Mobbing a kultura organizacyjna – lepiej zapobiegać niż leczyć

Wiele osób podziela przekonanie, że mobbing w firmie jest jak yeti – wszyscy o nim mówią, ale nikt go nie widział. Dlatego wiele firm – wychodząc z założenia, że „u nas coś takiego na pewno się nie zdarzy” – ogranicza profilaktykę antymobbingową do napisania stosownej procedury. Czy słusznie?

Poniższy tekst jest zapisem wniosków uczestników spotkania "Poranna porcja wiedzy z Grupą ODiTK"*.

Czym jest, a czym nie jest mobbing?

Zgodnie z polskim prawem mobbing to długotrwałe i uporczywe działanie lub zachowanie pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, mające postać nękania lub zastraszania, wywołujące lub mające na celu: upokorzenie, izolowanie pracownika i wykluczenie z zespołu współpracowników. Za mobbing mogą być uznane także nieumyślne działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności takie, które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika. Pojęcie mobbingu nie obejmuje natomiast zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pojęcie mobbingu nie obejmuje również uzasadnionej krytyki w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonanie, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy.

Na czym polega skuteczna profilaktyka antymobbingowa?

Stworzenie zrozumiałej dla pracowników i skutecznej w sensie prawnym polityki lub procedury antymobbingowej to zaledwie pierwszy, najbardziej podstawowy krok, jaki może wykonać organizacja. Tymczasem skuteczna profilaktyka antymobbingowa polega przede wszystkim na kształtowaniu właściwej kultury organizacyjnej. A jaka kultura jest "tą właściwą"? Warto najpierw przyjrzeć się kluczowym cechom kultury organizacyjnej nasilającym ryzyko mobbingu. Są to:

• Rozdźwięk między kulturą faktyczną a oficjalnie deklarowaną - często uważany jest przez badaczy za pierwotną przyczynę większości zachowań mobbingowych.

• Zaprzeczanie istnieniu konfliktów - prowadzi do rozwiązywania ich poprzez niejawną agresję lub wykluczanie jednostek.

• Zbyt silny nacisk na konformizm i dyscyplinę - zachęca do "karania" jednostek za ich odmienność lub indywidualizm (podobnie jak np. zjawisko "fali" w wojsku).

• Słabe przywództwo - zbyt autokratyczny styl przywództwa prowadzi do nadmiernej zależności pracowników od przełożonego, zaś zbyt unikający styl przywództwa - do braku reakcji menedżerów na naruszanie obowiązujących zasad.

Eliminując powyższe zjawiska w organizacji, tworzymy środowisko sprzyjające otwartej komunikacji i współpracy, w którym mobbing ma niewielkie szanse, by się pojawić. Duże znaczenie ma też typ kultury organizacyjnej. Według badań, do mobbingu najczęściej dochodzi w firmach o silnej kulturze rynkowej (koncentracja na "dowiezieniu rezultatów", kosztem ludzi i zasad) lub funkcjonujących w tzw. kulturze klanu (koncentracja na lojalności, kosztem rezultatów lub indywidualności pracownika). W tej pierwszej czynnikiem nasilającym mobbing jest rywalizacja między pracownikami, zaś w tej drugiej - wykluczanie pracowników naruszających niepisane reguły. Kultura hierarchiczna, w której najwyższą wartością jest przestrzeganie zasad i trzymanie się procedur, zwykle ogranicza ryzyko wystąpienia mobbingu, gdyż relacje między ludźmi regulują instrukcje i procedury. Za całkowicie wolną od mobbingu uważa się natomiast tzw. kulturę adhokracji, w której wysoko ceni się kreatywność i indywidualizm, a rolą menedżera jest tworzenie środowiska sprzyjającego innowacjom. Warto wziąć to pod uwagę, gdy decydujemy, jaką kulturę organizacji chcemy kształtować.

Profilaktyka antymobbingowa w praktyce

Wspólnie z naszymi gośćmi poszukiwaliśmy odpowiedzi na pytanie o kluczowe czynniki sukcesu we wdrażaniu kultury wspierającej profilaktykę mobbingu. Zebrane przez nas odpowiedzi podzielić można na pięć kategorii:

1. Postawa decydentów - przy niskiej świadomości problemu nie będą skłonni do przyznania funduszy na przeciwdziałanie mobbingowi, lub zdecydują o podjęciu mało skutecznych, jednorazowych działań. Troska o wizerunek firmy może sparaliżować działania ("jeszcze ktoś pomyśli, że u nas jest mobbing, więc lepiej unikać działań profilaktycznych lub przynajmniej ich nie nagłaśniać").

2. Postawy szeregowych pracowników i menedżerów - z jednej strony istnieje ryzyko, że menedżer poczuje się jak "między młotem a kowadłem", będąc zmuszonym pogodzić presję wyników z budowaniem otwartych relacji z pracownikami. Łatwo w takiej sytuacji narazić się na zarzuty o mobbing. Z drugiej strony - kluczowe jest zaangażowanie w proces zarówno liderów zmiany ("twarze programu"), jak i szeregowych pracowników.

3. Jakość komunikacji w firmie - istnieje duża pokusa podwójnej komunikacji, gdy firma oznajmia pracownikom, że "problem mobbingu nas nie dotyczy", a równocześnie ogłasza szereg działań profilaktycznych. Dążenie do politycznej poprawności, brak skutecznego kaskadowania informacji lub "odhumanizowanie" komunikacji, czyli ograniczenie jej do suchych komunikatów, nie sprzyjają skutecznej profilaktyce antymobbingowej.

4. Cechy samej organizacji - istotna jest wielkość firmy, pozycja rynkowa, branża, w której firma działa, lecz kluczowy jest poziom zaufania w firmie, któremu nie sprzyjają sytuacje poważnych zmian organizacyjnych, restrukturyzacji, itp., gdyż wywołują one poczucie zagrożenia. W przypadku istnienia w firmie związków zawodowych ich wsparcie przy wdrażaniu profilaktyki antymobbingowej może mieć kluczowe znaczenie.

5. Sposób wdrażania profilaktyki - istotne jest tu działanie w sposób proaktywny i systemowy oraz weryfikacja efektów podjętych działań. Przykładowo - jeśli kierujemy pracowników na szkolenia zwiększające świadomość zjawiska mobbingu oraz uczące postępowania zgodnie z polityką antymobbingową, ważne jest zapewnienie ich kontynuacji (np. w formie e-learningu lub cyklicznych warsztatów). Nie mogą to być działania jednorazowe ani oderwane od innych procesów w firmie (choćby takich jak przestrzeganie wartości firmowych).

Nastawienie na wdrożenie

Skuteczna profilaktyka antymobbingowa polega przede wszystkim na kształtowaniu właściwej kultury organizacyjnej. Stworzenie polityki lub procedury antymobbingowej to zaledwie pierwszy, najbardziej podstawowy krok, jaki może wykonać organizacja. Kolejny to spowodowanie, by stały się one codzienną praktyką. Cel ten można osiągnąć poprzez zbudowanie systemu przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.

Bartosz Skierkowski - Konsultant Grupy ODiTK

* "Poranna porcja wiedzy z Grupą ODiTK" to cykliczne wydarzenie biznesowe, adresowane do menadżerów wyższego szczebla zarządzania HR. Udział w spotkaniu to okazja do zdobycia praktycznej wiedzy i wymiany doświadczeń, a także nawiązania nowych kontaktów biznesowych.