Czy szukanie sensu w pracy ma sens? I co z tym wspólnego ma retencja Talentów.

Pozyskiwanie Talentów z rynku pracy jest nie lada wyzwaniem, ale ich retencja w organizacji jest równie trudnym zadaniem. Dlaczego poszukiwanie sensu w pracy może być punktem zwrotnym w retencji osób o wysokim potencjale (HiPo) dzięki rozwojowi ich zaangażowania?

Na wstępie warto w kilku słowach powiedzieć o tym, co w naszym rozumieniu stoi za zwrotem "Talent", czy "osoba o wysokim potencjale (HiPo)". To osoba posiadająca kompetencje i potencjał do dalszego rozwoju, które istotnie wpływają na gotowość organizacji do osiągania celów biznesowych.

Obecnie na rynku pracy Millenialsi i Zetki są dominującymi pokoleniami. Większość z nich uważa, że biznes jest zobowiązany do posiadania celów pozafinansowych - takich, które ich zdaniem wniosą potrzebne zmiany do świata, w którym żyją. I co kluczowe, te pokolenia chcą pracować dla organizacji, które dadzą im możliwość bezpośredniego zaangażowania się we wprowadzanie tych zmian (The Deloitte Global 2022 Gen Z and Millennial Survey).

Jeśli do tego dodamy perspektywę osób o wysokim potencjale (HiPo), które swoją drogę zawodową postrzegają jako metodę realizacji osobistych zainteresowań, to jasnym jest, że dotychczasowe sposoby budowania zaangażowania stają się niewystarczające. Pisząc niewystarczające, nie mam na myśli tego, że systemy premiowania czy ścieżki kariery przestają być zasadne. Natomiast są one skuteczne w utrzymywaniu decyzji HiPo o pozostaniu w organizacji tak długo, jak organizacja dba o to, by wykonywana rola dawała poczucie rozwoju osobistego i udziału w czymś, co ma... no właśnie... większy sens.

To, co nas autentycznie motywuje

Czy zauważyłeś/aś, że wielu z nas podejmuje wysiłek, by angażować się w to, co nas porusza - niektórzy oddają się swojemu hobby, inni spełniają się w sporcie, czy we wspieraniu organizacji non-profit. To wszystko czynimy często po pracy, niejednokrotnie zmęczeni, bez otrzymywania wymiernych, materialnych korzyści. Zastanawiałeś/aś się, co nas napędza?

Moim zdaniem napędza nas poczucie sensu, tj. autentyczna, wewnętrzna motywacja, która w przeciwieństwie do tej zewnętrznej - obrazowo nazwijmy ją "mocną kawą" - utrzymuje nasze zaangażowanie dużo dłużej niż zastrzyk zewnętrznej "kofeiny". W kontraście, poczucie sensu daje stabilną energię płynącą z wewnątrz.

Dla tych Czytelników, którzy mają zacięcie naukowe, polecam w tym miejscu bardzo ciekawą metaanalizę istniejących badań na temat związku autentyczności z zaangażowaniem w pracy. Autentyczność w naukowej myśli zachodniej ma swoje korzenie w filozofii starożytnej Grecji i oznacza poznanie siebie, by żyć w sposób odzwierciedlający nasze prawdziwe wewnętrzne powołanie (ang. calling). Wnioski z tej analizy jasno wskazują, że im bardziej jesteśmy autentyczni w naszych działaniach - innymi słowy: widzimy głębszy sens w podejmowanych aktywnościach, tym lepiej się czujemy i tym wyższe jest nasze zaangażowanie. W związku z tym stwarzanie przestrzeni do poznania swoich autentycznych źródeł motywacji może być jednym z ważniejszych działań realizowanych przez organizacje w celu poprawy wyników swoich pracowników (i... de facto ich well-beingu).

Postawię więc tezę, że poznanie tego, co nas wewnętrznie motywuje, czyli tego, co sprawia, że czujemy sens w swojej roli - czy szerzej - drodze zawodowej, jest prawdziwym "zapalnikiem motywacji" osób HiPo. Wzrost zaangażowania w wykonywaną pracę, czy też decyzja o związaniu się z organizacją na dłuższy czas, następuje w wyniku znalezienia (a precyzyjniej rzecz ujmując - ciągłego "znajdowania") przestrzeni na realizację tej potrzeby.

