11.01.2016

Employer Branding w procesie rekrutacji

Proces rekrutacji zaczyna się znacznie wcześniej niż moment, w którym powstaje profil osoby poszukiwanej do zatrudnienia. Zaczyna się on podczas świadomych działań związanych z budowaniem wizerunku.

To, w jaki sposób potencjalni pracownicy postrzegają pracodawcę oraz to, jak na potencjalnych pracowników patrzą przedstawiciele firmy na długo przed tym, zanim pojawi się wakat w określonym jej miejscu, warunkuje czas trwania i skuteczność procesu rekrutacji.

Budowanie wizerunku pracodawcy z wyboru (Employer Branding) i budowanie osobistej marki (Personal Branding) to działania marketingowe, z których warto świadomie korzystać w obszarze HR, by procesy rekrutacji przyczyniały się do rozwoju. Zdarza się bowiem, że utrzymywanie pracowników o słabych wynikach jest pochodną lęku wielu zarządzających o znalezienie kogoś na ich miejsce, a rezygnacja z nowego kontraktu wynika z przekonania o niemożności zatrudnienia odpowiednich specjalistów.

Pracownik potrzebny od zaraz - dla kandydatów do pracy to wymarzona sytuacja, ale firmom może przysporzyć sporo trudności. Zwykle od samego początku przedsięwzięciu towarzyszy presja czasu, rynek pracy jest konkurencyjny, a sama rekrutacja nie zawsze kończy się decyzją, z której firma jest po czasie wciąż zadowolona. Problemy te dotyczą firm z każdej branży, tylko niektórym (tym, które budowanie wizerunku wpisały od początku w swój rozwój, np. Google) są zupełnie obce. Wszystkim pozostałym polecam niniejszy artykuł.

Zacznijmy od przykładu

Dwie firmy produkcyjne w tym samym czasie poszukują osoby na stanowisko kierownicze. Sytuacja pozytywna, ponieważ firmy podpisały nowe i duże kontrakty, stoi jednak przed nimi zadanie znalezienia osób do ich realizacji. Szukają osób o solidnych kompetencjach menedżerskich, wiedzy i doświadczeniu w prowadzeniu projektów.

Pierwsza z firm od dawna obecna jest na lokalnym rynku. Nie tylko realizuje działalność biznesową, ale także wspiera lokalną społeczność. Odważnie i otwarcie prezentuje zalety pracy w firmie poprzez stronę internetową, publikacje i osobiste spotkania. Jej szefowie, uczestnicząc w konferencjach czy spotkaniach, pozytywnie opowiadają o warunkach pracy w firmie, o perspektywach rozwoju. Sami też intensywnie się rozwijają, czytając branżową prasę czy śledząc branżowe portale. Firma oferuje staże, realizuje projekty, współpracując z konsultantami.

Druga firma silnie nastawiona jest na zysk. Jej stały zespół rzadko współpracuje ze środowiskiem zewnętrznym. Wszelkie rozwiązania tworzy własnymi zasobami, nie dzieli się ze środowiskiem zawodowym wypracowanymi praktykami, dobrze sprawdzającymi się w ich firmie. Lokalnie jest mało znana.

Jak nie trudno zauważyć, pierwsza firma ma dużo łatwiejszą sytuację na starcie: rozpoznawalność, dobry wizerunek, kontakty, relacje - czynniki niezastąpione w poszukiwaniu pracowników. W jej działaniach można odnaleźć wiele elementów dobrze prowadzonego Employer Brandingu.

Już pierwsze aktywności podjęte przez firmę w postaci:

· zapytania pracowników o kandydatów, których mogliby polecić do pracy,

· kontakt z osobami spotkanymi podczas konferencji,

· kontakt z osobami, które w jakikolwiek sposób współpracowały wcześniej z firmą,

przynoszą oczekiwane efekty. A opublikowane ogłoszenie szybko doprowadza do pozyskania wartościowych CV.

