20/09/2021

Jaką wartość mają wartości w Twojej organizacji?

Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w zespołach i pomiędzy nimi, to teraz już nie.

Praca hybrydowa to czas "sprawdzam" dla organizacji i jej kultury. Gdzie wcześniej trzeszczało, tam teraz pęka - znacząco wzrosła ilość konfliktów i niezrozumienia, a to z kolei ma istotny wpływ na efektywność pracy.

Co teraz? W ramach organizacji i zespołów (a zwłaszcza pomiędzy zespołami) potrzebujemy sobie na nowo powiedzieć, co jest ważne - akceptowane/pożądane, a co wprost przeciwnie.

W praktyce chodzi o nazwanie wartości lub zasad współpracy. A czyja to jest potrzeba, by nazywać lub odświeżać wartości? Dotychczas często szła z góry - od Zarządu lub HR. To, co widzę aktualnie, to zmiana kierunku - coraz częściej jest wyrażana przez ludzi, których rzecz dotyka. Po prostu potrzebują czytelnego drogowskazu: "co tutaj i teraz jest dla nas ważne; jak mamy działać, gdy... , a jak nie mamy działać". Bo codzienność zmieniła się z wielu powodów.

Jak zrobić to tak, by w odczuciu pracowników nie był to tylko korporacyjny bełkot albo slogan bez pokrycia? Co zrobić, by wartości miały treść i wartość?

W tym artykule podzielę się doświadczeniem z projektów nazywania lub odświeżenia wartości (często wspierają transformację, którą wzmacnia zmiana kultury organizacyjnej). Trochę w krzywym zwierciadle pokażę trzy - moim zdaniem częste - praktyki, które w najlepszym razie nie przyniosą nic, staną się przedmiotem żartów albo demotywacji. Na bazie tych lekcji pokażę warunki krytyczne, by wartości przynosiły wartość w organizacji.

Szybka akcja

Obserwuję akcyjne podejście do wartości. Stoi za tym pewna iluzja, że gdy powiemy o wartościach, one zaistnieją i będą wiecznie żywe. A nawet czasem nie powiemy, tylko zapiszemy je w formie hasła i zostawimy do przeczytania (w starej rzeczywistości "zawiesimy na ścianie", a w nowej "na intranecie/tapecie") - też będzie dobrze. Niestety taka szybka "akcja - komunikacja" nie spowoduje, by ludzie w zgodzie z nimi działali, a wartości nigdy nie staną się żywe. Pozostaną martwe na ścianie albo tapecie.

W praktyce wdrożenie wartości jest procesem, który wymaga systematycznych działań, a nie jednorazowej, spektakularnej akcji. Zazwyczaj trwa min. 1 rok. Na koniec artykułu podam kroki, z których się składa.

"To wy się zmieńcie"

Definiowanie wartości organizacji to tradycyjnie zadanie kadry zarządzającej. Zwykle odbywa się ono w czasie stawiania strategii albo przy zmianie organizacyjnej. Towarzyszy mu często bardziej lub mniej świadome założenie, że pracownicy są nie ok - to właśnie oni muszą się zmienić i to szybko. Często tak też jest, ale wszyscy wiemy, jak niewiele daje powiedzenie komuś, że ma się zmienić. Pomyślmy o swoich dzieciach, partnerze, albo o sytuacji, gdy ktoś powiedział nam: "to jaki jesteś, nie wystarcza; zmień się". Samoocena siada, rodzi się opór i negacja. A zmiany jak nie było, tak nie będzie.

