20/09/2021

Jaką wartość mają wartości w Twojej organizacji?

Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w zespołach i pomiędzy nimi, to teraz już nie.

Praca hybrydowa to czas "sprawdzam" dla organizacji i jej kultury. Gdzie wcześniej trzeszczało, tam teraz pęka - znacząco wzrosła ilość konfliktów i niezrozumienia, a to z kolei ma istotny wpływ na efektywność pracy.

Co teraz? W ramach organizacji i zespołów (a zwłaszcza pomiędzy zespołami) potrzebujemy sobie na nowo powiedzieć, co jest ważne - akceptowane/pożądane, a co wprost przeciwnie.

W praktyce chodzi o nazwanie wartości lub zasad współpracy. A czyja to jest potrzeba, by nazywać lub odświeżać wartości? Dotychczas często szła z góry - od Zarządu lub HR. To, co widzę aktualnie, to zmiana kierunku - coraz częściej jest wyrażana przez ludzi, których rzecz dotyka. Po prostu potrzebują czytelnego drogowskazu: "co tutaj i teraz jest dla nas ważne; jak mamy działać, gdy... , a jak nie mamy działać". Bo codzienność zmieniła się z wielu powodów.

Jak zrobić to tak, by w odczuciu pracowników nie był to tylko korporacyjny bełkot albo slogan bez pokrycia? Co zrobić, by wartości miały treść i wartość?

W tym artykule podzielę się doświadczeniem z projektów nazywania lub odświeżenia wartości (często wspierają transformację, którą wzmacnia zmiana kultury organizacyjnej). Trochę w krzywym zwierciadle pokażę trzy - moim zdaniem częste - praktyki, które w najlepszym razie nie przyniosą nic, staną się przedmiotem żartów albo demotywacji. Na bazie tych lekcji pokażę warunki krytyczne, by wartości przynosiły wartość w organizacji.

Szybka akcja

Obserwuję akcyjne podejście do wartości. Stoi za tym pewna iluzja, że gdy powiemy o wartościach, one zaistnieją i będą wiecznie żywe. A nawet czasem nie powiemy, tylko zapiszemy je w formie hasła i zostawimy do przeczytania (w starej rzeczywistości "zawiesimy na ścianie", a w nowej "na intranecie/tapecie") - też będzie dobrze. Niestety taka szybka "akcja - komunikacja" nie spowoduje, by ludzie w zgodzie z nimi działali, a wartości nigdy nie staną się żywe. Pozostaną martwe na ścianie albo tapecie.

W praktyce wdrożenie wartości jest procesem, który wymaga systematycznych działań, a nie jednorazowej, spektakularnej akcji. Zazwyczaj trwa min. 1 rok. Na koniec artykułu podam kroki, z których się składa.

"To wy się zmieńcie"

Definiowanie wartości organizacji to tradycyjnie zadanie kadry zarządzającej. Zwykle odbywa się ono w czasie stawiania strategii albo przy zmianie organizacyjnej. Towarzyszy mu często bardziej lub mniej świadome założenie, że pracownicy są nie ok - to właśnie oni muszą się zmienić i to szybko. Często tak też jest, ale wszyscy wiemy, jak niewiele daje powiedzenie komuś, że ma się zmienić. Pomyślmy o swoich dzieciach, partnerze, albo o sytuacji, gdy ktoś powiedział nam: "to jaki jesteś, nie wystarcza; zmień się". Samoocena siada, rodzi się opór i negacja. A zmiany jak nie było, tak nie będzie.

Przekaz wokół wartości powinien być pozytywny również dla pracowników; pokazywać wartość z działania w określony sposób dla nich samych, a nie tylko dla organizacji. Ważnym, a często zapomnianym, elementem układanki są menedżerowie liniowi. To oni na co dzień modelują swoich pracowników, nadają wartościom znaczenie albo odwrotnie. Jeśli zapomnimy ich pozyskać do tematu na starcie, to potem nie czują się odpowiedzialni, by wzmacniać temat w swoim zespole. Nie czując czy nie rozumiejąc wartości, często nie działają na swoim przykładzie. I mamy klasyczną sytuację, gdy szef, co prawda mówi, by pracownicy byli bardziej przedsiębiorczy, ale sam nie jest tego przykładem, ani nie egzekwuje takich postaw.

Siła ciężkości przy wdrożeniu powinna iść w stronę pozytywnego przekazu do wszystkich pracowników. Obejmuje to też przełożonych liniowych - stymulowanie ich, by rozumieli wartości, stosowali je i chcieli wziąć za nie odpowiedzialność.

