26.09.2016

O roli HR Business Partnera, czyli jak karmić psa ryżem

Tato, a czy możemy sprawdzić, ile pies może zjeść ryżu, zanim zwymiotuje? – zapytał synek jednego z moich znajomych. Pytanie w swojej estetyce dość turpistyczne, a jednocześnie będące doskonałym przykładem tzw. pytania badawczego. Pytania badawcze są wstępem do stawiania i sprawdzania hipotez, a w konsekwencji do poznawania prawdy o świecie. Wiedzą o tym małe dzieci oraz ludzie nauki.

Podobne podstawowe i dziecięce pytania badawcze zadawałem, rozmawiając z HR Business Parterami w dużych organizacjach. Zawsze prowadziły one do dyskusji o roli HR BP w firmie, o trendach w Business Partneringu, o rozwoju HR Business Partnerów, czy o strukturach HR w ogóle.

Raj utracony, czyli tradycyjna rola HR oraz HR BP

Rozmawiając z HR BP, pytałem: po co w ogóle Business Partnerzy w waszej organizacji? Po czym poznajecie, że jesteście potrzebni i do czego? W ramach odpowiedzi usłyszałem o potrzebie rozwoju i zaangażowania pracowników, rozwiązywania konfliktów i budowania kultury organizacyjnej. Gdy dopytałem o konkrety, fakty, wskaźniki uzasadniające inwestycję w pion/dział/zespół Business Partneringu, odpowiadała mi cisza.

Pytanie o rolę HR BP jest dziś dla wielu HR-owców o tyle zaskakujące, że HR Business Partnering jest w polskich organizacjach stosunkowo nowym podejściem do realizacji funkcji HR. Zdziwienie budzi więc fakt, że ktoś zamiast doceniać nowoczesność organizacji, pyta: a po co Wam to? A skąd wiecie, że to dla Was dobre? Fakty są natomiast takie, że podczas gdy w Polsce wiele organizacji dopiero zastanawia się nad przejściem z tradycyjnej roli HR do Business Partneringu, badania na świecie pokazują, że ogromne oczekiwania związane z tą nową rolą są spełniane tylko częściowo. Na świecie trwają intensywne prace związane z jej redefinicją.

Tradycyjna funkcja HR to funkcja kadrowo - płacowo - administracyjna. Pracownicy HR są odpowiedzialni za zapewnienie ciągłości i poprawności w obszarze zatrudniania, wynagradzania i zwalniania pracowników. Czasami dodatkowo pojawiają się zadania związane z rozwojem pracowników, kompetencjami przywódczymi w organizacji czy też kulturą organizacyjną. Im więcej funkcji dodatkowych, tym częściej organizacje decydują się na model HR Business Partneringu. Wdrażając model HR BP, organizacje często bazują na modelu Dave'a Ulricha. Model, który powstał 19 lat temu (!), proponuje zarówno rolę HR BP, jak i strukturę zespołu HR.

Wg propozycji Ulricha obszar HR podzielony jest na 3 części:

  • administracja (odpowiedzialność za funkcję kadrowo - płacową oraz administracyjne aspekty pozostałych części HR),
  • centra kompetencyjne (mały, wysoko wyspecjalizowany zespół ekspertów),
  • Business Partnerzy (odpowiedzialni za praktyczne wdrażanie rozwiązań z obszaru HR w obszarach biznesowych organizacji).

Taka struktura pełni z HR BP ważną i wymagającą rolę. Doskonałej wiedzy twardej z obszaru HR muszą towarzyszyć wybitne kompetencje interpersonalne (budowanie relacji, wywieranie wpływu), rozumienie biznesu oraz ponadprzeciętna samodzielność i odpowiedzialność za realizację zadań i wdrażanie zmian w organizacji. Nic więc dziwnego, że Business Partnerzy są często umiejscawiani w strukturze organizacji na poziomie zbliżonym do stanowisk dyrektorskich.

Jednocześnie wiele organizacji oraz samych zespołów HR BP zgłasza potrzebę dokonywania zmian w tak zdefiniowanej roli HR BP.

Wyzwania roli HR BP - potrzeby biznesu

Raport "Global Human Capital Trends 2016" przygotowany przez Deloitte na podstawie analizy danych od ponad 7000 respondentów ze 130 krajów wskazuje (w części zatytułowanej "Growing momentum toward a new mandate"), że HR jest:

  • zbyt zbiurokratyzowany,
  • koncentruje się za bardzo na funkcji administracyjnej,
  • mało innowacyjny,
  • zbyt oddalony od biznesu,
  • pracownikom HR brakuje kompetencji analitycznych,
  • pracownicy HR nie podejmują decyzji opartych o dane i fakty.

