06.05.2013

Kapitał ludzki pod lupą ekonomii, czyli controlling personalny

W każdej firmie ścieżki dyrektora finansowego krzyżują się z drogami innych menedżerów, również tych, którzy są odpowiedzialni za zarządzanie personelem. Ludzie są dla organizacji źródłem przychodów, ale są również pozycją w kosztach.

Podejmując różne decyzje związane ze strategią zarządzania kapitałem ludzkim, warto przyjrzeć się bliżej skutkom finansowym podejmowanych działań. Jak na przykład ocenić koszty i zyski wdrożenia systemu ocen okresowych? Specjaliści do spraw zarządzania zasobami ludzkimi bez trudu potrafią wymienić korzyści wynikające
z prowadzenia ocen pracowników. Nie zawsze jednak wiedzą, jak przyjrzeć się swoim działaniom z perspektywy analizy finansowej. Tymczasem właśnie taki sposób myślenia o zarządzaniu ludźmi może ułatwić podejmowanie decyzji kadrowych.

Zazwyczaj zadania controllingu personalnego skupiają się wokół zadań związanych z monitorowaniem kosztów zatrudnienia w przeliczeniu na różne jednostki efektywności pracy (np. w odniesieniu do uzyskanych celów produkcyjnych). Obejmują także analizę nakładów na szkolenia oraz przyglądają się takim wskaźnikom, jak fluktuacja, wypadki w pracy, spóźnienia itp. Analiza finansowa może jednak ocenić różne praktyki zarządzania zasobami ludzkimi znacznie głębiej.

1. System ocen okresowych pracowników

Sformalizowane techniki oceny pracowników mają zarówno zagorzałych zwolenników, jak i przeciwników. Ich spór ma może wartość intelektualną, ale w praktyce albo są to dobrze wdrożone systemy ocen wpływające pozytywnie na wyniki finansowe, albo źle zarządzane, będące stratą czasu i pieniędzy. W pierwszych systematyczna ocena jest powiązana
z celami na stanowisku pracy. Motywuje do planowania ambitnych zadań, pobudza do szukania rozwiązań i poprawia komunikację. Da się więc policzyć, jak co roku zmieniają się mierniki pracy, ile zaoszczędziła firma dzięki ciągłej poprawie, o ile mniej nieporozumień wystąpiło w czasie pracy. Oczywiście "policzalność" wymienionych wydarzeń wymaga doświadczenia, pomysłu, a czasem także współpracy osób zajmujących różne stanowiska. Gdy jednak podejmuje się wysiłek przełożenia działania systemu na wyniki finansowe - tworzy się bezcenne dla zarządów zbiory informacji, które pomagają planować kolejne decyzje strategiczne. Jeśli nie ma możliwości oceny efektów działania systemu ocen, to znaczy, że kierownicy oceniają coś innego niż efektywność pracy.

2. System motywacyjny


Im większa organizacja i im bardziej powtarzalne procesy, tym większa rola tworzenia wewnętrznych regulacji, które systemowo będą zachęcać pracowników do określonych postaw i zachowań. Takie rozwiązania mają również zniechęcać do niepożądanych wydarzeń w pracy - błędów, problemów z dyscypliną itp.

Firma, która zamierza wdrożyć różne rozwiązania organizacyjne służące zarządzaniu motywacją, staje przed wieloma dylematami. Czy bardziej rozliczać wysiłek indywidualny czy zespołowy? Czy przyznawać nagrody centralnie od zarządu dla wszystkich w ten sam sposób czy delegować uprawnienia do przyznawania premii kierownikom liniowym? Czy nagrody mają być wypłacane regularnie czy doraźnie - w przypadku wyjątkowych wydarzeń w życiu firmy? Analiza skutków finansowych przyjętych rozwiązań stawia te pytania w zupełnie innym świetle. Zawsze coś będzie po stronie spodziewanych zysków i coś po stronie kosztów. Promując realizację indywidualnych wyników w pośredni sposób motywujemy do zachowań rywalizacyjnych. Liczy się to, co jest zgodne z kulturą organizacyjną, celami przedsiębiorstwa oraz generuje "wartość dodaną". Niestety zdarza się, że systemy motywacyjne nie spełniają oczekiwań i stają się kolejną biurokratyczną procedurą.

