego doświadczenia wynika, że wykluczenie jakiejkolwiek grup z komunikacji wywoła bojkotowanie systemu.

4. Czy wystarczy jednorazowe szkolenie dotyczące mobbingu i dyskryminacji, aby spełnić warunki ustawowe w zakresie zapobiegania tym zjawiskom?

Skuteczne działania edukacyjne są powtarzalne, systematyczne i dedykowane pracownikom wszystkich szczebli w wymiarze odpowiednim do zakresu obowiązków. Choć szkolenie z przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji włącza się często do katalogu obowiązkowych szkoleń, w których uczestniczy każdy pracownik, podobnie jak szkolenie BHP, to samo w sobie nie jest wystarczające, o czym powiemy w kolejnym artykule.

Wracając do naszego przykładu - "sprawdzian" dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego zweryfikuje czy:

1. o wdrożonej procedurze i ścieżkach zgłaszania skarg poinformowaliśmy wcześniej wszystkich pracowników,
2. zgłoszenie trafiło do właściwej osoby, bez naruszenia prywatności osoby zgłaszającej,
3. pracodawca zapewnił dostęp do wiedzy na temat ram społecznych oraz prawnych dyskryminacji i mobbingu.

O narzędziach wspierających efektywne reagowanie i monitorowanie opowiadamy w artykule "O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie".


Monika Wieczorek, Karina Wiszniewska-Wąsik - Trenerzy GRUPY ODITK

 

1Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym - ramowe podejście europejskie: wskazania dla pracodawców i reprezentantów pracowników, Światowa Organizacja Zdrowia; tł. Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy, Warszawa 2009.

 

Artykuł powiązany z tematyką:

- O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

 

 

04.12.2019

Goodness is good for business – kilka słów o programach wellbeing

Weekend trwa jeszcze w najlepsze, a Ty myślisz tylko o tym, że następnego dnia musisz iść do pracy....

[więcej]
15.11.2019

Rozwój po nowemu – WOW w procesach rozwojowych

Zmiana pokoleniowa w firmach, wszechobecna technologia i rzeczywistość VUCA kształtują nowe...

[więcej]
28.10.2019

Taki mamy klimat – globalne ocieplenie a przyszłość zarządzania projektami

Nie lubimy zmian. Byłoby świetnie, gdyby sprawy mogły podążać ustalonymi od dekad ścieżkami, gdzie...

[więcej]
08.10.2019

Uważny, obecny i skuteczny, czyli mindfulness lidera

Nie masz chwili wytchnienia. Nadmiar obowiązków, presja, pośpiech, konflikty, zmiany, oczekiwania,...

[więcej]
17.09.2019

Digitalne docenianie – spróbuj, co ci szkodzi

Słowa mają siłę. Szczególnie te, które wyrażają docenienie. Ale jak ich używać, gdy zwykłe...

[więcej]
26.08.2019

Wdrożenie BIM to droga do sukcesu - o ile nie idziesz na skróty

W branży budowlanej, jednej z branż sektora bądź co bądź usługowego, sukces opisany jest w bardzo...

[więcej]
06.08.2019

Program rozwojowy od kuchni – doprawiony 70:20:10

Zainspirowała mnie ostatnio międzynarodowa firma dostarczająca produkty żywnościowe bezpośrednio do...

[więcej]
29.07.2019

Czy opłaca się inwestować w personal branding kadry menadżerskiej?

Czy inwestując w markę osobistą menadżera, nie pomagamy mu w gładkim przejściu do konkurencji?...

[więcej]
08.07.2019

Wódz z nerwami na wodzy

Jaka jest wspólna cecha menadżerów? Poza tym, że kierują ludźmi w organizacjach, zdecydowana...

[więcej]
27.05.2019

Załatwiony w białych rękawiczkach

Menadżerze, markę osobistą buduj wtedy, kiedy masz pracę.

[więcej]
15.05.2019

BIM - siła kompetentnego zespołu

Ostatni rok to czas niezwykle intensywnego rozwoju BIM (Building Information Modeling) w Polsce....

[więcej]
08.04.2019

Głodni doceniania, czyli słów kilka o roli docenienia w miejscu pracy

Paradoks dzisiejszych czasów: mnożą się programy uznaniowe i benefitowe dla pracowników, a poziom...

[więcej]
26.03.2019

Złoto ukryte u konstruktorów, czyli Design For Assembly (DFA)

Realia pracy konstruktorów zwykle wyglądają tak, że menadżerowie oczekują od nich sporego tempa. Bo...

[więcej]
04.03.2019

Jak, a nie co – kiedy proces jest ważniejszy niż cel

Ludzie odnoszący sukcesy i ich nieodnoszący mają takie same cele.

[więcej]
18.02.2019

Business acumen, czyli czy leci z nami pilot

Poprawa EBITDA o 2,5% jest jednym z celów strategicznych pewnej firmy. Brzmi sensownie. Ale czy...

[więcej]
21.01.2019

Menadżerze, chcesz „uczynić” ludzi odpowiedzialnymi?

Jednym z wyzwań, o których najczęściej mówią liderzy, jest brak odpowiedzialności w ich...

[więcej]
09.01.2019

Storywatching w działaniach HR

W grudniu „Forbes” opublikował listę najlepiej zarabiających Youtuberów. Na jej szczycie znalazł...

[więcej]
17.12.2018

Trendy rozwojowe 2018/2019 – czym bije serce rozwoju?

I znów znienacka dopadł nas koniec roku! Myślę, że nie tylko mnie zatrważa, jak czas po prostu...

[więcej]
10.12.2018

Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?

Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....

[więcej]
05.11.2018

Relacje – cichy zabójca sprzedaży?

Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...

[więcej]
29.10.2018

Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA

Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...

[więcej]
15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]
06.08.2018

Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...

[więcej]
23.07.2018

Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?

Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?

[więcej]
09.07.2018

Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...

[więcej]
18.06.2018

Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?

Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...

[więcej]
21.05.2018

Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?

„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...

[więcej]
07.05.2018

Mentoring – nie zaczynaj od ogona

Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...

[więcej]
23.04.2018

BIM Manager – praca szuka człowieka

BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...

[więcej]
09.04.2018

To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC

Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...

[więcej]
05.03.2018

Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking

Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...

[więcej]
19.02.2018

Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy

Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...

[więcej]
05.02.2018

Sposób na przełom w innowacjach

Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...

[więcej]
29.01.2018

Microlearning – panaceum na oporny mózg

Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...

[więcej]
15.01.2018

Różnorodność w zespole boli i leczy

Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...

[więcej]
18.12.2017

Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...

[więcej]
04.12.2017

Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej

Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...

[więcej]