Dlaczego nie chcemy mówić o mobbingu?

Eskalujący konflikt, mobbing, dyskryminacja i molestowanie są ukrytą zmorą niejednej organizacji. Szacuje się, że w Niemczech mobbingiem jest dotkniętych 1,4 miliona osób (ok. 5% zatrudnionych), w Szwecji 185 tysięcy osób (4% pracujących), a w Holandii 250 tysięcy osób (3,5% zatrudnionych) *.

Polskie statystyki sądowe wydają się wskazywać na zgoła inny obraz. W 2021 r. w sądach rejonowych toczyło się zaledwie 448 spraw o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. Na skończonych 111 spraw tylko w 17 przyznano rację pracownikowi.

Czy to oznacza, że osiągnęliśmy stan, w którym mamy szczęście pracować w zdrowym środowisku, w którym panuje wzajemny szacunek, poszanowanie granic, docenienie i akceptacja różnorodności? Albo tak znacząco wzrosła skuteczność systemów przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym?

A może o mobbingu się nie mówi?

Co obserwują eksperci?

Eksperci są zgodni. Oficjalne dane zupełnie nie obrazują rzeczywistej sytuacji.

Większość z nas chce dobrze wykonywać swoją pracę. Potrzebujemy uznania, poczucia sensu, świadomości, że to, co robimy, jest ważne, zauważone i docenione. Często nie mamy zgody na poganianie przysłowiowym bacikiem, izolację, szykany i poddawanie wiecznym próbom granic naszej wytrzymałości. Mimo to, z jakiegoś powodu ludzie często nie reagują na niewłaściwie zachowania, przyzwyczajają się do nich lub po prostu tłumaczą sobie, że przecież mogłoby być gorzej.

Sporo osób, nawet kiedy wreszcie zaakceptuje myśl, że niepożądane sytuacje mogą świadczyć np. o mobbingu, nie podejmuje odpowiednich kroków. Nie chroni siebie czy swoich współpracowników. Dlaczego?

Trudność sytuacji polega na tym, że to ofiara musi udowodnić winę mobbera. Prawna definicja mobbingu wymusza zebranie dowodów w zakresie wszystkich przesłanek jego występowania. Polskie prawo nadal nie chroni odpowiednio sygnalistów (czyli osób, które zgłaszają przejawy nieprawidłowości zachodzące w organizacji), w tym świadków, co powoduje, że zgromadzenie dowodów jest dla ofiary zadaniem wybitnie trudnym.

Jaką drogę ofiara wybiera najczęściej? Gdy środowisko pracy jest raczej z kategorii tych mobbingowych, woli złożyć wypowiedzenie niż iść do sądu.

Brakuje zatem pełnej wiedzy o prawdziwej skali problemu.

...a skuteczność systemów przeciwdziałania?

Eksperci przyznają, że w wielu przypadkach sprawy kończą się polubownie wewnątrz firmy. Jest to możliwe wtedy, gdy funkcjonuje system przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym, dzięki któremu:

działają odpowiednie procedury (a nie tylko istnieją na papierze),
pracownicy są edukowani i wiedzą, jak rozróżnić zjawiska niepożądane od tych sytuacji, które nimi nie są,
stworzone jest stanowisko ds. prewencji,
istnieje sprawny, bezpieczny dla sygnalistów system zgłoszeń i wyjaśniania wątpliwości,
powołana jest kompetentna komisja wyjaśniająca składająca się z grona osób cieszących się zaufaniem pracowników.

Czy warto w to wszystko wkładać taki wysiłek?

Analiza statystyk sądowych i ostatecznie wysokość odszkodowań uzależniona od minimalnego wynagrodzenia za pracę (choć w styczniu i lutym 2023 wzrosną dwukrotnie) nie stanowią dla wielu organizacji wielkiego wyzwania.

W czasach wielkiej fali odejść i stawiania na pracowników, którzy posiadają wiedzę, największą stratą jest jednak ucieczka tych najlepszych, a długofalowo brak napływu nowych ze względu na ciągnącą się za organizacją reputacją złego pracodawcy. Utrata dobrego pracownika i pozytywnych opinii o miejscu pracy to koszt dużo większy niż ten, który przewidują przepisy.

Niewiedza - zarazą kultury pracy

Nie każdy zdaje sobie sprawę, że mobberem może być nie tylko przełożony, ale również współpracownik czy podwładny traktujący innych ludzi jak rywali.

Gdyby świadomość tego była większa i pracownicy wiedzieliby, że uznanie ich za mobberów jest jednoznacznie naganne, a dodatkowo grozi im jakaś kara, problem dysfunkcyjnych środowisk pracy byłby u nas zapewne znacznie mniejszy.

Czujność cechą dobrego systemu

Zjawiska mobbingu, dyskryminacji, molestowania wymagają stałej uważności. Zmiany prawne (spodziewane zmiany w zakresie sygnalistów, zmiana linii orzecznictwa czy spodziewane zmiany definicji prawnych ułatwiających ofiarom proces dowodowy), zmiany sposobu wykonywania pracy prowadzące do zwiększenia wyrafinowania działań mobberów, czy po prostu zmiana praktyk biznesowych, wymagają "trzymania ręki na pulsie" i stałej aktualizacji systemu przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym.

Szczególnie istotnym elementem przeciwdziałania jest także budowanie u pracowników świadomości związanej z poprawnym rozpoznawaniem i przeciwdziałaniem niepożądanym sytuacjom. Skutecznym ku temu narzędziem są szkolenia, w tym e-learningi, które pozwalają pracownikom w szybki, wygodny i skuteczny sposób zdobyć, czy też zaktualizować wiedzę w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

Warto pamiętać, że mobbing to zjawisko, które może dotknąć każdą organizację. Kluczowe jest podejmowanie odpowiedniego działania, w tym edukowanie i rozmowa o przeciwdziałaniu zjawiskom niepożądanym. Nasze doświadczenie podpowiada, że to właśnie zdrowe organizacje najchętniej edukują pracowników i to właśnie one chcą głośno mówić o mobbingu, by się przed nim skutecznie uchronić.

Joanna Parchem, Dyrektor obszaru Digitalizacji, GRUPA ODITK

*Źródło: Rzeczpospolita, rp.pl