5/06/2017

Na co masz apetyt? BUY IN dla inicjatyw HR

Przypomnij sobie ostatnią sytuację, gdy byłeś wilczo głodny. Wszystko, co czujesz, to: chcę jeść! Na co masz wtedy prawdziwy apetyt? Pomyśl chwilę: Burger? Frytki? Schabowy? Czekolada?

A gdyby w tej samej sytuacji ktoś zapytał Cię: jakie jedzenie byłoby Ci teraz najbardziej potrzebne? Najbardziej wartościowe? Pewnie wskazałbyś coś bardziej pożywnego. Może jakaś sałatka, zupa, kasza zamiast frytek? Na pewno wiesz, czego potrzebuje Twój organizm, tylko... możesz nie mieć właśnie na to apetytu.

W wielu sferach życia istnieje zasadnicza różnica między tym, co generalnie uznajemy za dobre/wartościowe, a tym, na co mamy ochotę/apetyt. To pierwsze odwołuje się do naszych długookresowych potrzeb i wartości, to drugie - do impulsów i potrzeby natychmiastowej gratyfikacji tu i teraz.

Wiele działań HR-owych napotyka na podobną barierę: brakuje na nie apetytu w organizacji.

W przypadku działań HR-u obserwuję podobną prawidłowość. Być może problem polega właśnie na tym, że odwołują się one do tych potrzeb, które nie leżą w sferze apetytu ich adresatów.

Inicjatywy HR mają najczęściej pozytywny wymiar - przykład: badanie zaangażowania, program rozwojowy, talentowy, sukcesja. Wszystkie w intencji mają poprawić komfort, satysfakcję i zaangażowanie pracowników. A jak jest w rzeczywistości? Zamiast uskrzydlać pracowników - często powodują narzekania i opór. W skrajnych wypadkach blokuje to wdrożenie (jak u mojego Klienta, który zbudował w swojej organizacji ogromną bazę wiedzy, z której nikt nie korzystał), a częściej - powoduje konieczność "kopania po kostkach" niechętnych wykonawców.

By podobna rzeczywistość nie była stałym elementem życia zespołów HR, kluczowym zadaniem staje się Buy in.

Co oznacza Buy in?

Ogólnie mówiąc, budowanie poparcia dla konkretnej inicjatywy. W praktyce: kreowanie na nią apetytu w organizacji, spowodowanie by stała się chciana. Bo jak wskazuje przykład wilczego głodu, nawet gdy jest obiektywnie potrzebna, a nie wzbudzimy na nią apetytu, nikt nie skonsumuje zaserwowanego posiłku. Zamiast tego chętniej skorzysta z błyskawicznej opcji tu i teraz, która będzie rzeczywiście szybka, ale niekoniecznie długoterminowo "pożywna".

Poniżej kilka praktycznych spostrzeżeń na temat tego, jak sprawić, by w organizacji znacznie częściej górował apetyt na wartościowe i pożywne projekty - czyli kogo pozyskać do inicjatyw HR, jak kreować na nie apetyt i jak stawiać pytania o to, co jest potrzebne.

Buy in - ale kogo?

Kto właściwie ma "kupić" daną inicjatywę? Na czyim apetycie nam zależy? Top management? Przełożeni? Pracownik?

Obserwuję, że w większości organizacji istnieje przywiązanie do znajdowania jednej odpowiedzi na to pytanie. Przykłady: przy programie rozwojowym dla kierowników są to sami adresaci szkoleń. Za to przy wdrażaniu wartości - Zarząd. Jednak organizacja to system naczyń połączonych - jeśli przy programie rozwojowym nie zadbamy o apetyt przełożonych adresatów szkoleń, możemy zetknąć się z ich strony z blokowaniem, a przynajmniej - brakiem osobistego zainteresowania i wsparcia dla swoich podwładnych.

Nigdy nie ma tylko jednego adresata Buy in'u. W praktyce są to wszyscy kluczowi interesariusze, którzy mogą mieć wpływ na losy danej inicjatywy. Istotne jest więc trafne ich odnalezienie i zaplanowanie dla nich działań wzmagających apetyt.

