02.10.2012

Mobbing - historia Ewy

Początkowo stawiali cichy opór, z czasem zaczęły się plotki. Za plecami Ewy opowiadano o niej rzeczy obraźliwe, podważające jej kompetencje, niszczące dobre imię, przedmiotem złośliwych uwag stało się nawet niepełnosprawne dziecko Ewy – tak bardzo często zaczyna się nękanie.

Nie z założenia, nie dlatego, że ktoś postanowił zostać w pracy mobberem i konsekwentnie podąża obraną ścieżką. Źródłem molestowania moralnego są często nieporozumienia, brak umiejętności radzenia sobie ze stresem i zablokowane kanały komunikacyjne w organizacji. Właśnie dlatego zjawisko mobbingu może dotknąć każdej firmy. Niniejszy artykuł przedstawia najważniejsze wskazówki dla pracodawców jak zabezpieczyć się przed występowaniem konfliktów z pracownikami lub wśród pracowników, które mogą być rozpatrywane w kategoriach mobbingu. Historia Ewy będzie tego ilustracją.

Mobbing jak chcą Skandynawowie, bullying jak przyjmuje się w krajach anglosaskich czy molestowanie moralne we Francji jest bardzo trudne do precyzyjnego zdefiniowania. Ustawodawstwo w rożnych krajach przyjmuje różne definicje, starając się występować w ochronie pracowników. W Polsce za mobbing uważa się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ta definicja, choć trudno odmówić jej trafności, nie odpowiada na wiele pytań o istotę mobbingu, posługuje się nieostrym pojęciem długotrwałości, nie rozstrzyga czy za działaniem mobbingowym muszą stać intencje sprawcy, czy też może być to sytuacja niekiedy niezależna od celów, które przyświecają działaniom osoby odpowiedzialnej za mobbing. Tzn. czy może być on "efektem ubocznym" innych działań.

Mobbing to nie tylko problem dla pracowników. Pracodawcy zbyt często nie dostrzegają korzyści w przeciwdziałaniu mu. Występowanie tego zjawiska stanowi dla firm duże ryzyko, mobbing prowadzi do szeregu problemów: dezintegracji zespołu, spadku wydajności pracowników, zwolnień podnoszących koszty rekrutacji, uszczerbku na wizerunku firmy, kosztownych procesów sądowych.

Nękanie nierzadko przyjmuje formę utajoną, którą trudno jest nie tylko wykryć, ale i zwalczać. Kodeks pracy zobowiązuje jednak pracodawcę w art. 94(2) do przeciwdziałania mobbingowi oraz nakłada na niego odpowiedzialność odszkodowawczą za jego wystąpienie. Obok mobbingu pracownicy często wnoszą także powództwa o odszkodowania z tytułu dyskryminacji i naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Od 1 stycznia 2011 roku obowiązuje ustawa antydyskryminacyjna, która nakłada na pracodawców obowiązek udowodnienia przed sądem, że roszczenie pracownika jest pozbawione podstaw - to pracodawca, a nie wnoszący pozew pracownik musi udowodnić, że dyskryminacja nie miała miejsca.


Mobbing horyzontalny

Ewa została zatrudniona na stanowisku szefa kuchni w stołówce, jej poprzedniczka odeszła na emeryturę. Pracodawca, zatrudniając Ewę, przedstawił swoje oczekiwania. Kierownictwu firmy zależało na tym, aby wprowadzić zmiany w sposobie funkcjonowania kuchni. Posiłki miały być przygotowane według najnowszych metod pozostających w zgodzie z osiągnięciami nauki w dziedzinie dietetyki, jedzenie miało być zdrowsze, a proces przygotowania posiłków bardziej nowoczesny. Personel kuchni o planowanych zmianach został poinformowany przez Ewę, nie przez dyrekcję, i uznał, że skoro ona jest autorką pomysłu oraz, że skoro chce wprowadzić zmiany, nie jest zadowolona z dotychczasowej pracy kuchni. Pracownicy kuchni nie zaakceptowali zmian, które Ewa starała się wprowadzić, aby sprostać oczekiwaniom, jakie wobec niej miał pracodawca.

Bardzo często ulegamy mitowi, że mobbing dotyczy relacji pracownik-pracodawca. Wbrew temu przekonaniu, molestowanie moralne należy postrzegać w kategoriach zachowań w grupie, gdzie niekoniecznie pozycja i władza jednostki odgrywają pierwszorzędne znaczenie. Dobrze pokazuje to analogia, która pozwoliła zauważyć, jak działa mobber. Okazuje się, że mobbing nie jest wcale wyłącznie charakterystyczny dla świata pracy. Wśród zwierząt i dzieci występują te same zachowania, które obserwujemy w biznesie. Chodzi o izolowanie dwóch kategorii jednostek. Zarówno zwierzęta jak i dzieci bardzo często wykluczają ze swojego stada lub grupy osobniki najsłabsze, ale i najsilniejsze. Te, które są problemem - jak stary lew dla stada, czy dziecko, które słabo gra w piłkę nożną i jest obciążeniem dla klasowej drużyny. Z drugiej strony odtrącenie dotyka bardzo często ponadprzeciętnych - u zwierząt samice, które cieszą się szczególnym powodzeniem u samców, czy małych prymusów, których koleżanki i koledzy izolują jako lizusów i kujonów. Ten mechanizm, obecny także wśród pracowników doskonale ilustruje, że do mobbingu może dojść ze strony współpracowników zazdrosnych o nasze sukcesy lub mało tolerancyjnych wobec naszych słabości. Co więcej, powyższy przykład obrazuje, że mobberem może być grupa, a nie sama jednostka. Przemoc psychiczna w pracy nie musi być dziełem wyłącznie jednej osoby, czasem powstanie zbiorowej niechęci wobec współpracownika lub współpracowniczki może prowadzić do jej odtrącenia, wykluczenia i skrzywdzenia.


