10.08.2015

Mobbing a kultura organizacyjna – lepiej zapobiegać niż leczyć

Wiele osób podziela przekonanie, że mobbing w firmie jest jak yeti – wszyscy o nim mówią, ale nikt go nie widział. Dlatego wiele firm – wychodząc z założenia, że „u nas coś takiego na pewno się nie zdarzy” – ogranicza profilaktykę antymobbingową do napisania stosownej procedury. Czy słusznie?

Poniższy tekst jest zapisem wniosków uczestników spotkania "Poranna porcja wiedzy z Grupą ODiTK"*.

Czym jest, a czym nie jest mobbing?

Zgodnie z polskim prawem mobbing to długotrwałe i uporczywe działanie lub zachowanie pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, mające postać nękania lub zastraszania, wywołujące lub mające na celu: upokorzenie, izolowanie pracownika i wykluczenie z zespołu współpracowników. Za mobbing mogą być uznane także nieumyślne działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności takie, które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika. Pojęcie mobbingu nie obejmuje natomiast zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pojęcie mobbingu nie obejmuje również uzasadnionej krytyki w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonanie, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy.

Na czym polega skuteczna profilaktyka antymobbingowa?

Stworzenie zrozumiałej dla pracowników i skutecznej w sensie prawnym polityki lub procedury antymobbingowej to zaledwie pierwszy, najbardziej podstawowy krok, jaki może wykonać organizacja. Tymczasem skuteczna profilaktyka antymobbingowa polega przede wszystkim na kształtowaniu właściwej kultury organizacyjnej. A jaka kultura jest "tą właściwą"? Warto najpierw przyjrzeć się kluczowym cechom kultury organizacyjnej nasilającym ryzyko mobbingu. Są to:

  • Rozdźwięk między kulturą faktyczną a oficjalnie deklarowaną - często uważany jest przez badaczy za pierwotną przyczynę większości zachowań mobbingowych.

  • Zaprzeczanie istnieniu konfliktów - prowadzi do rozwiązywania ich poprzez niejawną agresję lub wykluczanie jednostek.

  • Zbyt silny nacisk na konformizm i dyscyplinę - zachęca do "karania" jednostek za ich odmienność lub indywidualizm (podobnie jak np. zjawisko "fali" w wojsku).

  • Słabe przywództwo - zbyt autokratyczny styl przywództwa prowadzi do nadmiernej zależności pracowników od przełożonego, zaś zbyt unikający styl przywództwa - do braku reakcji menedżerów na naruszanie obowiązujących zasad.

Eliminując powyższe zjawiska w organizacji, tworzymy środowisko sprzyjające otwartej komunikacji i współpracy, w którym mobbing ma niewielkie szanse, by się pojawić. Duże znaczenie ma też typ kultury organizacyjnej. Według badań, do mobbingu najczęściej dochodzi w firmach o silnej kulturze rynkowej (koncentracja na "dowiezieniu rezultatów", kosztem ludzi i zasad) lub funkcjonujących w tzw. kulturze klanu (koncentracja na lojalności, kosztem rezultatów lub indywidualności pracownika). W tej pierwszej czynnikiem nasilającym mobbing jest rywalizacja między pracownikami, zaś w tej drugiej - wykluczanie pracowników naruszających niepisane reguły. Kultura hierarchiczna, w której najwyższą wartością jest przestrzeganie zasad i trzymanie się procedur, zwykle ogranicza ryzyko wystąpienia mobbingu, gdyż relacje między ludźmi regulują instrukcje i procedury. Za całkowicie wolną od mobbingu uważa się natomiast tzw. kulturę adhokracji, w której wysoko ceni się kreatywność i indywidualizm, a rolą menedżera jest tworzenie środowiska sprzyjającego innowacjom. Warto wziąć to pod uwagę, gdy decydujemy, jaką kulturę organizacji chcemy kształtować.