Przekaz wokół wartości powinien być pozytywny również dla pracowników; pokazywać wartość z działania w określony sposób dla nich samych, a nie tylko dla organizacji. Ważnym, a często zapomnianym, elementem układanki są menedżerowie liniowi. To oni na co dzień modelują swoich pracowników, nadają wartościom znaczenie albo odwrotnie. Jeśli zapomnimy ich pozyskać do tematu na starcie, to potem nie czują się odpowiedzialni, by wzmacniać temat w swoim zespole. Nie czując czy nie rozumiejąc wartości, często nie działają na swoim przykładzie. I mamy klasyczną sytuację, gdy szef, co prawda mówi, by pracownicy byli bardziej przedsiębiorczy, ale sam nie jest tego przykładem, ani nie egzekwuje takich postaw.

Siła ciężkości przy wdrożeniu powinna iść w stronę pozytywnego przekazu do wszystkich pracowników. Obejmuje to też przełożonych liniowych - stymulowanie ich, by rozumieli wartości, stosowali je i chcieli wziąć za nie odpowiedzialność.

Niedotrzymana obietnica

Nazwanie wartości to miecz obosieczny. Zarządzający zapominają, że jest on obietnicą działania firmy, także wobec swoich pracowników. O ile firma oczekuje wartości, o tyle sama się do nich zobowiązuje. Tymczasem zdarza się, że oczekiwanie to jest wybiórcze. Toleruje się np. rażące bądź regularne działania wbrew uzgodnionym wartościom, o ile dotyczą kogoś wyżej w strukturze. Na przykład mamy dyrektora sprzedaży, którego sposób współpracy z działem planowania produkcji przyprawia tych drugich o bezsenność, ale.... Wszyscy wiedzą, że tak musi być. Taka milcząca akceptacja daje efekt braku spójności z wartościami. Wymagamy od jednych, a drudzy są ponad wszystko.

Aviad Goz twórca metody N.E.W.S.®, z pomocą której w GRUPIE ODITK wdrażamy wartości do organizacji i zespołów naszych klientów, nazywa ją dosadnie "be - do gap". To luka między tym, co mówimy, że robimy, a tym, co naprawdę robimy; między deklaracjami a faktami. Rzecz rozbija się o to, jak duża jest ta luka, a właściwie o to, by ją stopniowo zmniejszać. Ktoś kiedyś powiedział: "W praktyce najgorsze zachowanie korporacyjne, na które jest zgoda w firmie, definiuje jej wartości i kulturę organizacyjną". Wartości nie mogą stać się DNA takiej firmy, za to staja się sloganem i zwyczajnie demotywują.

Wdrożenie wartości w trzech krokach

Wdrożenie wartości to proces, który obejmuje kolejno trzy kroki i - niestety - nie ma drogi na skróty. Jeśli jeden nie zaistnieje, nie ma szans na drugi:

Krok 1. ZNAM

Ten krok to zapewnienie pracownikom regularnej komunikacji o wartościach z wielu źródeł. Nie raz, ale wiele razy. Przede wszystkim o tym, PO CO my pracownicy potrzebujemy wartości i co nam to da; potem, jakie one są i konkretnie, co znaczy dane hasło np. odwaga albo zwinność.

Krok 2. ROZUMIEM

Ten krok to stopniowa identyfikacja z treścią wartości przez: dialog o tym, co oznacza dana wartość na moim stanowisku pracy, w moim zespole, w mojej pracy. Na tym etapie kluczowe jest doświadczanie, że wartości te regulują sytuacje społeczne, np. chwali się/docenia zachowania zgodne z wartościami, a niezgodne nazywa niezgodnymi, w miejsce milczenia.

Krok 3. STOSUJĘ

Ten rok obejmuje zapewnienie spójności działania w skali organizacji. O czym myślę? O decyzjach menedżerskich takich jak awanse, nagrody, zwolnienia w zgodzie z kryterium wartości. Wreszcie o wpięciu wartości w istniejące procesy personalne np. rekrutacji, oceny i rozwoju.

To podejście w trzech krokach powoduje, że wartości żyją i stają się DNA firmy.