Mobbing pionowy

Ewa bezskutecznie próbowała uzyskać od swoich przełożonych opis swojego stanowiska, co legitymizowałoby jej wymagania wobec personelu. Przełożeni odmówili, a naleganie Ewy zinterpretowali jako niesubordynację. Kucharki uznały ten stan rzeczy za dowód na to, że kierownictwo firmy jest po ich stronie, co oczywiście nasiliło ataki na Ewę. Dyskusje, brak subordynacji, sabotowanie decyzji Ewy nie miały końca. Świadkiem jednej z bezowocnych rzekomo rozmów Ewy z kucharkami był jej bezpośredni przełożony. Zaprosił ją na rozmowę. Kiedy weszła do pokoju szefa, poczuła się, jakby stała przed sądem, została surowo skrytykowana bez możliwości wyjaśnienia swojego stanowiska, a następnie zaproponowano jej dłuższe zwolnienie lekarskie, które natychmiast wypisał zakładowy lekarz.

Przykład Ewy pokazuje jak bardzo pojęcie mobbingu wymyka się prostym podziałom. W szczególnie niekorzystnych okolicznościach, może powstać spirala odrzucenia, za którą będą stać koledzy z pracy, a więc pewna zbiorowość, która w dodatku może cieszyć się ignorancją ze strony pracodawcy, który sam w ten sposób staje się współmobberem. Zamiast aktywnie zaangażować się w zażegnanie konfliktu, pracodawcy często traktują je jako nieistotne spory pracowników, którzy sami powinni je rozwiązywać. Co gorsza, jeżeli dochodzi do nich na linii menedżer średniego szczebla - jego podwładni, problem rozpatruje się w kategoriach braku kompetencji menedżera w zarządzaniu zespołem.


Przeciwdziałanie

Pracodawcy mają jednak możliwość lepszego wykrywania zjawisk mobbingowych i uchylenia się od skutków zaistnienia mobbingu, nawet jeżeli przed sądem zostanie dowiedzione, że faktycznie miał on miejsce. Służą temu instrumenty polityki antymobbingowej, nowe rozwiązania w regulaminie pracy i regulaminie wynagradzania, instytucje wczesnego reagowania i komunikacji z pracownikami i szkolenia.

Od zarzutu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu chroni tworzenie obiektywnych warunków oceny pracowników i edukacja załogi w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji. Szczególnie ważne powinny być szkolenia dla pracodawców, ponieważ w sporze o dyskryminację, nękanie mogą one uchronić firmę od konieczności wypłaty wysokich zadośćuczynień pracownikom dotkniętym mobbingiem.


Nowa sytuacja dla pracodawców od 2011 roku

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r. (sygn. I PK 35/11) orzekł, że choć przeciwdziałanie mobbingowi jest obowiązkiem pracodawcy, to jeżeli firma wdraża elementy polityki antymobbingowej i szkoli pracowników z rozpoznawania i zwalczania mobbingu - może zostać zwolniona z konieczności wypłaty odszkodowań i zadośćuczynień, nawet jeśli pracownik faktycznie został dotknięty mobbingiem. Stawia to pracodawców w zupełnie nowej sytuacji, w której aktywne działania szkoleniowe mogą zabezpieczyć firmy przed ponoszeniem odpowiedzialności za konflikty pracownicze, kończące się wysokimi i niepotrzebnymi kosztami.

W nowej sytuacji prawnej, to mobber będzie odpowiadać wobec ofiary molestowania moralnego w pracy, a już nie pracodawca, który bardzo często o fakcie występowania mobbingu dowiaduje się z chwilą, gdy otrzyma pozew z sądu. Dzisiaj, jeżeli firma stosuje programy szkoleniowe przeciwdziałające mobbingowi - taka sytuacja nie będzie już możliwa. Pracodawcy będą odpowiadać za swoje zaniechania w działaniach zmierzających do wyeliminowania mobbingu, ale nie będą już ponosić samego ryzyka jego wystąpienia.


Szkolenia, wdrożenie regulaminów antymobbingowych określających procedurę przeciwdziałania temu zjawisku na poziomie zakładu pracy, wyłonienie pełnomocników ds. przeciwdziałania mobbingowi przez zarządy firm i współpraca z pracownikami to najlepsze sposoby nie tylko na uniknięcie odpowiedzialności prawnej pracodawców, ale także na ograniczenie ryzyka wystąpienia mobbingu.