Niedotrzymana obietnica

Nazwanie wartości to miecz obosieczny. Zarządzający zapominają, że jest on obietnicą działania firmy, także wobec swoich pracowników. O ile firma oczekuje wartości, o tyle sama się do nich zobowiązuje. Tymczasem zdarza się, że oczekiwanie to jest wybiórcze. Toleruje się np. rażące bądź regularne działania wbrew uzgodnionym wartościom, o ile dotyczą kogoś wyżej w strukturze. Na przykład mamy dyrektora sprzedaży, którego sposób współpracy z działem planowania produkcji przyprawia tych drugich o bezsenność, ale.... Wszyscy wiedzą, że tak musi być. Taka milcząca akceptacja daje efekt braku spójności z wartościami. Wymagamy od jednych, a drudzy są ponad wszystko.

Aviad Goz twórca metody N.E.W.S.®, z pomocą której w GRUPIE ODITK wdrażamy wartości do organizacji i zespołów naszych klientów, nazywa ją dosadnie "be - do gap". To luka między tym, co mówimy, że robimy, a tym, co naprawdę robimy; między deklaracjami a faktami. Rzecz rozbija się o to, jak duża jest ta luka, a właściwie o to, by ją stopniowo zmniejszać. Ktoś kiedyś powiedział: "W praktyce najgorsze zachowanie korporacyjne, na które jest zgoda w firmie, definiuje jej wartości i kulturę organizacyjną". Wartości nie mogą stać się DNA takiej firmy, za to staja się sloganem i zwyczajnie demotywują.

Wdrożenie wartości w trzech krokach

Wdrożenie wartości to proces, który obejmuje kolejno trzy kroki i - niestety - nie ma drogi na skróty. Jeśli jeden nie zaistnieje, nie ma szans na drugi:

Krok 1. ZNAM

Ten krok to zapewnienie pracownikom regularnej komunikacji o wartościach z wielu źródeł. Nie raz, ale wiele razy. Przede wszystkim o tym, PO CO my pracownicy potrzebujemy wartości i co nam to da; potem, jakie one są i konkretnie, co znaczy dane hasło np. odwaga albo zwinność.

Krok 2. ROZUMIEM

Ten krok to stopniowa identyfikacja z treścią wartości przez: dialog o tym, co oznacza dana wartość na moim stanowisku pracy, w moim zespole, w mojej pracy. Na tym etapie kluczowe jest doświadczanie, że wartości te regulują sytuacje społeczne, np. chwali się/docenia zachowania zgodne z wartościami, a niezgodne nazywa niezgodnymi, w miejsce milczenia.

Krok 3. STOSUJĘ

Ten rok obejmuje zapewnienie spójności działania w skali organizacji. O czym myślę? O decyzjach menedżerskich takich jak awanse, nagrody, zwolnienia w zgodzie z kryterium wartości. Wreszcie o wpięciu wartości w istniejące procesy personalne np. rekrutacji, oceny i rozwoju.

To podejście w trzech krokach powoduje, że wartości żyją i stają się DNA firmy.


Pandemia i hybrydowa praca podbiły stawkę, jeśli chodzi o wartość płynącą z wartości - pokazały, że stare regulacje nie wystarczają. Użyteczne i przejrzyste zasady współpracy to baza do efektywności oraz podstawa sprawności w zadaniach czy procesach dzielonych z innymi osobami, zespołami.

A jak jest w Twojej organizacji?

 

Danuta Dunajska - Konsultant, Prezes Zarządu ODITK Consulting, GRUPA ODITK

 

Polecane:

 

 

Autor artykułu
Danuta Dunajska
24/06/2024

Samoświadomość, odwaga i ciągła nauka - czyli leadership po nowemu

„Ciągle jeszcze się uczę” - miał powiedzieć pewnego dnia Michał Anioł. Ten wyjątkowy twórca epoki...

22/04/2024

Kompetencje przyszłości i power skills – czyli jak rozwijać prawdziwych ludzi w świecie sztucznej inteligencji

Na zmianę potrzebnych nam umiejętności/kompetencji wpływa świat, w którym żyjemy. Na jakie future...

15/03/2024

Dobrostan pracowników – jak go wzmacniać?

W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym sukces organizacji nie zależy tylko od efektywności...

12/02/2024

Sztuczna inteligencja w produkcji – czego się spodziewać? Co już się dzieje?

Jestem wielkim entuzjastą sztucznej inteligencji (AI). Ogromne wrażenie robi na mnie szybki rozwój...

24/10/2023

Cisza – negocjacyjne złoto

Ostatni kwartał roku to czas wzmożonych negocjacji. Wydajemy budżety, walczymy o budżety, umowy,...

25/09/2023

Przepis na wypalenie zawodowe

Karolina, menadżerka dużego zespołu, jadąc jak co dzień do pracy, tym razem płakała. Zawsze...

30/08/2023

Have fun! – jak czerpać radość z codziennej pracy

Czy wiesz, jak czerpać radość z codziennych czynności i jak zarażać nią nawet największych...

31/07/2023

Poczucie szczęścia u pracowników – droga do budowania odpowiedzialności w zespole

Powiem to wprost – jeżeli chcesz mieć odpowiedzialnych ludzi, musisz zadbać o ich poczucie...