Druga firma rozpoczyna działania od publikacji ogłoszenia, które obok kilku wartościowych kontaktów przynosi mnóstwo nietrafionych aplikacji (które ktoś jednak musi przeanalizować). Mało znana na rynku pracy marka powoduje, że eksperci są ostrożni, za to osoby regularnie wysyłające CV do różnych firm korzystają z okazji. Kolejnym krokiem podjętym przez firmę jest zatrudnienie agencji rekrutacyjnej, która dobrze radzi sobie z pozyskiwaniem kandydatów, trudniej jednak jest jej zachęcić ich do udziału w długim procesie rekrutacyjnym - przyczynia się do tego mało znana na rynku marka pracodawcy.

Efekt jest taki, że pierwsza firma kończy proces w krótkim czasie, pozyskując do współpracy jednego z kierowników, z którym współpracowała wcześniej. Druga firma po wielu miesiącach zatrudnia kierownika, którego pozyskała agencja.

Przebieg procesu rekrutacyjnego, jego koszty i niepewność, czy uda się na czas pozyskać właściwego pracownika, to argumenty przemawiające za świadomym budowaniem wizerunku pracodawcy z wyboru przez cały czas działalności firmy. Korzyści, które czerpie z nich firma w przypadku rekrutacji, są potwierdzone doświadczeniem wielu pracodawców. Ma to znaczenie szczególnie wówczas, gdy firma ma do zatrudnienia nie jednego, ale kilkudziesięciu czy kilkuset pracowników.

Z pomocą w takich sytuacjach przychodzi Employer Branding, którego zadaniem jest zaprezentowanie firmy jako przyszłego pracodawcy osobom, które mogą stanowić dla niej najbardziej wartościowych kandydatów. A że rynkiem pracy - podobnie jak rynkiem produktów czy usług - rządzą prawa popytu i podaży, to kluczem do sukcesu jest precyzyjne określenie przez pracodawcę: kogo szuka i co oferuje. To z kolei powinno zsynchronizować się z równie precyzyjnie określonym przez kandydata własnym profilem i ofertą kierowaną do pracodawcy. Personal Branding to docieranie z informacją o sobie do tych firm i osób, które znajdują się w kręgu jej zawodowego zainteresowania. Przez całe życie zawodowe podejmujemy wiele działań, zdobywamy kolejne doświadczenia. To jednak dopiero początek drogi. Prezentacja zdobytych doświadczeń i kontakt z odbiorcami, dla których będą wartościowe to właśnie budowanie osobistej marki. Spójny i świadomie budowany wizerunek marki to z kolei nieoceniony kapitał w drodze na kolejne stopnie kariery. Przyjrzyjmy się temu w kolejnym przykładzie:

Zaangażowany HR-owiec aktywnie działa na forum dotyczącym obszaru swojej specjalizacji. Forum jest miejscem dostępnym nie tylko dla innych specjalistów HR, by wymieniać się doświadczeniem, ale także dla klientów, by mogli rozpoznawać i znajdować rozwiązania na miarę swoich potrzeb. W sytuacji, gdy firma szuka partnera w obszarze merytorycznym, którego dotyczy forum, może zwrócić się bezpośrednio do autora najbardziej trafnych dla firmy rozwiązań i nawiązać z nim kontakt.

Korzyść dla obu stron jest znacząca i opiera się na:

· szybkości kontaktu,

· wiarygodności eksperta opartej na konkretnej historii, jakiej dostarczył prezentacją swojej osoby (informacja na forum, link do strony), aktywnością i jakością wypowiedzi na forum, posiadanymi referencjami (przywoływanymi podczas aktywności na forum),

· trafności doboru (firma otrzymała eksperta specjalizującego się w bardzo konkretnym, ważnym dla niej obszarze, ekspert ma możliwość dalszego rozwoju).

Jakie zatem działania warto podejmować, by budować własną markę?

Employer Branding - zostań pracodawcą z wyboru

Employer Branding to przekazywanie potencjalnym pracownikom tych informacji o firmie, które mogą mieć wpływ na podjęcie decyzji o wyborze pracodawcy lub o przyjęciu konkretnej oferty. Im ich więcej, im bardziej dopasowane do tego, czego szukają kandydaci, im ciekawsza ich forma, tym większa szansa, że kandydaci wybiorą ofertę danej firmy.