Sytuacja Ewy została przytoczona na podstawie H. Leymann, The Content and Development... za M. Romer, M. Najda, Mobbing w ujęciu psychologiczno prawnym.



Grzegorz Ilnicki - Trener Grupy ODiTK

10.12.2018

Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?

Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....

[więcej]
05.11.2018

Relacje – cichy zabójca sprzedaży?

Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...

[więcej]
29.10.2018

Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA

Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...

[więcej]
15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]
06.08.2018

Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...

[więcej]
23.07.2018

Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?

Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?

[więcej]
09.07.2018

Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...

[więcej]
18.06.2018

Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?

Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...

[więcej]
21.05.2018

Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?

„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...

[więcej]
07.05.2018

Mentoring – nie zaczynaj od ogona

Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...

[więcej]
23.04.2018

BIM Manager – praca szuka człowieka

BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...

[więcej]
09.04.2018

To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC

Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...

[więcej]
05.03.2018

Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking

Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...

[więcej]
19.02.2018

Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy

Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...

[więcej]
05.02.2018

Sposób na przełom w innowacjach

Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...

[więcej]
29.01.2018

Microlearning – panaceum na oporny mózg

Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...

[więcej]
15.01.2018

Różnorodność w zespole boli i leczy

Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...

[więcej]
18.12.2017

Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...

[więcej]
04.12.2017

Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej

Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...

[więcej]
20.11.2017

O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

Efektywny system antydyskryminacyjny i antymobbingowy opiera się na trzech filarach:...

[więcej]
06.11.2017

Etykieta biznesu czyli o kulturze budowania relacji

Co jakiś czas, w różnych sytuacjach, mamy okazję obserwować zachowania osób pełniących ważne...

[więcej]
23.10.2017

Kultura feedbacku - o sile informacji zwrotnej

O sile informacji zwrotnej korygującej dane mi było przekonać się w pewne czerwcowe przedpołudnie...

[więcej]
06.10.2017

TRIZ - fakty i mity

Każdy menadżer staje przed wyzwaniami przez duże „W”, w których nie ma mowy o prostej poprawie...

[więcej]
15.09.2017

Wymagania w projektach zwinnych – działasz Agile czy tylko o tym mówisz

„Działamy teraz Agile” to częsta deklaracja, którą potem szybko i boleśnie weryfikuje codzienność.

[więcej]
04.09.2017

E-learning – pięć filarów sukcesu

Apetyt polskich firm i urzędów na e-learning rośnie. Niestety próby jego wykorzystania często...

[więcej]
20.08.2017

Ewolucja w sprzedaży – przystosuj się albo zgiń

Świat się zmienia. W każdej dowolnie wybranej dziedzinie, wiedza i zasób informacji podwajają się...

[więcej]
31.07.2017

Zdawać czy nie zdawać - certyfikacja project management

Zapytałam Justynę, certyfikowaną Project Manager oraz moją bliską przyjaciółkę, czy wiedza, którą...

[więcej]
17.07.2017

O pracy płytkiej i głębokiej

„Tak to można szatkować kapustę” – powiedziała moja współpracowniczka, gdy w związku ze spóźnieniem...

[więcej]
03.07.2017

HR bez procesów – w tym szaleństwie jest metoda

HR jest zwyczajowo postrzegany jako dział, który „wspiera organizację”, „zaspokaja potrzeby...

[więcej]
26.06.2017

AGILE – zwinny sposób na projekt nie tylko dla IT

Złośliwi mówią, że gdyby na książce kucharskiej napisać Agile, to jej sprzedaż by wzrosła. Fakty są...

[więcej]
05.06.2017

Na co masz apetyt? BUY IN dla inicjatyw HR

Przypomnij sobie ostatnią sytuację, gdy byłeś wilczo głodny. Wszystko, co czujesz, to: chcę jeść!...

[więcej]
22.05.2017

Chwila prawdy dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego

W pewnej organizacji do działu HR wpłynęła anonimowa skarga dotycząca molestowania seksualnego,...

[więcej]
09.05.2017

Wyróżnij się - standardy obsługi klienta z pomysłem

„Dzień dobry, dzień dobry wiewiórki i bobry” – tym zdaniem zostałam powitana na pokładzie samolotu...

[więcej]
03.04.2017

Tech-trendy i symplifikacja, czyli jak rozwijać Millenialsów

Na polskim rynku pracy obecnie funkcjonują dwa główne pokolenia: X oraz Millenialsi (pokolenie Y)....

[więcej]
20.03.2017

Zarządzanie przez cele (MBO) dla menadżera

System zarządzania przez cele, opisany przez Petera Drucker’a w książce: „Praktyka zarządzania”,...

[więcej]
07.03.2017

Uzupełnianie kompetencji w projekcie zwinnym

Nikt nie ma już wątpliwości. Cokolwiek by się nie działo Murphy zadziała. Projekt zaawansowany....

[więcej]
06.02.2017

Sposób na "syndrom szczupaka"

Termin „syndrom szczupaka” pochodzi od eksperymentu przeprowadzonego przez niemieckiego zoologa...

[więcej]