Na początku roku Zarząd postawił nam nie lada wyzwanie. Przy zmniejszonym o 30% budżecie na działania HR, mieliśmy za zadanie wdrożyć rozwiązania mające na celu zachowanie wysokiej dynamiki rozwoju pracowników.
Dodatkowo, ze strony pracowników płynęły oczekiwania urozmaicenia formy działań w tym obszarze. Szczególnie młodzi, dla których elementem tożsamości stało się wykorzystanie nowoczesnych narzędzi, żądali rewolucyjnych zmian. Burza mózgów, do której zaprosiliśmy również pracowników, pomogła nam zdefiniować innowacyjny program rozwojowy zawierający mieszankę różnych działań. Po raz pierwszy sięgnęliśmy po webinary, test on-line i e-learning. Zadowoleni z rezultatu prac koncepcyjnych, wybraliśmy solidną firmę szkoleniowo-doradczą i z "wypiekami na twarzy" ruszyliśmy do wdrożenia stworzonego programu... Wtedy jeszcze nie wiedzieliśmy, że otwieramy "puszkę Pandory".
Webinary - okiełznaj Trójkąt Bermudzki
W naszym programie wykorzystaliśmy webinary do przekazywania wiedzy. Dzięki temu, na warsztatach szkoleniowych mogliśmy koncertować się już wyłącznie na ćwiczeniu umiejętności. W każdym webinarze miało brać udział ok. 50 naszych pracowników, którzy na podstawie wcześniej przeprowadzonych testów on-line zostali podzieleni na grupy pod względem zaawansowania posiadanej wiedzy.
Rozwiązanie wydawało się idealne. Brak konieczności dojazdu uczestników po raz pierwszy realnie uwolnił nas od podziałów geograficznych. Klucz merytoryczny był jedynym przy przydzielaniu uczestników do poszczególnych grup. Skonsultowany wewnętrznie harmonogram spotkań webinarowych został ustalony z przyzwoitym wyprzedzeniem. Solidnie wybrany partner zewnętrzny zapewniał nam realizację warsztatów na merytorycznie najwyższym poziomie, co dawało nam wysokie prawdopodobieństwo sukcesu. Przy tym, zastosowanie webinarów okazało się bardzo efektywne kosztowo, co znakomicie korespondowało z naszym ograniczonym budżetem.
Byliśmy świetnie przygotowani merytorycznie. Okazało się jednak, że zaniedbaliśmy przygotowania techniczne. Przy realizacji pierwszego webinara testy wydajnościowe wykazały, że nasza rozproszona infrastruktura informatyczna jest niejednorodna. Pracownicy z południa, nie posiadając odpowiednich zainstalowanych wtyczek, nie mogli w nim w ogóle uczestniczyć. Pracownicy ze wschodu mieli natomiast problem ze stabilnością łącza, co powodowało, że co jakiś czas tracili łączność z prowadzącym. Dziś, dużo wcześniej zaangażowalibyśmy w przygotowania nasze służby IT. Wyprzedziłoby to problem znikających uczestników już przed organizacją pierwszego webinara, co zaoszczędziłoby nam stresu w trakcie jego realizacji.
Dodatkowo okazało się, że część uczestników (nie ze swojej winy) realnie nie uczestniczyła w webinarze. Brali w nim udział ze swoich stanowisk pracy, co powodowało, że byli odciągani przez sprawy "niecierpiące zwłoki".
Po pierwszej fali webinarów zdecydowaliśmy się na ogłoszenie jasnych reguł uczestnictwa. Wysłaliśmy komunikat do przełożonych uczestników, w którym przypomnieliśmy o wadze programu, o poszanowaniu prawa i obowiązku uczestników do efektywnego rozwoju poprzez uczestnictwo w webinarach. Sami uczestnicy natomiast poproszeni zostali o wywieszanie informacji o treści: "Uczestniczę w webinarze do godziny 12:00. Proszę, nie przeszkadzaj."