· Firmowa sekcja poświęcona karierze na stronie internetowej jest pierwszym i najbardziej podstawowym elementem komunikowania się z dużą grupą potencjalnych pracowników. Jakość i zakres prezentowanych tam informacji to dobra wizytówka firmy: wypowiedzi pracowników, informacje o ścieżkach kariery, wartościach firmy, o oferowanych świadczeniach - to tylko niektóre z informacji, które warto na takiej stronie zamieścić.

· Obecność na portalach branżowych, forach dla ekspertów, prowadzenie stron lub zakładek wspierających dzielenie się wiedzą z ekspertami. Sposobem na aktywność w takich miejscach jest pisanie artykułów, udzielanie wywiadów, prezentowanie ciekawych, nowych rozwiązań.

· Obecność na portalach rekrutacyjnych i biznesowych, stronach poświęconych karierze. W takich miejscach należy umieszczać informacje o tym, jak pracuje się w danej firmie - jakie firma oferuje warunki, jaka panuje w niej atmosfera, jaka jest kultura pracy.

· Udział w konferencjach, spotkaniach branżowych, prezentując przede wszystkim zagadnienia merytoryczne (realizowane projekty, stosowane rozwiązania), ale także społeczne (atmosfera pracy, relacje), jak i ofertę firmy kierowaną do pracowników.

· Obecność wśród grupy potencjalnych pracowników (np. spotkania, prezentacje czy konkursy na uczelniach w przypadku, gdy grupę docelową stanowią studenci). Są to najczęściej stosowane przez firmy działania, których celem jest rozpoznawalna i silna marka pracodawcy.

Im bardziej precyzyjnie określona grupa potencjalnych kandydatów, tym łatwiej o ukierunkowane działania. Kluczem jest ich regularność, aktualność i kompleksowość. Potencjalni pracownicy cenią sobie dostęp do wielu informacji mających wpływ na decyzję o wyborze pracodawcy.

Odmianą tego działania jest także wewnętrzny Employer Branding skierowany do obecnych pracowników firmy. Stanowi on ważny element utrzymania pracowników w firmie, budowania ich zaangażowania i więzi z firmą. Wspiera także pracowników w pełnieniu roli ambasadorów firmy na zewnątrz.

Jako firma warto korzystać także z działań podejmowanych przez tych, którzy w procesie rekrutacji odgrywają rolę kluczową - potencjalnych kandydatów, którzy nie tylko świadomie kształtują swoją ścieżkę kariery, zdobywając kolejne doświadczenia, ale także w sposób przemyślany i atrakcyjny dzielą się nimi z precyzyjnie określonymi odbiorcami - pracodawcami.

Podsumowanie

Troska o wizerunek własnej marki jest działaniem, które może w znacznym stopniu ułatwić proces rekrutacji zarówno pracodawcom (ponieważ docierają od razu do kandydatów, których potrzebują), jak i pracownikom (ponieważ mają szansę na otrzymanie adekwatnej i oczekiwanej pracy). Działania podejmowane w tym obszarze przez obie strony owocują skutecznymi wyborami, długotrwałą współpracą, zmieniają oblicze procesu rekrutacji w kierunku bardziej efektywnego i partnerskiego.

Dla tych firm, dla których obawa przed znalezieniem odpowiednich kandydatów jest blokadą do rozwoju, budowanie wizerunku pracodawcy z wyboru może stać się pierwszym krokiem do zmian.

 

Sabina Węsierska - Konsultant Grupy ODiTK

 

 

10.12.2018

Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?

Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....

[więcej]
05.11.2018

Relacje – cichy zabójca sprzedaży?

Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...

[więcej]
29.10.2018

Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA

Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...

[więcej]
15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]
06.08.2018

Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...

[więcej]
23.07.2018

Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?

Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?

[więcej]
09.07.2018

Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...

[więcej]
18.06.2018

Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?

Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...

[więcej]
21.05.2018

Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?

„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...

[więcej]
07.05.2018

Mentoring – nie zaczynaj od ogona

Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...

[więcej]
23.04.2018

BIM Manager – praca szuka człowieka

BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...

[więcej]
09.04.2018

To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC

Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...

[więcej]
05.03.2018

Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking

Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...