Profilaktyka antymobbingowa w praktyce

Wspólnie z naszymi gośćmi poszukiwaliśmy odpowiedzi na pytanie o kluczowe czynniki sukcesu we wdrażaniu kultury wspierającej profilaktykę mobbingu. Zebrane przez nas odpowiedzi podzielić można na pięć kategorii:

1. Postawa decydentów - przy niskiej świadomości problemu nie będą skłonni do przyznania funduszy na przeciwdziałanie mobbingowi, lub zdecydują o podjęciu mało skutecznych, jednorazowych działań. Troska o wizerunek firmy może sparaliżować działania ("jeszcze ktoś pomyśli, że u nas jest mobbing, więc lepiej unikać działań profilaktycznych lub przynajmniej ich nie nagłaśniać").

2. Postawy szeregowych pracowników i menedżerów - z jednej strony istnieje ryzyko, że menedżer poczuje się jak "między młotem a kowadłem", będąc zmuszonym pogodzić presję wyników z budowaniem otwartych relacji z pracownikami. Łatwo w takiej sytuacji narazić się na zarzuty o mobbing. Z drugiej strony - kluczowe jest zaangażowanie w proces zarówno liderów zmiany ("twarze programu"), jak i szeregowych pracowników.

3. Jakość komunikacji w firmie - istnieje duża pokusa podwójnej komunikacji, gdy firma oznajmia pracownikom, że "problem mobbingu nas nie dotyczy", a równocześnie ogłasza szereg działań profilaktycznych. Dążenie do politycznej poprawności, brak skutecznego kaskadowania informacji lub "odhumanizowanie" komunikacji, czyli ograniczenie jej do suchych komunikatów, nie sprzyjają skutecznej profilaktyce antymobbingowej.

4. Cechy samej organizacji - istotna jest wielkość firmy, pozycja rynkowa, branża, w której firma działa, lecz kluczowy jest poziom zaufania w firmie, któremu nie sprzyjają sytuacje poważnych zmian organizacyjnych, restrukturyzacji, itp., gdyż wywołują one poczucie zagrożenia. W przypadku istnienia w firmie związków zawodowych ich wsparcie przy wdrażaniu profilaktyki antymobbingowej może mieć kluczowe znaczenie.

5. Sposób wdrażania profilaktyki - istotne jest tu działanie w sposób proaktywny i systemowy oraz weryfikacja efektów podjętych działań. Przykładowo - jeśli kierujemy pracowników na szkolenia zwiększające świadomość zjawiska mobbingu oraz uczące postępowania zgodnie z polityką antymobbingową, ważne jest zapewnienie ich kontynuacji (np. w formie e-learningu lub cyklicznych warsztatów). Nie mogą to być działania jednorazowe ani oderwane od innych procesów w firmie (choćby takich jak przestrzeganie wartości firmowych).

Nastawienie na wdrożenie

Skuteczna profilaktyka antymobbingowa polega przede wszystkim na kształtowaniu właściwej kultury organizacyjnej. Stworzenie polityki lub procedury antymobbingowej to zaledwie pierwszy, najbardziej podstawowy krok, jaki może wykonać organizacja. Kolejny to spowodowanie, by stały się one codzienną praktyką. Cel ten można osiągnąć poprzez zbudowanie systemu przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.

 

Bartosz Skierkowski - Konsultant Grupy ODiTK

 

* "Poranna porcja wiedzy z Grupą ODiTK" to cykliczne wydarzenie biznesowe, adresowane do menadżerów wyższego szczebla zarządzania HR. Udział w spotkaniu to okazja do zdobycia praktycznej wiedzy i wymiany doświadczeń, a także nawiązania nowych kontaktów biznesowych.

 

 

 

10.12.2018

Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?

Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....

[więcej]
05.11.2018

Relacje – cichy zabójca sprzedaży?

Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...

[więcej]
29.10.2018

Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA

Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...

[więcej]
15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]
06.08.2018

Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...

[więcej]
23.07.2018

Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?

Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?

[więcej]
09.07.2018

Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...

[więcej]
18.06.2018

Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?

Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...

[więcej]
21.05.2018

Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?

„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...

[więcej]
07.05.2018

Mentoring – nie zaczynaj od ogona

Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...

[więcej]
23.04.2018

BIM Manager – praca szuka człowieka

BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...

[więcej]
09.04.2018

To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC

Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...

[więcej]
05.03.2018

Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking

Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...