Przyjrzyjmy się drugiemu ze wspomnianych wyżej przykładów: wdrożenie wartości. Kto jest tu kluczowym interesariuszem oprócz Zarządu? Jeśli nie zadbamy o Buy in u pracowników - będziemy zmagać się z oporem materii. W wielu firmach pracownicy interpretują nowe wartości jako rodzaj przygany - informacji, że dotychczas działali źle. Skutek? Mówią między sobą, że te wartości są "głupie", "oczywiste", "nic nie wnoszą" albo budują na ich temat teorie spiskowe. Idąc dalej: co, jeśli nie zadbamy o kolejnego kluczowego tutaj interesariusza - przełożonych? Oni na co dzień mówią albo milczą o wartościach, działają zgodnie albo sprzecznie z wartościami - zetkniemy się z kolejnym, częstym skutkiem: pracownicy zapomną o wartościach. Zapytani, nie będą nawet potrafili ich powtórzyć. Efekt całości będzie znikomy.

Nie ma tylko jednej odpowiedzi, kto jest adresatem Buy in dla danej inicjatywy. Na pewno jednak od odnalezienia kluczowych interesariuszy i zaplanowania dla nich adekwatnych działań zależy sukces bądź porażka. Warto poświęcić na to czas.

Buy in - kreowanie apetytu

"Ale po co mi to? Po co mam to robić? Wypełniać, iść tam, płacić za to?" To częste pytanie osób, które są zapraszane do inicjatyw HR. Bywa wyrazem zaciekawienia, ale częściej - wątpliwości. Jest także informacją zwrotną o słabym apetycie naszego adresata. Czy to dziwi? Mnie nie.

Obserwuję powtarzającą się barierę w kreowaniu apetytu na inicjatywy HR. Często osoby z HR argumentują w oparciu o wartości i długoterminowe potrzeby (jak wspomniany na początku "pożywny posiłek"). Brakuje im jednak argumentów wpisujących się w bieżący apetyt na fast food. A apetyt - jak mówiliśmy - odnosi się do potrzeby natychmiastowej gratyfikacji. Kolokwialnie mówiąc: "jeden o niebie, drugi o chlebie". Efekt? Trudno nie zgodzić się Zarządowi.

Przykład: zabiegany lider zespołu developerów z pokolenia Y. Jego codzienność? Terminy, reklamacje, a do tego rotacja w zespole. Patrząc HR-owo, ten lider musi nauczyć się lepiej organizować prace swojego zespołu i kontraktować realne terminy, zakres swoich projektów z jego odbiorcami. Do tego rozwijać i motywować zespół, by zmniejszyć rotację. Ale czy on uważa, że ma na to czas? Na co sam ma apetyt? Na rozwiązanie jednego ze swoich problemów w perspektywie tu i teraz. Co najwyżej obejrzy jakiś filmik.

Jak zatem kreować apetyt? Okazując szacunek dla istnienia obu tych perspektyw i szukając rozwiązań, które je uwzględniają. Szukając zbioru wspólnego między apetytem a potrzebą. Być może zrobimy wtedy mniej np. półdniowy mentoring w formule on the job zamiast 4 dni szkolenia indoor. Za to wpiszemy się w istniejącą potrzebę. A przede wszystkim zaostrzymy apetyt na przyszłe działania, bo przecież wiadomo, że "apetyt rośnie w miarę jedzenia".

Traktuj z respektem apetyt adresatów swoich inicjatyw, nazywając wprost i uwzględniając go.

Szukaj zbioru wspólnego między apetytem a potrzebami, które widzisz.

Buy in - pytaj - nie zakładaj

Załóżmy, że Zarząd chce wzrostu zaangażowania pracowników. HR w odpowiedzi na to podejmuje ankietowe badanie zaangażowania i przedstawia Zarządowi wnioski, co do działań korygujących. Zarząd jednak niespecjalnie chce się włączyć w działania korygujące, bo jakoś inaczej sobie to wszystko wyobrażał. Jak? Nie wiadomo. Moje konsultanckie doświadczenie nauczyło mnie jednego: naprawdę mamy inne mapy pojęć. Warto pytać o znaczenie haseł, pojęć takich jak "zaangażowanie pracowników". Nie zakładajmy, że rozumiemy tak samo. Bo tak nie jest. Zanim zaproponujesz, czy uruchomisz jakąś inicjatywę, przyjmij świeżą perspektywę. Stawiaj pytania: o apetyt i o potrzeby. Czasem brakuje odwagi w stawianiu pytań wewnątrz organizacji. A dzięki nim zgromadzisz kluczowe argumenty do Buy in. Będziesz wiedział, na co jest apetyt, a jakie są potrzeby. Same pytania kreują również apetyt, bo "dobre pytanie bywa ważniejsze niż odpowiedź na nie". 