Dave Ulrich również stale rozwija swój model Business Partneringu, wskazując w swoim raporcie z roku 2012 "The New HR Competencies: Business Partnering from the Outside-In" (ponad 20 tys. respondentów z całego świata), że biznes oczekuje świadomego działania HR BP w 6 wymiarach:

  • z zewnątrz - do wewnątrz organizacji: HR BP ma zamieniać trendy rynkowe oraz oczekiwania interesariuszy organizacji w konkretne działania wewnątrz firmy,
  • biznes - ludzie: HR BP wspiera jednocześnie wynik biznesowy oraz rozwój ludzi,
  • jednostka - organizacja: HR BP ma na uwadze zarówno umiejętności poszczególnych pracowników, jak i mocne strony/kompetencje całej organizacji,
  • wydarzenie - proces: HR BP dba o to, by poszczególne akcje, działania i wydarzenia nie były wyizolowanym działaniem (szkoleniem, komunikacją, nagrodą), ale częścią ciągłego i spójnego procesu,
  • przeszłość - przyszłość: HR BP jest świadomy dziedzictwa organizacji i z niego korzysta (to, co historyczne), a jednocześnie kształtuje przyszłość,
  • administracja - strategia: HR BP dba zarówno o codzienne działania operacyjne, jak i długoterminowe plany strategiczne.

Z naszych własnych doświadczeń, wywiadów i ankiet przeprowadzanych wśród klientów wewnętrznych korzystających z pracy HR BP (aktualne doświadczenia z lat 2014 - 2016) wynikają następujące potrzeby adresowane do tej roli (przedstawione w formie cytatów):

  • "jest konsultantem i partnerem przygotowującym rozwiązania pod moje potrzeby, a nie przynosi gotowe projekty w teczce z centrali",
  • "zna moich pracowników",
  • "wie, jakie rozwiązania w obszarze HR stosuje konkurencja z branży i potrafi zaproponować mi niestandardowe rozwiązania dopasowane do aktualnej potrzeby",
  • "wie, jakie są trendy w HR",
  • "rozumie mój biznes",
  • "rozwiązuje bieżące problemy",
  • "pomaga zarządzać pracownikami".

Jak może wyglądać rozwój w roli HR BP

Coraz więcej organizacji zwraca się do nas o wsparcie w rozwoju roli i funkcji HR BP. W raporcie Deloitte z roku 2015 stwierdzono, że HR na świecie potrzebuje radykalnego przeobrażenia ("extreme makeover"). Raport z 2016 roku nie pozostawia wątpliwości, że ogrom pracy został przez ten rok wykonany - następuje wzrost liczby organizacji oceniających pracę HR jako dobrą lub doskonałą. Jednocześnie raport wskazuje 3 główne obszary odpowiedzialne za ten wzrost:

  • HR staje się coraz bardziej innowacyjny,
  • HR zaczyna iść ramię w ramię z biznesem, "zanurza się" w biznesie,
  • następuje wzrost kompetencji prezentowanych przez pracowników HR.

Te 3 czynniki wskazują dość jasno możliwości rozwoju dla HR Business Partnerów, a jednocześnie nasze doświadczenia potwierdzają, że polskie organizacje mają podobne spostrzeżenia i potrzeby. Coraz częściej wspieramy organizacje, pracując nad odświeżeniem procesów oraz ról HR, diagnozujemy potrzeby biznesu związane z tą rolą, definiujemy i wzmacniamy indywidualne kompetencje Business Partnerów, proponujemy programy rozwijające wiedzę i rozumienie biznesu. Nasze obserwacje potwierdzają wnioski z raportu Deloitte - koncentracja na rozwoju ludzi, roli i procesów HR daje wymierne efekty organizacji oraz wzrost satysfakcji samych HR BP z pełnionej przez siebie roli.

Pytanie badawcze, które zadał synek mojego znajomego, skłania mnie do jeszcze jednej refleksji, w kontekście roli HR Busienss Partnera w organizacji. Łącząc twardą wiedzę z obszaru HR oraz miękkie kompetencje sprzyjające jej wdrażaniu w biznesie, HR BP jest tym, który dba o to, by ryż był podawany w odpowiedniej ilości, jakości i zgodnie z potrzebami. Tym samym dba o to, by przyjął się w organizacji, zamiast ... I takiego ryżu oraz takich HR Business Partnerów Państwu życzę!

 

Michał Grzesik - Konsultant Grupy ODiTK

 

 

04.12.2019

Goodness is good for business – kilka słów o programach wellbeing

Weekend trwa jeszcze w najlepsze, a Ty myślisz tylko o tym, że następnego dnia musisz iść do pracy....