No właśnie..., ale czy Talenty w Twojej organizacji potrafią w prosty sposób powiedzieć, co nadaje ich pracy autentyczny sens?

Synergia motywacji i celów biznesowych

Myślenie o poszukiwaniu sensu zacznijmy od tego, kto jest odpowiedzialny za ten proces - Talent czy organizacja? Czy to HiPo powinien wiedzieć, co jest dla niego źródłem wewnętrznej, autentycznej motywacji czy może organizacja powinna odkryć ten "zapalnik" zaangażowania w pracowniku?

Moje doświadczenie pokazuje, że w tych poszukiwaniach Talent i organizacja potrzebują współpracować. Osoby o wysokim potencjale najlepiej wiedzą, co je autentycznie napędza, ale często potrzebują w tym procesie kompasu, który dostarczyć może organizacja. Organizacja natomiast jest de facto odbiorcą korzyści z tego procesu - mogąc w ten sposób uruchomić zaangażowanie Talentów na skokowo wyższym poziomie.

Rozwiązaniem - kompasem, które stosujemy w Programach adresowanych do Talentów, jest proces nawigacyjny N.E.W.S.® Self Navigation. Talenty przechodzą w tym procesie przez kompas, wskazujący cztery strony świata. Każda strona świata reprezentuje inne pytania i zadania, które pomagają HiPo uzyskać głębszą świadomość tego, jak może korzystać ze swojego wewnętrznego, autentycznego potencjału i angażować go - co ważne - w organizacji.

No tak - tylko w jaki sposób organizacja może zadbać o spójność potencjału HiPo i swoich celów biznesowych?

Po pierwsze, potrzebuje te cele transparentnie komunikować. Tak, by Talenty mogły odnajdywać w nich przestrzeń do osobistego wzrostu.

Po drugie, potrzebuje wpiąć rozmowy na temat wewnętrznej motywacji do systemu rozmów rozwojowych. Dzięki temu Talenty będą mogły w planowany sposób, w rozmowie ze swoimi Liderami, kontraktować się na takie cele rozwojowe i wynikowe, które będą w danym momencie najlepszym wyborem z perspektywy indywidualnej i organizacyjnej.

Po trzecie, organizacja potrzebuje proponować ścieżki rozwojowe, które pozwolą Talentom aktywnie angażować się w kluczowe, biznesowe wyzwania. Dzięki temu deklaratywna przestrzeń do rozwoju swojego potencjału i poszukiwania osobistego sensu w swojej roli może zyskać realny wymiar odpowiedzialności i zadań, niezbędnych dla efektywności całej organizacji.

A jak to wygląda w praktyce?

By pokazać, jak można skutecznie wykorzystać odkrycie wewnętrznych, autentycznych źródeł motywacji z osiąganiem gotowości biznesowej do objęcia odpowiedzialnych ról w organizacji, posłużę się przykładem naszego klienta z branży FMCG, który zaprosił nas do partnerowania w Programie Talentowym.

Głównym celem naszej współpracy był rozwój HiPo, którzy w pierwszym kroku uczestniczyli w procesie nawigacyjnym N.E.W.S.® Self Navigation. Uczestnicy przyglądali się temu, co leży u podłoża ich rezultatów i temu, co ich napędza. Tak uzyskane wglądy pozwoliły im realnie, a właściwie powinnam powiedzieć - autentyczniej - określić ich cele rozwojowe w Programie. Dzięki temu ich udział w warsztatach z zakresu kompetencji liderskich czy zarządzania projektami zyskiwał bardziej zindywidualizowany wymiar - bo oparty o świadomie skalibrowane potrzeby rozwojowe.

W końcowej fazie programu HiPo mogli aktywnie odnajdywać przestrzeń organizacyjną do angażowania swojego potencjału w linii z aktualnymi wyzwaniami biznesowymi poprzez udział w kluczowych dla firmy projektach. W ten sposób firma zyskała zespół samoświadomych Talentów, gotowych do angażowania swojego potencjału w wyzwania biznesowe.

I jak myślisz, czy to poszukiwanie sensu w pracy ma sens?

Jeśli chciałbyś posłuchać rozmowy nt. procesu nawigacyjnego N.E.W.S. Self-navigation, obejrzyj moją rozmowę z Twórcą tej metodologii, Aviadem Goz.

Marcelina Przybysz - Kierownik projektów doradczych, GRUPA ODITK