Kolejną obserwacją było skupianie się przy jednym komputerze kilku uczestników programu. Powodowało to, że ich loginy nie były rejestrowane w systemie, który odnotowywał nieobecność. Nie mogliśmy zatem pozostawić tego wyłącznie systemowi. Uczestnicy poproszeni zostali o informowanie organizatora o fakcie wspólnego uczestnictwa w webinarze i potwierdzanie tego prowadzącemu.
Stopniowo, we współpracy z obszarem IT, jak i dzięki wdrożeniu jasnych zasad uczestnictwa, poradziliśmy sobie z problemem znikających uczestników webinarów.<del></del>
Jak wspieraliśmy motywację do uczestnictwa w webinarze?
Efektywność nauki w formie webinara postanowiliśmy zbadać wprowadzając dwuetapowy test wiedzy w formule on-line. Pre-test poprzedził zaproszenie na webinar i stanowił punkt wyjścia do oceny przyrostu wiedzy. Tylko ci, którzy wypełnili test on-line otrzymywali link z zaproszeniem na webinar. Punktem kontrolnym stanowił test wiedzy wypełniany przez uczestników po webinarze. Wypełnienie tego testu i zdanie go na zadawalającym poziomie umożliwiało wkroczenie uczestnika na salę szkoleniową, gdzie uczestnicy skoncentrowani byli wyłącznie na ćwiczeniu umiejętności opartych na posiadanej już wiedzy. Ci z uczestników, którzy testu nie zdali, mieli obowiązek pogłębienia wiedzy w systemie pracy własnej i ponowne podejście do testu. Tak ułożony system był strzałem w przysłowiową dziesiątkę. Zapewnił nam pożądany poziom motywacji do uczestnictwa na tym etapie procesu rozwojowego.
Dodatkowo webinary były rejestrowane i ci, którzy ze względów technicznych nie uczestniczyli w pierwszych webinarach mogli dzięki nim uzupełnić wiedzę i dotrzymać kroku pozostałym uczestnikom. Filmy z rejestracją webinarów zostały zawieszone w naszej bazie wiedzy. Są dostępne dla wszystkich chętnych pracowników. Dziś, coraz częściej wracamy do idei, by stworzyć na ich bazie obowiązkowy pakiet powitalny dla naszych nowych pracowników.
E-learning - szczyt góry lodowej
Doświadczenia z tworzenia pierwszego e-learningu to temat na osobny referat, a może i naukowe badanie o skrajnym postrzeganiu tej samej rzeczy przez dwa różne mózgi:
- psychologa (świat HR) odpowiedzialnego za ostateczny kształt kontentu merytorycznego,
- inżyniera (świat IT) odpowiedzialnego za jego informatyczne ucieleśnienie.
My, świat HR, nie rozumiemy, dlaczego etap szczegółowych pytań (odnoszących się np. do możliwości powrotu do treści, zawierania elementów oceny progresu, czy osadzenia grafik) jest tak ważny jeszcze przed możliwością zobaczenia choćby próbki e-learningu. Chcielibyśmy widzieć produkt, by móc go dowolnie zmienić. Frustruje nas sytuacja, w której musimy podejmować wszystkie decyzje dotyczące docelowego produktu zupełnie go nie widząc.
Oni, świat IT, chcieliby rozebrać produkt na najmniejsze podjęte przez nas decyzje (elementy specyfikacji wymagań) jeszcze przed pokazaniem nawet zarysu produktu. Tłumacząc się tym, że większość zmian nie będzie już możliwa na późniejszym etapie prac.
Te dwa światy mówią w zupełnie innym narzeczu. Dla ich pogodzenia konieczny jest tłumacz w postaci sprawnego Project Managera powołanego po stronie dostawcy. Jego zadaniem jest ustawiczna koncentracja wszelkich działań zarówno świata HR, jak i IT na celu merytorycznym i głównych funkcjonalnościach docelowego e-learningu. To on, w porozumieniu ze światem HR, powinien dać sygnał do zakończenia prac.
Przystępując do prac nad pierwszym e-learningiem odkrywaliśmy istotę szczegółowego precyzowania naszej wizji i przekładania jej na założenia, których ruszać już później nie mieliśmy prawa. Nie doszacowaliśmy też liczby godzin pracy po naszej stronie - zarówno dotyczącej etapu tworzenia kontentu, specyfikacji wymagań, jaki i testowania gotowego rozwiązania, czy konsultacji z naszymi wewnętrznymi służbami IT przed pierwszym uruchomieniem e-learningu.
