Katarzyna otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z jasną przyczyną rozstania: „w firmie następuje reorganizacja i likwidacji ulega Pani etat pracowniczy”. Pracodawca uznał, że to przyczyna obiektywna, jasna i definitywna. I bardzo się pomylił.
W firmie od dawna mówiło się o zwolnieniach. Prowadzono reorganizację, zmieniały się działy, kierownicy, zadania. Jeden wielki ruch kadrowy i organizacyjny. Dla nikogo nie było tajemnicą, że może to pociągnąć za sobą redukcję zatrudnienia. Taki był zresztą cel tych zmian szumnie nazywany przez prezesa "optymalizacją zatrudnienia". Szczególnie wśród specjalistów ds. administracji, bo na takim właśnie stanowisku pracowała Katarzyna. Była w sumie zaskoczona, że to na nią trafiło. Prezes i kadrowa byli dla niej bardzo mili, gdy wręczali jej wypowiedzenie. Powiedziano jej, że była cenionym pracownikiem, ale przecież "optymalizacja" i "reorganizacja". Poza tym, dostanie trzymiesięczną odprawę. Katarzyna nie była szczęśliwa. Odprawa należała się jej z mocy prawa, a dobre słowo przy rozstaniu było kiepskim pocieszeniem. Skoro to jednak "likwidacja miejsca pracy", to wydawało się, że nic z tym nie można zrobić.
Nic bardziej mylnego. Sąd Najwyższy wielokrotnie nie pozostawiał suchej nitki na takich wypowiedzeniach umów o pracę. Na wstępie trzeba jednak powiedzieć, w jakich sytuacjach pracownicy mogą otrzymywać takie dokumenty i co się z nimi łączy.
Po pierwsze wtedy, gdy pracodawca prowadzi proces zwolnień grupowych. Jest to sytuacja, w której w okresie 30 dni, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników dokonuje zwolnień co najmniej 10 pracowników - jeżeli zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10 proc. pracowników - jeśli zatrudnia ich od 100 do 300 lub 30 pracowników - gdy zatrudnia co najmniej 300 osób. Proces zwolnień grupowych to skomplikowana formuła konsultacji i porozumień ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, gdy w zakładzie pracy nie działa organizacja związkowa. Zwalniani pracownicy zyskują tutaj prawo do odprawy, której wysokość zależna jest od stażu pracy w firmie.
Druga opcja to zwolnienie indywidualne z przyczyn niedotyczących pracownika, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Tutaj także pracownicy zachowują prawo do odprawy.
Z trzecią sytuacją mamy do czynienia, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób. W takiej sytuacji, odprawa zwalnianemu pracownikowi już nie przysługuje.
Odprawa i procedura zwolnień to jedno, ale podstawowe pytanie, które zadają sobie zwalniani w ten sposób pracownicy to "dlaczego ja?". To pytanie w temacie mocno aktualne, dlatego że właśnie kryteria doboru do zwolnienia powinny umieć się obronić w sytuacjach spornych. Nie jest prawdą, że zwyczajowa "likwidacja miejsca pracy" to stwierdzenie zamykające dyskusję nad problemem. Wprost przeciwnie.
W wyroku z dnia 6 grudnia 2008 r. (I PK 86/08) Sąd Najwyższy orzekł, iż przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę było "zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne". Orzeczenie to jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowe, a przez to wadliwe, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej, w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Natomiast w wyroku SN z dnia 1 czerwca 2012 roku (II PK 258/11) stwierdzono: pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych (dotyczących pracodawcy) powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.
Jak więc powinno brzmieć prawidłowo przygotowane oświadczenie o rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w ramach redukcji etatów? Na przykład tak: "przyczyną niniejszego wypowiedzenia umowy o pracę jest reorganizacja zakładu pracy, w wyniku której likwidacji ulega 1 etat w grupie pracowniczej specjalistów ds. administracji liczącej 12 osób, co na skutek przyjęcia przez pracodawcę kryterium stażu pracy i chęci zachowania zatrudnienia osób najdłużej pracujących, czyni złożone Pani oświadczenie uzasadnionym".
Wygląda to na długie i skomplikowane, ale w rzeczywistości pokazuje, że zwolnienie nie jest arbitralne i oparte na przesłankach dowolnych, ale realnych i usprawiedliwionych. Problem dopuszczalnych przesłanek doboru pracowników do zwolnienia jest skomplikowany i często trudny. Przyjmuje się, że najczęściej pracodawca ma prawo stosować kryterium stażu pracy dla obrony starszych pracowników, sytuacji socjalnej pracowników, jeżeli chce chronić miejsca pracy osób o słabszym statusie ekonomicznym. Dyskusyjne jest zwolnienie pracownika, który zarabia więcej, jeżeli powodem zwolnienia jest poszukiwanie oszczędności. Na pewno trudne dla pracowników jest kryterium jakości pracy, dlatego że pracodawca zwalniający najgorzej pracujących pracowników powinien wykazać, w jaki sposób dokonał tego wyboru i czy jest on oparty na sprawdzalnych przesłankach. Przy kryterium jakości pracy należy dodać, że zwalniany pracownik otrzymuje wypowiedzenie nie dlatego, że pracuje źle, ale dlatego, że następuje redukcja zatrudnienia. W tym przypadku, gdyby nie reorganizacja, to jakość pracy zwalnianego pracownika pozwalałaby na jego dalsze zatrudnianie. Powyższa refleksja o kryteriach doboru do zwolnienia jest jedynie wstępem do tematu i ma uwypuklić kłopoty, z jakimi muszą mierzyć się pracodawcy i pracownicy.