Podsumowując: aby zapewnić Buy in swoim inicjatywom, upewnij się, że:

1. Wiesz, kogo przede wszystkim pozyskać.

Znasz kluczowych interesariuszy swojej inicjatywy i masz dla nich zaplanowane działania.

2. Kreujesz apetyt.

Znasz bieżący apetyt i chcesz z szacunkiem wpisać go w swoją inicjatywę, szukając zbioru wspólnego między potrzebami a apetytem.

3. Pytasz, a nie zakładasz, że wiesz.

Dzięki temu wzbogacisz swoje argumenty i zaostrzysz smak.

 

Danuta Dunajska - Konsultant, Prezes ODITK Consulting

 

Autor artykułu
20/09/2021

Jaką wartość mają wartości w Twojej organizacji?

Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...

7/09/2021

CONTROLLER 5.0 - Controlling Leaders of To(morrow)Day

VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...

30/08/2021

Na szerokie wody mnie weź – onboarding w zdalnym wydaniu

Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...

30/07/2021

Klimatyczny wstrząs dla biznesu - „Fit for 55”

Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...

9/07/2021

Trening silnej woli latem (i nie tylko) – to możliwe!

Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....

21/06/2021

Inspiracja i pragmatyzm – program rozwojowy dla menadżerów w modelu 70:20:10 (case study)

Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...

7/06/2021

Eksperymentowanie - Agile Mindset od kuchni

Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...

24/05/2021

Jaka piękna katastrofa – lekcje płynące z Misji Apollo 13

Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...

10/05/2021

Nowe potrzeby to nowe benefity – jak zapewnić pracownikom wsparcie psychologiczne

Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.

27/04/2021

Agile Mindset – hit czy kit?

Agile, agility, agile mindset, zwinność, agile leadership - to hasła, które od miesięcy są na...

19/04/2021

Na „covidową rzeczywistość” odpowiedz realizmem

Czy wiesz, że większość ludzi poświęca ponad 80% swojego życia na rozpamiętywanie tego, co było lub...

15/03/2021

Leadership w nowej normalności

O transformacji przywództwa mówiono od przynajmniej 10 lat. Jednak to ostatni rok pokazał prawdziwe...

18/01/2021

Zarządzanie konfliktem – ważny element dobrego przywództwa

Burza i pioruny, a potem ciche dni – znasz to? A może jednak od początku cisza, ale atmosfera w...

10/12/2020

Od czego zacząć, gdy spada sprzedaż?

Spadek sprzedaży stawia zarządzających firmą przed dylematem, jak najlepiej na zmiennym rynku...

27/11/2020

Czy sprzedawać wszystkim klientom?

Kiedy spadają przychody, rodzi się pokusa, by sprzedawać wszystkim klientom, którzy się pojawią....

18/11/2020

Zwinność jest wtedy, gdy piłka jest w grze – krótki przewodnik po AGILITY

W sporcie zwinność jest bezcenna. Szybkie podania, przejęcia, zmiany, przepływ energii między...

22/10/2020

Kogo zatrudnić na Dyrektora Sprzedaży? To zależy, co i jak ma sprzedawać

Firma chce się rozwijać, walczyć o rynek, w „covidowych” warunkach dodatkowo poszerzyła lub...

30/09/2020

Oczywiste problemy biznesowe i nieoczywiste odpowiedzi w czasach Covid-19

Wiele firm staje przed wyzwaniem dalszego projektowania swojego wzrostu w wyjątkowo zmiennym...

29/09/2020

Wirtualne przywództwo, czyli lider w digitalnym świecie

Przywództwo to świadomy wybór, sama charyzma nie wystarczy, by być dobrym liderem.

