Mobbing – co warto wiedzieć

Mobbing to temat, którego częstotliwość występowania zwraca uwagę mediów, w tym nawet filmowców. Choćby jedna z ostatnich reżyserii Krzysztofa Zanussiego “Obce ciało”, w którym bezwzględna szefowa wywiera olbrzymią presję na pracowniku, by złamał zasady, którym był wierny.

Wspomnę tu także o doskonałych kreacjach Meryl Streep i Anne Hathaway w amerykańskiej produkcji na podstawie powieści Lauren Weisberger "Diabeł ubiera się u Prady". Dlaczego o tym wspominam? Może to kontrowersyjne, lecz mam odczucie, że istnieje społeczne przyzwolenie na taką formę funkcjonowania w relacji zawodowej. Bardziej się ją obśmiewa lub oswaja, niż uczy przeciwdziałania jej. Częściej się nią straszy niż realnie przeciwdziała. A polityka antymobbingowa to często coś w organizacjach ważnego, lecz dopiero "do zrobienia". Na podstawie badań przeprowadzonych w Szwecji, stwierdzono, że 3,5% pracowników jest ofiarami mobbingu. Zjawisko to zostało opublikowane w raporcie w The National Board of Occupation Safety & Health in Stockholm już w 1993r. Problemem tym zainteresowały się także inne kraje. Badania przeprowadzone dla Unii Europejskiej przez Fundację Dublińską wykazały, że w ciągu roku w różnych krajach Unii, mobbingowi zostało poddanych około 12 mln osób*.

Symptomy mobbingu 

Podłożem mobbingu jest zawsze jakiś konflikt, którego przyczyn upatruje się w osobie, a nie w sprzeczności interesów. Jednak nie każdy konflikt jest mobbingiem. Konflikt trwa krótko, może być sytuacją jednorazową. Mobbing trwa w czasie i dotyczy konkretnej osoby (ofiary), przy czym nie wchodzi tu w grę możliwość kompromisu. Mobbing to głównie nękanie psychiczne, dyskryminacja i prześladowanie w pracy. Może mieć różne oblicza - wyjątkowo zjadliwej krytyki, negowania wartości wykonanej pracy, przerywania wypowiedzi lub niedopuszczania do głosu. Dodajmy, że nie każdy przypadek krytykowania czy okazywania niechęci danej osobie jest przejawem mobbingu.

To co sprzyja mobbingowi to sztywne struktury organizacji o zhierarchizowanym sposobie zarządzania, ułatwiające korzystanie z pozycji siły, by wydawać bezsensowne polecenia podwładnym, obarczać ich dużą odpowiedzialnością, przy jednoczesnym ograniczaniu uprawnień. Mobbing ułatwiają też: nieład organizacyjny, niekompetentne zarządzanie, zła atmosfera w miejscu pracy, brak koleżeńskich zachowań, a także niestabilna struktura organizacyjna i brak koordynacji w podejmowaniu decyzji. W tym momencie wielu z nas powie: "eee...to nie u nas...uff". A jednak warto się temu bardziej przyjrzeć, gdyż większość kadry kierowniczej w firmach zazwyczaj nie posiada kompetencji mediacyjnych i chociaż ma dużą wiedzę zawodową, to nie wie jak się zachować w sytuacjach ewentualnego konfliktu - potencjalnego genaratora mobbingu. W związku z tym wolimy konfliktu nie zauważać, zamiast zdecydowanie reagować. Tym samym generujemy środowisko sprzyjające zjawisku mobbingu. W jednej z firm, w których pracowałam pomagając stworzyć politykę antymobbingową zachowania lub działania Przełożonego, na które skarżyła się podwładna były uporczywe oraz długotrwałe i większość osób w firmie to widziała, lecz przez długi czas nikt nie reagował. Nie wystąpiły jednorazowo, lecz trwały przez kilka lat i cytując pracownika:"pogłębiały się", "im większa pewność szefa, że dużo może, tym reakcje są gorsze". Miały więc znamiona mobbingu psychologicznego, gdyż obserwowano:

• nieuzasadnioną krytykę pracy lub życia prywatnego czy wyglądu: "proteza umysłowa", "trzeba myśleć jak się coś robi", "wyglądasz dziś jak wywłoka, ale dla naszych negocjacji (w domyśle: z klientem) to dobrze";

• zaniżanie zaangażowania w pracę: "zasługi przypisuje sobie szef...często mówi: sam z tym byłem, sam załatwiłem", "jest gęsta atmosfera i zwykle jest ofiara";

• dawanie nadmiernej ilości pracy, tzn. nie do wykonania w ustalonym terminie lub niedostosowanej do możliwości.

Wśród pracowników są zwykle osoby bardziej i mniej podatne na stres oraz radzące sobie lepiej lub gorzej z napięciem wywołanym takimi zachowaniami przełożonych. Często z wywiadu wynika, że pracownicy diagnostycznie potwierdzają, że doznali rozstroju zdrowia, wskazującego na tzw. objawy osiowe, czyli dominujące w reakcji organizmu, np.: w sferze neurologicznej, kardiologicznej itp. "z drżeniem rąk i ogromnym lękiem sprawdzam kilka razy czy na pewno wszystko sprawdziłam", "płaczę w łazience", "już się uodporniłam", "ostatnio było mi aż niedobrze ze strachu, kiedy do niego szłam".

Jak przeciwdziałać mobbingowi

Doświadczenie pokazuje, że osoba mobbingowana, ma trzy wyjścia. Obronić własną godność za cenę utraty pracy, pozostać w pracy za cenę utraty godności i zdrowia albo stawić opór. Co może zrobić, by przeciwdziałać mobbingowi?

•     najszybciej jak to możliwe zareagować,

•     zapoznać się ze zjawiskiem mobbingu,

•     wykonywać bez zarzutu swoje obowiązki i nie dać się sprowokować do uchybień w pracy,

•     szukać pomocy na terenie firmy,

•     szukać pomocy poprzez konsultacje ze specjalistami zewnętrznymi,

•     dochodzić swoich praw z wykorzystaniem uregulowań prawnych w różnych gałęziach prawa.

Pracodawca może stworzyć politykę antymobbingową i podejmować różne działania, aby zminimalizować mobbing lub nie dopuścić do jego powstania:

•     regularnie dbać o badanie nastrojów wśród pracowników,

•     systemowo badać zachowania pracowników,

•     konflikty rozwiązywać w zarodku,

•     określić jasne oczekiwania kształtu relacji pracodawca - pracownik.

Niezwykle ważne jest by dbać o dwukierunkową komunikację oraz o przemyślany system motywowania pracowników poprzez sprawiedliwą ocenę pracy i pracownika, propagowanie pożądanych postaw i wzorców zachowań, czytelną ścieżkę awansu, system pochwał, wyróżnień, jasne informacje dotyczące zagrożenia utratą pracy, sposoby wyrażenia dezaprobaty.

Agnieszka Zielonka

*Opracowanie Zarządu Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego OSA www.osa-stow.republika.pl