[więcej]
15.11.2019

Rozwój po nowemu – WOW w procesach rozwojowych

Zmiana pokoleniowa w firmach, wszechobecna technologia i rzeczywistość VUCA kształtują nowe...

[więcej]
28.10.2019

Taki mamy klimat – globalne ocieplenie a przyszłość zarządzania projektami

Nie lubimy zmian. Byłoby świetnie, gdyby sprawy mogły podążać ustalonymi od dekad ścieżkami, gdzie...

[więcej]
08.10.2019

Uważny, obecny i skuteczny, czyli mindfulness lidera

Nie masz chwili wytchnienia. Nadmiar obowiązków, presja, pośpiech, konflikty, zmiany, oczekiwania,...

[więcej]
17.09.2019

Digitalne docenianie – spróbuj, co ci szkodzi

Słowa mają siłę. Szczególnie te, które wyrażają docenienie. Ale jak ich używać, gdy zwykłe...

[więcej]
26.08.2019

Wdrożenie BIM to droga do sukcesu - o ile nie idziesz na skróty

W branży budowlanej, jednej z branż sektora bądź co bądź usługowego, sukces opisany jest w bardzo...

[więcej]
06.08.2019

Program rozwojowy od kuchni – doprawiony 70:20:10

Zainspirowała mnie ostatnio międzynarodowa firma dostarczająca produkty żywnościowe bezpośrednio do...

[więcej]
29.07.2019

Czy opłaca się inwestować w personal branding kadry menadżerskiej?

Czy inwestując w markę osobistą menadżera, nie pomagamy mu w gładkim przejściu do konkurencji?...

[więcej]
08.07.2019

Wódz z nerwami na wodzy

Jaka jest wspólna cecha menadżerów? Poza tym, że kierują ludźmi w organizacjach, zdecydowana...

[więcej]
27.05.2019

Załatwiony w białych rękawiczkach

Menadżerze, markę osobistą buduj wtedy, kiedy masz pracę.

[więcej]
15.05.2019

BIM - siła kompetentnego zespołu

Ostatni rok to czas niezwykle intensywnego rozwoju BIM (Building Information Modeling) w Polsce....

[więcej]
08.04.2019

Głodni doceniania, czyli słów kilka o roli docenienia w miejscu pracy

Paradoks dzisiejszych czasów: mnożą się programy uznaniowe i benefitowe dla pracowników, a poziom...

[więcej]
26.03.2019

Złoto ukryte u konstruktorów, czyli Design For Assembly (DFA)

Realia pracy konstruktorów zwykle wyglądają tak, że menadżerowie oczekują od nich sporego tempa. Bo...

[więcej]
04.03.2019

Jak, a nie co – kiedy proces jest ważniejszy niż cel

Ludzie odnoszący sukcesy i ich nieodnoszący mają takie same cele.

[więcej]
18.02.2019

Business acumen, czyli czy leci z nami pilot

Poprawa EBITDA o 2,5% jest jednym z celów strategicznych pewnej firmy. Brzmi sensownie. Ale czy...

[więcej]
21.01.2019

Menadżerze, chcesz „uczynić” ludzi odpowiedzialnymi?

Jednym z wyzwań, o których najczęściej mówią liderzy, jest brak odpowiedzialności w ich...

[więcej]
09.01.2019

Storywatching w działaniach HR

W grudniu „Forbes” opublikował listę najlepiej zarabiających Youtuberów. Na jej szczycie znalazł...

[więcej]
17.12.2018

Trendy rozwojowe 2018/2019 – czym bije serce rozwoju?

I znów znienacka dopadł nas koniec roku! Myślę, że nie tylko mnie zatrważa, jak czas po prostu...

[więcej]
10.12.2018

Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?

Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....

[więcej]
05.11.2018

Relacje – cichy zabójca sprzedaży?

Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...

[więcej]
29.10.2018

Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA

Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...

[więcej]
15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]
06.08.2018

Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...

[więcej]
23.07.2018

Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?

Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?

[więcej]
09.07.2018

Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...

[więcej]
18.06.2018

Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?

Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...

[więcej]
21.05.2018

Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?

„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...

[więcej]
07.05.2018

Mentoring – nie zaczynaj od ogona

Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...

[więcej]
23.04.2018

BIM Manager – praca szuka człowieka

BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...

[więcej]
09.04.2018

To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC

Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...

[więcej]
05.03.2018

Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking

Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...

[więcej]
19.02.2018

Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy

Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...

[więcej]
05.02.2018

Sposób na przełom w innowacjach

Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...

[więcej]
29.01.2018

Microlearning – panaceum na oporny mózg

Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...

[więcej]
15.01.2018

Różnorodność w zespole boli i leczy

Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...

[więcej]
18.12.2017

Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...

[więcej]
04.12.2017

Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej

Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...

[więcej]