Pandemia i hybrydowa praca podbiły stawkę, jeśli chodzi o wartość płynącą z wartości - pokazały, że stare regulacje nie wystarczają. Użyteczne i przejrzyste zasady współpracy to baza do efektywności oraz podstawa sprawności w zadaniach czy procesach dzielonych z innymi osobami, zespołami.

A jak jest w Twojej organizacji?

 

Danuta Dunajska - Konsultant, Prezes Zarządu ODITK Consulting, GRUPA ODITK

 

Polecane:

 

 

Autor artykułu
Danuta Dunajska
7/09/2021

CONTROLLER 5.0 - Controlling Leaders of To(morrow)Day

VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...

30/08/2021

Na szerokie wody mnie weź – onboarding w zdalnym wydaniu

Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...

30/07/2021

Klimatyczny wstrząs dla biznesu - „Fit for 55”

Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...

9/07/2021

Trening silnej woli latem (i nie tylko) – to możliwe!

Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....

21/06/2021

Inspiracja i pragmatyzm – program rozwojowy dla menadżerów w modelu 70:20:10 (case study)

Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...

7/06/2021

Eksperymentowanie - Agile Mindset od kuchni

Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...

24/05/2021

Jaka piękna katastrofa – lekcje płynące z Misji Apollo 13

Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...

10/05/2021

Nowe potrzeby to nowe benefity – jak zapewnić pracownikom wsparcie psychologiczne

Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.

27/04/2021

Agile Mindset – hit czy kit?

Agile, agility, agile mindset, zwinność, agile leadership - to hasła, które od miesięcy są na...

19/04/2021

Na „covidową rzeczywistość” odpowiedz realizmem

Czy wiesz, że większość ludzi poświęca ponad 80% swojego życia na rozpamiętywanie tego, co było lub...

15/03/2021

Leadership w nowej normalności

O transformacji przywództwa mówiono od przynajmniej 10 lat. Jednak to ostatni rok pokazał prawdziwe...

18/01/2021

Zarządzanie konfliktem – ważny element dobrego przywództwa

Burza i pioruny, a potem ciche dni – znasz to? A może jednak od początku cisza, ale atmosfera w...

10/12/2020

Od czego zacząć, gdy spada sprzedaż?

Spadek sprzedaży stawia zarządzających firmą przed dylematem, jak najlepiej na zmiennym rynku...

27/11/2020

Czy sprzedawać wszystkim klientom?

Kiedy spadają przychody, rodzi się pokusa, by sprzedawać wszystkim klientom, którzy się pojawią....

18/11/2020

Zwinność jest wtedy, gdy piłka jest w grze – krótki przewodnik po AGILITY

W sporcie zwinność jest bezcenna. Szybkie podania, przejęcia, zmiany, przepływ energii między...

22/10/2020

Kogo zatrudnić na Dyrektora Sprzedaży? To zależy, co i jak ma sprzedawać

Firma chce się rozwijać, walczyć o rynek, w „covidowych” warunkach dodatkowo poszerzyła lub...

30/09/2020

Oczywiste problemy biznesowe i nieoczywiste odpowiedzi w czasach Covid-19

Wiele firm staje przed wyzwaniem dalszego projektowania swojego wzrostu w wyjątkowo zmiennym...

29/09/2020

Wirtualne przywództwo, czyli lider w digitalnym świecie

Przywództwo to świadomy wybór, sama charyzma nie wystarczy, by być dobrym liderem.

28/09/2020

Strategia w czasach pandemii

Często kryzys, obok zagrożenia, stwarza nowe okazje. Aby je dostrzec, trzeba być elastycznym....

4/09/2020

Tarcza 4.0. i kolejne zmiany w prawie pracy

Kolejna tarcza antykryzysowa wprowadziła sporo ważnych zmian w prawie pracy.

22/08/2020

Kontrolujesz własne decyzje? O pułapkach, które funduje nam mózg

Mózg wpada w wiele różnych pułapek, z których nie zdajemy sobie sprawy. A one mają wpływ na...