Czy dziś, pomni doświadczeń, zdecydowalibyśmy się sięgnąć w naszych programach rozwojowych po nowe rozwiązania np. webinary, e-learning i testy on-line? Zdecydowanie tak! Mamy świadomość tego, że wymaga to rozszerzenia zakresu pracy służb HR o obszary dotychczas nierozpoznane. Cóż jednak bardziej cieszy jak nie poszerzanie horyzontów i odkrywanie nowych, obiecujących lądów?
Myśli służb HR zebrała Joanna Parchem - Dyrektor Obszaru Gier i Symulacji Biznesowych Grupy ODiTK
Czy zdarzyło Ci się utknąć na trudnym problemie technicznym, a jego rozwiązanie wydawało się...
Testy psychometryczne zyskują na popularności zarówno w edukacji, jak i w biznesie. Ich unikalna...
Świadomość własnego stylu pracy, czyli podejścia do codziennego wykonywania zadań, może znacząco...
„Ciągle jeszcze się uczę” - miał powiedzieć pewnego dnia Michał Anioł. Ten wyjątkowy twórca epoki...
Na zmianę potrzebnych nam umiejętności/kompetencji wpływa świat, w którym żyjemy. Na jakie future...
W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym sukces organizacji nie zależy tylko od efektywności...
Jestem wielkim entuzjastą sztucznej inteligencji (AI). Ogromne wrażenie robi na mnie szybki rozwój...
Executive coaching wg N.E.W.S.®
Ostatni kwartał roku to czas wzmożonych negocjacji. Wydajemy budżety, walczymy o budżety, umowy,...
Karolina, menadżerka dużego zespołu, jadąc jak co dzień do pracy, tym razem płakała. Zawsze...
Czy wiesz, jak czerpać radość z codziennych czynności i jak zarażać nią nawet największych...
Powiem to wprost – jeżeli chcesz mieć odpowiedzialnych ludzi, musisz zadbać o ich poczucie...
Współcześni inżynierowie i menadżerowie to nie tylko osoby zarządzające procesami, projektami czy...
W 2018 roku Instytut Gallupa przeprowadził badania, z których wynika, że ludzie mający okazję...
Jak odróżnić inżyniera, który będzie żyłą złota dla firmy ze względu na swoje pomysły, od innego,...
Pozyskiwanie Talentów z rynku pracy jest nie lada wyzwaniem, ale ich retencja w organizacji jest...
Coaching menadżerski, temat znany od dawna, dziś przeżywa swój renesans. Dlaczego? Bo żyjemy w...
Z marką osobistą jest jak z pogodą - zawsze jakaś jest. Nie każdemu będzie to odpowiadać! Nawet...
Prowadząc szkolenia i praktyczne warsztaty z technik rozwiązywania problemów narzędziami TRIZ,...
Eskalujący konflikt, mobbing, dyskryminacja i molestowanie są ukrytą zmorą niejednej organizacji....
Choć wiele firm w ostatnich miesiącach podjęło decyzję o częściowym lub pełnym powrocie do biur,...
Wyobraź sobie stację badawczą zlokalizowaną na dnie oceanu. To podwodne laboratorium jest też domem...
Praca na „pół gwizdka”, „mi to lotto”, „co ubijesz, to ujedziesz”, „jak zarobić, żeby się nie...
Przypomnij sobie sytuację, kiedy musiałeś rozwiązać jakiś problem, np. naprawić coś, co się zepsuło.
Czy znasz to uczucie, gdy w zasadzie dbasz o siebie, jednak coraz częściej boli Cię głowa,...
Jakie działania rozwojowe otrzymali menedżerowie w Twojej organizacji w 2022 roku? Jaki rozwój im...
Głośne dyskusje i słynne słowo „ZARAZ”. Foch i trzaskanie drzwiami. Posiłek, który ciągnie się...
Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...
Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle....
W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...
Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...
Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...
W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...
„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...
Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...
Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...
Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...
VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...
Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...
Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...