[więcej]
19.02.2018

Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy

Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...

[więcej]
05.02.2018

Sposób na przełom w innowacjach

Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...

[więcej]
29.01.2018

Microlearning – panaceum na oporny mózg

Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...

[więcej]
15.01.2018

Różnorodność w zespole boli i leczy

Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...

[więcej]
18.12.2017

Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...

[więcej]
04.12.2017

Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej

Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...

[więcej]
20.11.2017

O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

Efektywny system antydyskryminacyjny i antymobbingowy opiera się na trzech filarach:...

[więcej]
06.11.2017

Etykieta biznesu czyli o kulturze budowania relacji

Co jakiś czas, w różnych sytuacjach, mamy okazję obserwować zachowania osób pełniących ważne...

[więcej]
23.10.2017

Kultura feedbacku - o sile informacji zwrotnej

O sile informacji zwrotnej korygującej dane mi było przekonać się w pewne czerwcowe przedpołudnie...

[więcej]
06.10.2017

TRIZ - fakty i mity

Każdy menadżer staje przed wyzwaniami przez duże „W”, w których nie ma mowy o prostej poprawie...

[więcej]
15.09.2017

Wymagania w projektach zwinnych – działasz Agile czy tylko o tym mówisz

„Działamy teraz Agile” to częsta deklaracja, którą potem szybko i boleśnie weryfikuje codzienność.

[więcej]
04.09.2017

E-learning – pięć filarów sukcesu

Apetyt polskich firm i urzędów na e-learning rośnie. Niestety próby jego wykorzystania często...

[więcej]
20.08.2017

Ewolucja w sprzedaży – przystosuj się albo zgiń

Świat się zmienia. W każdej dowolnie wybranej dziedzinie, wiedza i zasób informacji podwajają się...

[więcej]
31.07.2017

Zdawać czy nie zdawać - certyfikacja project management

Zapytałam Justynę, certyfikowaną Project Manager oraz moją bliską przyjaciółkę, czy wiedza, którą...

[więcej]
17.07.2017

O pracy płytkiej i głębokiej

„Tak to można szatkować kapustę” – powiedziała moja współpracowniczka, gdy w związku ze spóźnieniem...

[więcej]
03.07.2017

HR bez procesów – w tym szaleństwie jest metoda

HR jest zwyczajowo postrzegany jako dział, który „wspiera organizację”, „zaspokaja potrzeby...

[więcej]
26.06.2017

AGILE – zwinny sposób na projekt nie tylko dla IT

Złośliwi mówią, że gdyby na książce kucharskiej napisać Agile, to jej sprzedaż by wzrosła. Fakty są...

[więcej]
05.06.2017

Na co masz apetyt? BUY IN dla inicjatyw HR

Przypomnij sobie ostatnią sytuację, gdy byłeś wilczo głodny. Wszystko, co czujesz, to: chcę jeść!...

[więcej]
22.05.2017

Chwila prawdy dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego

W pewnej organizacji do działu HR wpłynęła anonimowa skarga dotycząca molestowania seksualnego,...

[więcej]
09.05.2017

Wyróżnij się - standardy obsługi klienta z pomysłem

„Dzień dobry, dzień dobry wiewiórki i bobry” – tym zdaniem zostałam powitana na pokładzie samolotu...

[więcej]
03.04.2017

Tech-trendy i symplifikacja, czyli jak rozwijać Millenialsów

Na polskim rynku pracy obecnie funkcjonują dwa główne pokolenia: X oraz Millenialsi (pokolenie Y)....

[więcej]
20.03.2017

Zarządzanie przez cele (MBO) dla menadżera

System zarządzania przez cele, opisany przez Petera Drucker’a w książce: „Praktyka zarządzania”,...

[więcej]
07.03.2017

Uzupełnianie kompetencji w projekcie zwinnym

Nikt nie ma już wątpliwości. Cokolwiek by się nie działo Murphy zadziała. Projekt zaawansowany....

[więcej]
06.02.2017

Sposób na "syndrom szczupaka"

Termin „syndrom szczupaka” pochodzi od eksperymentu przeprowadzonego przez niemieckiego zoologa...

[więcej]