Wiele osób podziela przekonanie, że mobbing w firmie jest jak yeti – wszyscy o nim mówią, ale nikt go nie widział. Dlatego wiele firm – wychodząc z założenia, że „u nas coś takiego na pewno się nie zdarzy” – ogranicza profilaktykę antymobbingową do napisania stosownej procedury. Czy słusznie?
Poniższy tekst jest zapisem wniosków uczestników spotkania "Poranna porcja wiedzy z Grupą ODiTK"*.
Czym jest, a czym nie jest mobbing?
Zgodnie z polskim prawem mobbing to długotrwałe i uporczywe działanie lub zachowanie pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, mające postać nękania lub zastraszania, wywołujące lub mające na celu: upokorzenie, izolowanie pracownika i wykluczenie z zespołu współpracowników. Za mobbing mogą być uznane także nieumyślne działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności takie, które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika. Pojęcie mobbingu nie obejmuje natomiast zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pojęcie mobbingu nie obejmuje również uzasadnionej krytyki w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonanie, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy.
Na czym polega skuteczna profilaktyka antymobbingowa?
Stworzenie zrozumiałej dla pracowników i skutecznej w sensie prawnym polityki lub procedury antymobbingowej to zaledwie pierwszy, najbardziej podstawowy krok, jaki może wykonać organizacja. Tymczasem skuteczna profilaktyka antymobbingowa polega przede wszystkim na kształtowaniu właściwej kultury organizacyjnej. A jaka kultura jest "tą właściwą"? Warto najpierw przyjrzeć się kluczowym cechom kultury organizacyjnej nasilającym ryzyko mobbingu. Są to:
Rozdźwięk między kulturą faktyczną a oficjalnie deklarowaną - często uważany jest przez badaczy za pierwotną przyczynę większości zachowań mobbingowych.
Zaprzeczanie istnieniu konfliktów - prowadzi do rozwiązywania ich poprzez niejawną agresję lub wykluczanie jednostek.
Zbyt silny nacisk na konformizm i dyscyplinę - zachęca do "karania" jednostek za ich odmienność lub indywidualizm (podobnie jak np. zjawisko "fali" w wojsku).
Słabe przywództwo - zbyt autokratyczny styl przywództwa prowadzi do nadmiernej zależności pracowników od przełożonego, zaś zbyt unikający styl przywództwa - do braku reakcji menedżerów na naruszanie obowiązujących zasad.
Eliminując powyższe zjawiska w organizacji, tworzymy środowisko sprzyjające otwartej komunikacji i współpracy, w którym mobbing ma niewielkie szanse, by się pojawić. Duże znaczenie ma też typ kultury organizacyjnej. Według badań, do mobbingu najczęściej dochodzi w firmach o silnej kulturze rynkowej (koncentracja na "dowiezieniu rezultatów", kosztem ludzi i zasad) lub funkcjonujących w tzw. kulturze klanu (koncentracja na lojalności, kosztem rezultatów lub indywidualności pracownika). W tej pierwszej czynnikiem nasilającym mobbing jest rywalizacja między pracownikami, zaś w tej drugiej - wykluczanie pracowników naruszających niepisane reguły. Kultura hierarchiczna, w której najwyższą wartością jest przestrzeganie zasad i trzymanie się procedur, zwykle ogranicza ryzyko wystąpienia mobbingu, gdyż relacje między ludźmi regulują instrukcje i procedury. Za całkowicie wolną od mobbingu uważa się natomiast tzw. kulturę adhokracji, w której wysoko ceni się kreatywność i indywidualizm, a rolą menedżera jest tworzenie środowiska sprzyjającego innowacjom. Warto wziąć to pod uwagę, gdy decydujemy, jaką kulturę organizacji chcemy kształtować.
Profilaktyka antymobbingowa w praktyce
Wspólnie z naszymi gośćmi poszukiwaliśmy odpowiedzi na pytanie o kluczowe czynniki sukcesu we wdrażaniu kultury wspierającej profilaktykę mobbingu. Zebrane przez nas odpowiedzi podzielić można na pięć kategorii:
1. Postawa decydentów - przy niskiej świadomości problemu nie będą skłonni do przyznania funduszy na przeciwdziałanie mobbingowi, lub zdecydują o podjęciu mało skutecznych, jednorazowych działań. Troska o wizerunek firmy może sparaliżować działania ("jeszcze ktoś pomyśli, że u nas jest mobbing, więc lepiej unikać działań profilaktycznych lub przynajmniej ich nie nagłaśniać").
2. Postawy szeregowych pracowników i menedżerów - z jednej strony istnieje ryzyko, że menedżer poczuje się jak "między młotem a kowadłem", będąc zmuszonym pogodzić presję wyników z budowaniem otwartych relacji z pracownikami. Łatwo w takiej sytuacji narazić się na zarzuty o mobbing. Z drugiej strony - kluczowe jest zaangażowanie w proces zarówno liderów zmiany ("twarze programu"), jak i szeregowych pracowników.
