Czy pracodawca jest zobowiązany do dbania o rozwój pracownika

Pracodawca jest zobowiązany do ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych na mocy przepisów Kodeksu pracy.

Na oczekiwania pracowników co do wsparcia ze strony pracodawców w procesie ustawicznego rozwoju i zdobywania wiedzy wpływ ma wiele czynników. Niewątpliwie zależne jest to od branży i wielkości firmy. Są bowiem na rynku branże, w których pracowników właściwie się nie szkoli, bo po pierwsze - zdobywanie kompetencji nie wpływa na poprawę efektywności pracy, po drugie - kultura zdobywania nowych kompetencji nie jest w takim zakładzie pracy w ogóle obecna. HR to kadry, i to tylko twarde, a całość spraw personalnych załatwia księgowa (często zresztą zewnętrzna). Po trzecie - pracodawca jest po prostu małą firmą i nie posiada środków na rozwój kompetencji pracowników. W takiej sytuacji od pracowników oczekuje się, że to oni będą mieli zestaw kompetencji koniecznych do zajmowania ich stanowiska oraz będą je samodzielnie rozwijać lub uzupełniać. W takich przedsiębiorstwach podnoszenie kwalifikacji i rozwój pracowników to hasła, których nikt nie próbuje nawet wdrażać. Na drugim biegunie znajdziemy jednak firmy z działami szkoleń, trenerami wewnętrznymi, budżetem szkoleniowym i ścieżką rozwoju pracowników. Najczęściej są to firmy średnie i duże. Niniejszy artykuł ma odpowiedzieć na pytanie, jak przepisy Kodeksu pracy wpływają na obowiązki pracodawcy w zakresie dbania o rozwój kwalifikacji pracowników.

Na wstępie należy pokreślić, iż Kodeks pracy w art. 17 stanowi, że pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Jest to jedna z podstawowych zasad pracy. Została jednak sformułowana tak ogólnie, że trudno wywodzić z niej konkretne obowiązki. Natomiast zgodnie z art. 103(1) §1 Kodeksu pracy przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Widać więc wyraźnie, że na gruncie współpracy pracownik - pracodawca podnoszenie kwalifikacji wymaga aktywnego udziału pracodawcy. Nie chodzi tu bowiem o podnoszenie wszystkich kompetencji pracownika, ale właśnie tych, które korespondują z potrzebami zakładu pracy czy oczekiwaniami pracodawcy. Uwaga ta jest o tyle istotna, że często zdarza się, iż pracownicy, którzy widzą swój rozwój w oderwaniu od zajmowanego aktualnie stanowiska, oczekują wsparcia w obszarach, które dla pracodawcy bywają abstrakcyjne albo wykraczają daleko poza plany rozwoju konkretnego pracownika. Nierzadko jest też tak, że pracownicy chcieliby brać udział w projektach edukacyjnych, które dają certyfikaty albo umiejętności unikalne, cenione na rynku. Studia MBA mogą pomóc w dalszym rozwoju kariery i na pewno świetnie wyglądają w CV, tyle że niekoniecznie potrzebne są na stanowisku specjalisty ds. administracji i wielu pracodawców może uważać taką inwestycję za zbędną. Nie będą więc chcieli partycypować w kosztach tego projektu. Podsumowując, przepisy Kodeksu pracy pozostawiają pracodawcy dużą swobodę w zakresie kształtowania polityki szkoleniowej pracowników, chociaż nakładają na niego bezwzględny obowiązek równego traktowania w zakresie równego dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, o czym mowa w art. 18(3a) Kodeksu pracy. Jakakolwiek dyskryminacja w tym zakresie jest zakazana.

Gdy pracownik decyduje się na podnoszenie swoich kwalifikacji, może korzystać z dwojakich ułatwień ze strony pracodawcy w tym zakresie. Gdy proces ten odbywa się za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy, pracownikowi przysługuje urlop szkoleniowy. Są to dodatkowe dni wolne od pracy (z zachowaniem pełnego prawa do wynagrodzenia), których liczba uzależniona jest od etapu studiów. Dla przykładu, przygotowywanie się do egzaminów uprawnia do 6-dniowego urlopu, ale w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego można już liczyć na urlop w wymiarze 21 dni. Niezależnie od samego urlopu pracownik może liczyć na zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

Co więcej pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Należy jednak pamiętać, że pracodawca ma prawo oczekiwać, aby pracownik, w rozwój którego zainwestowano, zwrócił niejako pracodawcy wartość tej inwestycji poprzez świadczenie pracy z użyciem nowych kompetencji. Dozwolonym prawem środkiem do realizacji tego zabezpieczenia jest zawarcie z pracownikiem umowy, w której pracownik przyjmuje na siebie zobowiązanie do przepracowania u pracodawcy określonego czasu w związku ze sfinansowaniem jego szkoleń lub studiów po ich zakończeniu. Dopuszczalne jest także, aby w umowie tej pojawił się po stronie pracownika obowiązek zwrotu kosztu studiów i szkolenia, jeżeli podejmie on decyzję o wcześniejszym rozstaniu. W orzecznictwie sądów pracy przyjmuje się, że tego typu umowy nie naruszają przepisów prawa pracy i są, z pewnymi ograniczeniami, dopuszczalne.

A co, jeśli nie ma zgody pracodawcy na studiowanie przez pracownika filmoznawstwa, gdy pracuje się na stanowiska kierownika działu sprzedaży? Jest trudniej. Bo na dofinansowanie i urlop szkoleniowy nie ma co liczyć. Za zgodą pracodawcy można korzystać co najwyżej z tzw. wyjścia prywatnego - czasowego zwolnienia od pracy z obowiązkiem odpracowania, czyli instytucji wskazanej w art. 151 § 2(1) Kodeksu pracy. Dodatkowo udzielenie zwykłego urlopu wypoczynkowego powinno być uzgodnione z pracownikiem, a więc ma on wpływ na okres jego wykorzystania, co przy podnoszeniu kwalifikacji zawodowych może mieć znaczenie.

Podsumowując, sytuacja pracownika, który podnosi swoje kwalifikacje w porozumieniu z pracodawcą jest znacząco lepsza. Zarówno w sensie dofinansowania jego studiów czy kursu, ale także zwolnień od pracy. Decyzja pracodawcy, pomimo obowiązku wspierania pracowników w podnoszeniu kwalifikacji, jest jednak swobodna - to pracodawca decyduje, które formy rozwoju wspierać. Z tym jednak zastrzeżeniem, że pracownicy w porównywalnej sytuacji muszą być jednakowo traktowani.

Grzegorz Ilnicki - Trener Grupy ODiTK