3/07/2023

Data storytelling – jak opowiadać o danych?

Współcześni inżynierowie i menadżerowie to nie tylko osoby zarządzające procesami, projektami czy...

12/06/2023

Talenty i mocne strony - podejście na nowe czasy

W 2018 roku Instytut Gallupa przeprowadził badania, z których wynika, że ludzie mający okazję...

22/05/2023

Jak znaleźć gen innowacji u inżyniera?

Jak odróżnić inżyniera, który będzie żyłą złota dla firmy ze względu na swoje pomysły, od innego,...

5/04/2023

Czy szukanie sensu w pracy ma sens? I co z tym wspólnego ma retencja Talentów.

Pozyskiwanie Talentów z rynku pracy jest nie lada wyzwaniem, ale ich retencja w organizacji jest...

21/03/2023

Menadżer Coachem – czyli jak prowadzić pracownika w świecie BANI

Coaching menadżerski, temat znany od dawna, dziś przeżywa swój renesans. Dlaczego? Bo żyjemy w...

14/02/2023

Nie jestem szefem - po co mi marka osobista w Internecie?

Z marką osobistą jest jak z pogodą - zawsze jakaś jest. Nie każdemu będzie to odpowiadać! Nawet...

31/01/2023

TRIZ w rozwiązywaniu problemów na produkcji – „butelkowe” case study

Prowadząc szkolenia i praktyczne warsztaty z technik rozwiązywania problemów narzędziami TRIZ,...

7/12/2022

Dlaczego nie chcemy mówić o mobbingu?

Eskalujący konflikt, mobbing, dyskryminacja i molestowanie są ukrytą zmorą niejednej organizacji....

21/11/2022

Relaunch zespołu – nowe otwarcie dla efektywności

Choć wiele firm w ostatnich miesiącach podjęło decyzję o częściowym lub pełnym powrocie do biur,...

8/11/2022

Gry, które rozwijają ludzi i integrują zespół!

Wyobraź sobie stację badawczą zlokalizowaną na dnie oceanu. To podwodne laboratorium jest też domem...

17/10/2022

Quiet quitting – wyzwanie dla menedżera

Praca na „pół gwizdka”, „mi to lotto”, „co ubijesz, to ujedziesz”, „jak zarobić, żeby się nie...

19/09/2022

Mądre usprawnienia, które dostarczają wartość biznesową

Przypomnij sobie sytuację, kiedy musiałeś rozwiązać jakiś problem, np. naprawić coś, co się zepsuło.

10/08/2022

Czy wiesz, jak naładować swój osobisty powerbank?

Czy znasz to uczucie, gdy w zasadzie dbasz o siebie, jednak coraz częściej boli Cię głowa,...

4/07/2022

Rozwój menedżerów - trendy vs potrzeby

Jakie działania rozwojowe otrzymali menedżerowie w Twojej organizacji w 2022 roku? Jaki rozwój im...

20/06/2022

Rodzic ze spokojem w pracy – Pozytywna Dyscyplina w praktyce

Głośne dyskusje i słynne słowo „ZARAZ”. Foch i trzaskanie drzwiami. Posiłek, który ciągnie się...

23/05/2022

Jeśli pracownik umie, ale nie chce – jak wzmacniać motywację i zaangażowanie?

Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...

17/05/2022

Kiedy pracownik nie umie, ale chce – przywództwo sytuacyjne w świeżej odsłonie

Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle....

11/04/2022

Gorące, klimatyczne okazje biznesowe

W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...

14/03/2022

Od inżynierii produktu do inżynierii wartości – Value Engineering

Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...

14/02/2022

Trendy w rozwoju menadżerów

Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...

17/01/2022

Społeczności – organizacyjny potencjał synergii i transferu wiedzy

W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...

13/12/2021

Nie ma dymu bez ognia i zespołu bez zaufania - jak budować bezpieczeństwo psychiczne

„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...

22/11/2021

Innowacje w czasie katastrofy klimatycznej

Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...

4/10/2021

Docenianie - bo żeby docenić…. trzeba cenić

Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...

7/09/2021

CONTROLLER 5.0 - Controlling Leaders of To(morrow)Day

VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...

30/08/2021

Na szerokie wody mnie weź – onboarding w zdalnym wydaniu

Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...

30/07/2021

Klimatyczny wstrząs dla biznesu - „Fit for 55”

Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...

9/07/2021

Trening silnej woli latem (i nie tylko) – to możliwe!

Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....

21/06/2021

Inspiracja i pragmatyzm – program rozwojowy dla menadżerów w modelu 70:20:10 (case study)

Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...

7/06/2021

Eksperymentowanie - Agile Mindset od kuchni

Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...

24/05/2021

Jaka piękna katastrofa – lekcje płynące z Misji Apollo 13

Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...