3. Jakość komunikacji w firmie - istnieje duża pokusa podwójnej komunikacji, gdy firma oznajmia pracownikom, że "problem mobbingu nas nie dotyczy", a równocześnie ogłasza szereg działań profilaktycznych. Dążenie do politycznej poprawności, brak skutecznego kaskadowania informacji lub "odhumanizowanie" komunikacji, czyli ograniczenie jej do suchych komunikatów, nie sprzyjają skutecznej profilaktyce antymobbingowej.
4. Cechy samej organizacji - istotna jest wielkość firmy, pozycja rynkowa, branża, w której firma działa, lecz kluczowy jest poziom zaufania w firmie, któremu nie sprzyjają sytuacje poważnych zmian organizacyjnych, restrukturyzacji, itp., gdyż wywołują one poczucie zagrożenia. W przypadku istnienia w firmie związków zawodowych ich wsparcie przy wdrażaniu profilaktyki antymobbingowej może mieć kluczowe znaczenie.
5. Sposób wdrażania profilaktyki - istotne jest tu działanie w sposób proaktywny i systemowy oraz weryfikacja efektów podjętych działań. Przykładowo - jeśli kierujemy pracowników na szkolenia zwiększające świadomość zjawiska mobbingu oraz uczące postępowania zgodnie z polityką antymobbingową, ważne jest zapewnienie ich kontynuacji (np. w formie e-learningu lub cyklicznych warsztatów). Nie mogą to być działania jednorazowe ani oderwane od innych procesów w firmie (choćby takich jak przestrzeganie wartości firmowych).
Nastawienie na wdrożenie
Skuteczna profilaktyka antymobbingowa polega przede wszystkim na kształtowaniu właściwej kultury organizacyjnej. Stworzenie polityki lub procedury antymobbingowej to zaledwie pierwszy, najbardziej podstawowy krok, jaki może wykonać organizacja. Kolejny to spowodowanie, by stały się one codzienną praktyką. Cel ten można osiągnąć poprzez zbudowanie systemu przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.
Bartosz Skierkowski - Konsultant Grupy ODiTK
* "Poranna porcja wiedzy z Grupą ODiTK" to cykliczne wydarzenie biznesowe, adresowane do menadżerów wyższego szczebla zarządzania HR. Udział w spotkaniu to okazja do zdobycia praktycznej wiedzy i wymiany doświadczeń, a także nawiązania nowych kontaktów biznesowych.
Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...
Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle....
W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...
Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...
Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...
W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...
„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...
Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...
Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...
Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...
VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...
Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...
Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...
Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....
Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...
Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...
Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...
Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.
Agile, agility, agile mindset, zwinność, agile leadership - to hasła, które od miesięcy są na...
Czy wiesz, że większość ludzi poświęca ponad 80% swojego życia na rozpamiętywanie tego, co było lub...
O transformacji przywództwa mówiono od przynajmniej 10 lat. Jednak to ostatni rok pokazał prawdziwe...
Burza i pioruny, a potem ciche dni – znasz to? A może jednak od początku cisza, ale atmosfera w...
Spadek sprzedaży stawia zarządzających firmą przed dylematem, jak najlepiej na zmiennym rynku...
Kiedy spadają przychody, rodzi się pokusa, by sprzedawać wszystkim klientom, którzy się pojawią....
W sporcie zwinność jest bezcenna. Szybkie podania, przejęcia, zmiany, przepływ energii między...
Firma chce się rozwijać, walczyć o rynek, w „covidowych” warunkach dodatkowo poszerzyła lub...
Wiele firm staje przed wyzwaniem dalszego projektowania swojego wzrostu w wyjątkowo zmiennym...
Przywództwo to świadomy wybór, sama charyzma nie wystarczy, by być dobrym liderem.
Często kryzys, obok zagrożenia, stwarza nowe okazje. Aby je dostrzec, trzeba być elastycznym....
Kolejna tarcza antykryzysowa wprowadziła sporo ważnych zmian w prawie pracy.
Mózg wpada w wiele różnych pułapek, z których nie zdajemy sobie sprawy. A one mają wpływ na...
Ostatni rok będziemy pamiętać nie tylko jako rok Covid-19, ale też rok gwałtownej rewolucji...
Wiadomo, że słowo 'sukces' kojarzy się pozytywnie. A co się stanie, kiedy dodamy do niego dwie...
O transformacji sprzedaży do online mówiono od kilku dobrych lat, ale była to raczej aspiracja,...
Niezwykłe czasy rodzą niezwykłe historie. Przedstawiam anatomię z projektu, który okazał się być...
Menadżerowie wciąż poszukują skutecznych sposobów motywowania swoich pracowników. A jeśli w tzw....
Wyobraź sobie, że jesteś wysoko w górach. Pogoda może zmienić się w każdej chwili. Czasem świeci...
Pamiętam, jak w 2008 roku pisałem artykuły o zarządzaniu stresem w obliczu kryzysu ekonomicznego,...
Rozwój znajduje się w ćwiartce matrycy Eisenhowera: WAŻNE/NIEPILNE – tak pokazują moje...
O różnicach pomiędzy byciem menadżerem a liderem powiedziano już bardzo dużo. Aktualna sytuacja to...