3. Szkolenia i rozwój

Wiadomo, że bardzo łatwo jest wydać pieniądze na szkolenia. Podaż usług w tym zakresie jest ogromna. Inwestowanie
w ludzi jest trudne, bo nic tu nie działa z automatu i nie ma gotowych recept na to, jak wzmocnić kompetencje konkretnego pracownika. Wiemy natomiast, że efekt skali rozwoju to wypadkowa dobrze wyselekcjonowanej wiedzy, pracy własnej szkolonego oraz umiejętnego poprowadzenia pracownika przez przełożonego lub trenera. Trudno wyobrazić sobie firmę, w której pracownicy nie uczyliby się czegoś nowego. Nawet jeśli mówią, że się nie rozwijają, to łatwo pokazać, co zmieniło się w ciągu ostatnich lat, bo taki po prostu jest świat. Z perspektywy analizy finansowej należy sformułować następujące pytania: jak zainwestowane środki, aby wpłynęły na przyspieszenie opanowania nowych umiejętności? Co by się stało, gdyby firma nie wydała określonych pieniędzy na szkolenia? Ilu potencjalnych klientów straciła w wyniku niskich kompetencji pracowników? Na ile posiadane umiejętności pracowników pozwalają opracowywać zmiany w organizacji? Każde z takich pytań ma bardzo konkretne skutki finansowe. Jedną z najprostszych technik wyceny finansowej kompetencji jest tzw. analiza zdarzeń krytycznych. Wnioski z własnych błędów są ważną informacją
o skali problemu. Ile na przykład warto zainwestować w rozwój kierownika projektu, jeśli jeden błąd kosztował firmę karę umowną? Co ciekawe, może się okazać, że pracownik świetnie wiedział, co należy zrobić, ale jego styl pracy, złe nawyki, brak pewnych postaw, spowodowały zbagatelizowanie sprawy. A przecież to również są aspekty pracy podlegające rozwojowi i mają bardzo wymierne skutki finansowe. Oczywiście lepiej żeby wyobraźnia podsuwała nam możliwość wystąpienia takich scenariuszy, zanim nastąpi niepożądane wydarzenie. W każdym razie, niezależnie czy będziemy analizować prawdziwe historie czy tylko potencjalne - warto spojrzeć na nie przez finansową lupę.

4. Kapitał intelektualny i społeczny

Zasoby ludzkie, jak każde inne (np. techniczne) są dobrze zarządzane, jeśli przyczyniają się do wzrostu wartości firmy. Dzisiaj kluczowym pytaniem jest, jak zarządzać wiedzą. Każda firma szuka unikalnego know-how, które pozwala jej tworzyć przewagę konkurencyjną. Tu również istnieje wiele problemów dotyczących zarządzania rozwojem pracowników. Czy bardziej efektywne będzie zainwestowanie w szkolenie pracowników i kupienie gotowych rozwiązań, czy raczej uruchomienie własnych zespołów roboczych, które wypracują nowe rozwiązania biznesowe? W pierwszym przypadku trzeba wyłożyć pieniądze, ale wiedza może zacząć pracować od razu. W drugim przypadku trzeba zainwestować czas, który w biznesie często jest cenniejszy od pieniędzy. Z drugiej jednak strony, inwestując w zespoły robocze, wzmacniamy kapitał społeczny - zaufanie, zaangażowanie w pracę oraz identyfikację z firmą. Te czynniki, nazwane często "miękkimi", można również wycenić. I nie chodzi o ich ocenę (np. łatwo zmierzyć w procentach satysfakcję
z pracy), ale o konkretną wartość ekonomiczną wdrożonych usprawnień, inicjatyw czy narzędzi.

Pomiar kapitału ludzkiego to duże wyzwanie, głównie dlatego, że nie ma uniwersalnych modeli budowania wskaźników. Jest za to duży wybór możliwości obserwowania w organizacjach różnych zmiennych. Tablica monitorująca tzw. miękkie aspekty pracy może być bardzo prosta, ograniczona do kilku danych lub może przypominać pulpit samolotu. Wszystko zależy od strategii firmy. Te firmy, które nie rozwijają controllingu personalnego, mogą najwyżej mówić o "czynniku ludzkim", te które tworzą własne rozwiązania w zakresie pomiaru, widzą swój kapitał ludzki, który ma bardzo istotny wpływ na sukces w biznesie.

 

Paweł Błaszkiewicz - Trener Grupy ODiTK

10.12.2018

Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?

Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....

[więcej]
05.11.2018

Relacje – cichy zabójca sprzedaży?

Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...

[więcej]
29.10.2018

Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA

Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...

[więcej]
15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]
06.08.2018

Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...

[więcej]
23.07.2018

Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?

Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?

[więcej]
09.07.2018

Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...