[więcej]
19.02.2018

Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy

Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...

[więcej]
05.02.2018

Sposób na przełom w innowacjach

Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...

[więcej]
29.01.2018

Microlearning – panaceum na oporny mózg

Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...

[więcej]
15.01.2018

Różnorodność w zespole boli i leczy

Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...

[więcej]
18.12.2017

Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...

[więcej]
04.12.2017

Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej

Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...

[więcej]
20.11.2017

O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

Efektywny system antydyskryminacyjny i antymobbingowy opiera się na trzech filarach:...

[więcej]
06.11.2017

Etykieta biznesu czyli o kulturze budowania relacji

Co jakiś czas, w różnych sytuacjach, mamy okazję obserwować zachowania osób pełniących ważne...

[więcej]
23.10.2017

Kultura feedbacku - o sile informacji zwrotnej

O sile informacji zwrotnej korygującej dane mi było przekonać się w pewne czerwcowe przedpołudnie...

[więcej]
06.10.2017

TRIZ - fakty i mity

Każdy menadżer staje przed wyzwaniami przez duże „W”, w których nie ma mowy o prostej poprawie...

[więcej]
15.09.2017

Wymagania w projektach zwinnych – działasz Agile czy tylko o tym mówisz

„Działamy teraz Agile” to częsta deklaracja, którą potem szybko i boleśnie weryfikuje codzienność.

[więcej]
04.09.2017

E-learning – pięć filarów sukcesu

Apetyt polskich firm i urzędów na e-learning rośnie. Niestety próby jego wykorzystania często...

[więcej]
20.08.2017

Ewolucja w sprzedaży – przystosuj się albo zgiń

Świat się zmienia. W każdej dowolnie wybranej dziedzinie, wiedza i zasób informacji podwajają się...

[więcej]
31.07.2017

Zdawać czy nie zdawać - certyfikacja project management

Zapytałam Justynę, certyfikowaną Project Manager oraz moją bliską przyjaciółkę, czy wiedza, którą...

[więcej]
17.07.2017

O pracy płytkiej i głębokiej

„Tak to można szatkować kapustę” – powiedziała moja współpracowniczka, gdy w związku ze spóźnieniem...

[więcej]
03.07.2017

HR bez procesów – w tym szaleństwie jest metoda

HR jest zwyczajowo postrzegany jako dział, który „wspiera organizację”, „zaspokaja potrzeby...

[więcej]
26.06.2017

AGILE – zwinny sposób na projekt nie tylko dla IT

Złośliwi mówią, że gdyby na książce kucharskiej napisać Agile, to jej sprzedaż by wzrosła. Fakty są...

[więcej]
05.06.2017

Na co masz apetyt? BUY IN dla inicjatyw HR

Przypomnij sobie ostatnią sytuację, gdy byłeś wilczo głodny. Wszystko, co czujesz, to: chcę jeść!...

[więcej]
22.05.2017

Chwila prawdy dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego

W pewnej organizacji do działu HR wpłynęła anonimowa skarga dotycząca molestowania seksualnego,...

[więcej]
09.05.2017

Wyróżnij się - standardy obsługi klienta z pomysłem

„Dzień dobry, dzień dobry wiewiórki i bobry” – tym zdaniem zostałam powitana na pokładzie samolotu...

[więcej]
03.04.2017

Tech-trendy i symplifikacja, czyli jak rozwijać Millenialsów

Na polskim rynku pracy obecnie funkcjonują dwa główne pokolenia: X oraz Millenialsi (pokolenie Y)....

[więcej]
20.03.2017

Zarządzanie przez cele (MBO) dla menadżera

System zarządzania przez cele, opisany przez Petera Drucker’a w książce: „Praktyka zarządzania”,...

[więcej]
07.03.2017

Uzupełnianie kompetencji w projekcie zwinnym

Nikt nie ma już wątpliwości. Cokolwiek by się nie działo Murphy zadziała. Projekt zaawansowany....

[więcej]
06.02.2017

Sposób na "syndrom szczupaka"

Termin „syndrom szczupaka” pochodzi od eksperymentu przeprowadzonego przez niemieckiego zoologa...

[więcej]