Na podsumowanie tego problemu warto przywołać jeszcze jedno orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2013 r. (I PK 243/12). Kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe. Pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn go dotyczących winien wykazać, iż wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli ustalone zostały zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia - orzekł sąd.
Co przysługuje pracownikowi, z którym wadliwie rozwiązano umowę o pracę? Odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia albo powrót do pracy. Pracownicy zachowują uprawnienie do żądania przywrócenia do pracy. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę w sposób rażąco bezprawny, to przywrócenie do pracy pracownika może być bardzo realne.
Niniejszy artykuł jest przestrogą dla pracodawców i pracowników. Dla pierwszych, aby stosowali sprawiedliwe i sprawdzalne kryteria doboru pracowników do zwolnień. Dla pracowników, aby wiedzieli, kiedy pozornie obiektywna przyczyna zwolnienia jest faktycznie bezprawna lub dyskryminująca.
Grzegorz Ilnicki - Trener Grupy ODiTK
Czy zdarzyło Ci się utknąć na trudnym problemie technicznym, a jego rozwiązanie wydawało się...
Testy psychometryczne zyskują na popularności zarówno w edukacji, jak i w biznesie. Ich unikalna...
Świadomość własnego stylu pracy, czyli podejścia do codziennego wykonywania zadań, może znacząco...
„Ciągle jeszcze się uczę” - miał powiedzieć pewnego dnia Michał Anioł. Ten wyjątkowy twórca epoki...
Na zmianę potrzebnych nam umiejętności/kompetencji wpływa świat, w którym żyjemy. Na jakie future...
W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym sukces organizacji nie zależy tylko od efektywności...
Jestem wielkim entuzjastą sztucznej inteligencji (AI). Ogromne wrażenie robi na mnie szybki rozwój...
Executive coaching wg N.E.W.S.®
Ostatni kwartał roku to czas wzmożonych negocjacji. Wydajemy budżety, walczymy o budżety, umowy,...
Karolina, menadżerka dużego zespołu, jadąc jak co dzień do pracy, tym razem płakała. Zawsze...
Czy wiesz, jak czerpać radość z codziennych czynności i jak zarażać nią nawet największych...
Powiem to wprost – jeżeli chcesz mieć odpowiedzialnych ludzi, musisz zadbać o ich poczucie...
Współcześni inżynierowie i menadżerowie to nie tylko osoby zarządzające procesami, projektami czy...
W 2018 roku Instytut Gallupa przeprowadził badania, z których wynika, że ludzie mający okazję...
Jak odróżnić inżyniera, który będzie żyłą złota dla firmy ze względu na swoje pomysły, od innego,...
Pozyskiwanie Talentów z rynku pracy jest nie lada wyzwaniem, ale ich retencja w organizacji jest...
Coaching menadżerski, temat znany od dawna, dziś przeżywa swój renesans. Dlaczego? Bo żyjemy w...
Z marką osobistą jest jak z pogodą - zawsze jakaś jest. Nie każdemu będzie to odpowiadać! Nawet...
Prowadząc szkolenia i praktyczne warsztaty z technik rozwiązywania problemów narzędziami TRIZ,...
Eskalujący konflikt, mobbing, dyskryminacja i molestowanie są ukrytą zmorą niejednej organizacji....
Choć wiele firm w ostatnich miesiącach podjęło decyzję o częściowym lub pełnym powrocie do biur,...
Wyobraź sobie stację badawczą zlokalizowaną na dnie oceanu. To podwodne laboratorium jest też domem...
Praca na „pół gwizdka”, „mi to lotto”, „co ubijesz, to ujedziesz”, „jak zarobić, żeby się nie...
Przypomnij sobie sytuację, kiedy musiałeś rozwiązać jakiś problem, np. naprawić coś, co się zepsuło.
Czy znasz to uczucie, gdy w zasadzie dbasz o siebie, jednak coraz częściej boli Cię głowa,...
Jakie działania rozwojowe otrzymali menedżerowie w Twojej organizacji w 2022 roku? Jaki rozwój im...
Głośne dyskusje i słynne słowo „ZARAZ”. Foch i trzaskanie drzwiami. Posiłek, który ciągnie się...
Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...
Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle....
W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...
Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...
Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...
W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...
„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...
Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...
Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...
Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...
VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...
Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...
Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...