4/08/2020

BIM Koordynator – pierwsza linia obrony

Ostatni rok będziemy pamiętać nie tylko jako rok Covid-19, ale też rok gwałtownej rewolucji...

30/07/2020

Inne podejście do sukcesji

Wiadomo, że słowo 'sukces' kojarzy się pozytywnie. A co się stanie, kiedy dodamy do niego dwie...

29/06/2020

Are you ready to go online? Jak przygotować handlowców do transformacji sprzedaży

O transformacji sprzedaży do online mówiono od kilku dobrych lat, ale była to raczej aspiracja,...

15/06/2020

Projekt ekstremalny od środka – the good, the bad and the ugly

Niezwykłe czasy rodzą niezwykłe historie. Przedstawiam anatomię z projektu, który okazał się być...

1/06/2020

Jak motywować w nieprzewidywalnych czasach

Menadżerowie wciąż poszukują skutecznych sposobów motywowania swoich pracowników. A jeśli w tzw....

27/04/2020

O co tyle krzyku z odpornością psychiczną?

Wyobraź sobie, że jesteś wysoko w górach. Pogoda może zmienić się w każdej chwili. Czasem świeci...

6/04/2020

Ty kontra stres – o mądrej rozgrywce i przygotowaniu na nowe

Pamiętam, jak w 2008 roku pisałem artykuły o zarządzaniu stresem w obliczu kryzysu ekonomicznego,...

30/03/2020

Rozwój w czasach zarazy

Rozwój znajduje się w ćwiartce matrycy Eisenhowera: WAŻNE/NIEPILNE – tak pokazują moje...

23/03/2020

Liderze - doładuj pozytywne emocje

O różnicach pomiędzy byciem menadżerem a liderem powiedziano już bardzo dużo. Aktualna sytuacja to...

13/03/2020

Jak oswoić niepewność – redukuj swój lęk

Kto z nas lubi się bać? Nie chcemy lęku. Unikamy go na różne sposoby (mniej i bardziej zdrowe)....

13/03/2020

Praca zdalna – kluczowe kwestie prawne

W związku z przyspieszonym transferem do pracy zdalnej, stykamy się z pytaniami ze strony działów...

3/03/2020

Jak cię widzą, tak ci płacą – o znaczeniu ubioru w biznesie

Mówi się, że nie powinniśmy oceniać książki po okładce. A i tak często to robimy - wydajemy opinię...

24/02/2020

Zwinność wodospadu, czyli agile mindset

Turkusowe zarządzanie, samoorganizujące się zespoły, zwinność organizacji. Znamy to, prawda? Te i...

29/01/2020

Project management z perspektywy czasu – jak było i jak będzie

Kiedy poprosiliśmy ministra gospodarki o honorowy patronat nad konferencją Project Management,...

16/12/2019

Samoorganizujący się zespół? Tak, ale po sFRISowaniu

Typowa sytuacja: dołączyłeś do projektu Agile i wiesz, że macie stać się zespołem...

4/12/2019

Goodness is good for business – kilka słów o programach wellbeing

Weekend trwa jeszcze w najlepsze, a Ty myślisz tylko o tym, że następnego dnia musisz iść do pracy....

15/11/2019

Rozwój po nowemu – WOW w procesach rozwojowych

Zmiana pokoleniowa w firmach, wszechobecna technologia i rzeczywistość VUCA kształtują nowe...

28/10/2019

Taki mamy klimat – globalne ocieplenie a przyszłość zarządzania projektami

Nie lubimy zmian. Byłoby świetnie, gdyby sprawy mogły podążać ustalonymi od dekad ścieżkami, gdzie...

8/10/2019

Uważny, obecny i skuteczny, czyli mindfulness lidera

Nie masz chwili wytchnienia. Nadmiar obowiązków, presja, pośpiech, konflikty, zmiany, oczekiwania,...