[więcej]
18.06.2018

Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?

Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...

[więcej]
21.05.2018

Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?

„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...

[więcej]
07.05.2018

Mentoring – nie zaczynaj od ogona

Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...

[więcej]
23.04.2018

BIM Manager – praca szuka człowieka

BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...

[więcej]
09.04.2018

To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC

Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...

[więcej]
05.03.2018

Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking

Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...

[więcej]
19.02.2018

Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy

Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...

[więcej]
05.02.2018

Sposób na przełom w innowacjach

Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...

[więcej]
29.01.2018

Microlearning – panaceum na oporny mózg

Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...

[więcej]
15.01.2018

Różnorodność w zespole boli i leczy

Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...

[więcej]
18.12.2017

Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...

[więcej]
04.12.2017

Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej

Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...

[więcej]
20.11.2017

O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

Efektywny system antydyskryminacyjny i antymobbingowy opiera się na trzech filarach:...

[więcej]
06.11.2017

Etykieta biznesu czyli o kulturze budowania relacji

Co jakiś czas, w różnych sytuacjach, mamy okazję obserwować zachowania osób pełniących ważne...

[więcej]
23.10.2017

Kultura feedbacku - o sile informacji zwrotnej

O sile informacji zwrotnej korygującej dane mi było przekonać się w pewne czerwcowe przedpołudnie...

[więcej]
06.10.2017

TRIZ - fakty i mity

Każdy menadżer staje przed wyzwaniami przez duże „W”, w których nie ma mowy o prostej poprawie...

[więcej]
15.09.2017

Wymagania w projektach zwinnych – działasz Agile czy tylko o tym mówisz

„Działamy teraz Agile” to częsta deklaracja, którą potem szybko i boleśnie weryfikuje codzienność.

[więcej]
04.09.2017

E-learning – pięć filarów sukcesu

Apetyt polskich firm i urzędów na e-learning rośnie. Niestety próby jego wykorzystania często...

[więcej]
20.08.2017

Ewolucja w sprzedaży – przystosuj się albo zgiń

Świat się zmienia. W każdej dowolnie wybranej dziedzinie, wiedza i zasób informacji podwajają się...

[więcej]
31.07.2017

Zdawać czy nie zdawać - certyfikacja project management

Zapytałam Justynę, certyfikowaną Project Manager oraz moją bliską przyjaciółkę, czy wiedza, którą...

[więcej]
17.07.2017

O pracy płytkiej i głębokiej

„Tak to można szatkować kapustę” – powiedziała moja współpracowniczka, gdy w związku ze spóźnieniem...

[więcej]
03.07.2017

HR bez procesów – w tym szaleństwie jest metoda

HR jest zwyczajowo postrzegany jako dział, który „wspiera organizację”, „zaspokaja potrzeby...

[więcej]
26.06.2017

AGILE – zwinny sposób na projekt nie tylko dla IT

Złośliwi mówią, że gdyby na książce kucharskiej napisać Agile, to jej sprzedaż by wzrosła. Fakty są...

[więcej]
05.06.2017

Na co masz apetyt? BUY IN dla inicjatyw HR

Przypomnij sobie ostatnią sytuację, gdy byłeś wilczo głodny. Wszystko, co czujesz, to: chcę jeść!...

[więcej]
22.05.2017

Chwila prawdy dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego

W pewnej organizacji do działu HR wpłynęła anonimowa skarga dotycząca molestowania seksualnego,...

[więcej]
09.05.2017

Wyróżnij się - standardy obsługi klienta z pomysłem

„Dzień dobry, dzień dobry wiewiórki i bobry” – tym zdaniem zostałam powitana na pokładzie samolotu...

[więcej]
03.04.2017

Tech-trendy i symplifikacja, czyli jak rozwijać Millenialsów

Na polskim rynku pracy obecnie funkcjonują dwa główne pokolenia: X oraz Millenialsi (pokolenie Y)....

[więcej]
20.03.2017

Zarządzanie przez cele (MBO) dla menadżera

System zarządzania przez cele, opisany przez Petera Drucker’a w książce: „Praktyka zarządzania”,...

[więcej]
07.03.2017

Uzupełnianie kompetencji w projekcie zwinnym

Nikt nie ma już wątpliwości. Cokolwiek by się nie działo Murphy zadziała. Projekt zaawansowany....

[więcej]
06.02.2017

Sposób na "syndrom szczupaka"

Termin „syndrom szczupaka” pochodzi od eksperymentu przeprowadzonego przez niemieckiego zoologa...

[więcej]