28/09/2020

Strategia w czasach pandemii

Często kryzys, obok zagrożenia, stwarza nowe okazje. Aby je dostrzec, trzeba być elastycznym....

4/09/2020

Tarcza 4.0. i kolejne zmiany w prawie pracy

Kolejna tarcza antykryzysowa wprowadziła sporo ważnych zmian w prawie pracy.

22/08/2020

Kontrolujesz własne decyzje? O pułapkach, które funduje nam mózg

Mózg wpada w wiele różnych pułapek, z których nie zdajemy sobie sprawy. A one mają wpływ na...

4/08/2020

BIM Koordynator – pierwsza linia obrony

Ostatni rok będziemy pamiętać nie tylko jako rok Covid-19, ale też rok gwałtownej rewolucji...

30/07/2020

Inne podejście do sukcesji

Wiadomo, że słowo 'sukces' kojarzy się pozytywnie. A co się stanie, kiedy dodamy do niego dwie...

29/06/2020

Are you ready to go online? Jak przygotować handlowców do transformacji sprzedaży

O transformacji sprzedaży do online mówiono od kilku dobrych lat, ale była to raczej aspiracja,...

15/06/2020

Projekt ekstremalny od środka – the good, the bad and the ugly

Niezwykłe czasy rodzą niezwykłe historie. Przedstawiam anatomię z projektu, który okazał się być...

1/06/2020

Jak motywować w nieprzewidywalnych czasach

Menadżerowie wciąż poszukują skutecznych sposobów motywowania swoich pracowników. A jeśli w tzw....

27/04/2020

O co tyle krzyku z odpornością psychiczną?

Wyobraź sobie, że jesteś wysoko w górach. Pogoda może zmienić się w każdej chwili. Czasem świeci...

6/04/2020

Ty kontra stres – o mądrej rozgrywce i przygotowaniu na nowe

Pamiętam, jak w 2008 roku pisałem artykuły o zarządzaniu stresem w obliczu kryzysu ekonomicznego,...

30/03/2020

Rozwój w czasach zarazy

Rozwój znajduje się w ćwiartce matrycy Eisenhowera: WAŻNE/NIEPILNE – tak pokazują moje...

23/03/2020

Liderze - doładuj pozytywne emocje

O różnicach pomiędzy byciem menadżerem a liderem powiedziano już bardzo dużo. Aktualna sytuacja to...

13/03/2020

Jak oswoić niepewność – redukuj swój lęk

Kto z nas lubi się bać? Nie chcemy lęku. Unikamy go na różne sposoby (mniej i bardziej zdrowe)....

13/03/2020

Praca zdalna – kluczowe kwestie prawne

W związku z przyspieszonym transferem do pracy zdalnej, stykamy się z pytaniami ze strony działów...

3/03/2020

Jak cię widzą, tak ci płacą – o znaczeniu ubioru w biznesie

Mówi się, że nie powinniśmy oceniać książki po okładce. A i tak często to robimy - wydajemy opinię...

24/02/2020

Zwinność wodospadu, czyli agile mindset

Turkusowe zarządzanie, samoorganizujące się zespoły, zwinność organizacji. Znamy to, prawda? Te i...

29/01/2020

Project management z perspektywy czasu – jak było i jak będzie

Kiedy poprosiliśmy ministra gospodarki o honorowy patronat nad konferencją Project Management,...

16/12/2019

Samoorganizujący się zespół? Tak, ale po sFRISowaniu

Typowa sytuacja: dołączyłeś do projektu Agile i wiesz, że macie stać się zespołem...

4/12/2019

Goodness is good for business – kilka słów o programach wellbeing

Weekend trwa jeszcze w najlepsze, a Ty myślisz tylko o tym, że następnego dnia musisz iść do pracy....

15/11/2019

Rozwój po nowemu – WOW w procesach rozwojowych

Zmiana pokoleniowa w firmach, wszechobecna technologia i rzeczywistość VUCA kształtują nowe...

28/10/2019

Taki mamy klimat – globalne ocieplenie a przyszłość zarządzania projektami

Nie lubimy zmian. Byłoby świetnie, gdyby sprawy mogły podążać ustalonymi od dekad ścieżkami, gdzie...