26/09/2016

O roli HR Business Partnera, czyli jak karmić psa ryżem

Tato, a czy możemy sprawdzić, ile pies może zjeść ryżu, zanim zwymiotuje? – zapytał synek jednego z moich znajomych. Pytanie w swojej estetyce dość turpistyczne, a jednocześnie będące doskonałym przykładem tzw. pytania badawczego. Pytania badawcze są wstępem do stawiania i sprawdzania hipotez, a w konsekwencji do poznawania prawdy o świecie. Wiedzą o tym małe dzieci oraz ludzie nauki.

Podobne podstawowe i dziecięce pytania badawcze zadawałem, rozmawiając z HR Business Parterami w dużych organizacjach. Zawsze prowadziły one do dyskusji o roli HR BP w firmie, o trendach w Business Partneringu, o rozwoju HR Business Partnerów, czy o strukturach HR w ogóle.

Raj utracony, czyli tradycyjna rola HR oraz HR BP

Rozmawiając z HR BP, pytałem: po co w ogóle Business Partnerzy w waszej organizacji? Po czym poznajecie, że jesteście potrzebni i do czego? W ramach odpowiedzi usłyszałem o potrzebie rozwoju i zaangażowania pracowników, rozwiązywania konfliktów i budowania kultury organizacyjnej. Gdy dopytałem o konkrety, fakty, wskaźniki uzasadniające inwestycję w pion/dział/zespół Business Partneringu, odpowiadała mi cisza.

Pytanie o rolę HR BP jest dziś dla wielu HR-owców o tyle zaskakujące, że HR Business Partnering jest w polskich organizacjach stosunkowo nowym podejściem do realizacji funkcji HR. Zdziwienie budzi więc fakt, że ktoś zamiast doceniać nowoczesność organizacji, pyta: a po co Wam to? A skąd wiecie, że to dla Was dobre? Fakty są natomiast takie, że podczas gdy w Polsce wiele organizacji dopiero zastanawia się nad przejściem z tradycyjnej roli HR do Business Partneringu, badania na świecie pokazują, że ogromne oczekiwania związane z tą nową rolą są spełniane tylko częściowo. Na świecie trwają intensywne prace związane z jej redefinicją.

Tradycyjna funkcja HR to funkcja kadrowo - płacowo - administracyjna. Pracownicy HR są odpowiedzialni za zapewnienie ciągłości i poprawności w obszarze zatrudniania, wynagradzania i zwalniania pracowników. Czasami dodatkowo pojawiają się zadania związane z rozwojem pracowników, kompetencjami przywódczymi w organizacji czy też kulturą organizacyjną. Im więcej funkcji dodatkowych, tym częściej organizacje decydują się na model HR Business Partneringu. Wdrażając model HR BP, organizacje często bazują na modelu Dave'a Ulricha. Model, który powstał 19 lat temu (!), proponuje zarówno rolę HR BP, jak i strukturę zespołu HR.

Wg propozycji Ulricha obszar HR podzielony jest na 3 części:

  • administracja (odpowiedzialność za funkcję kadrowo - płacową oraz administracyjne aspekty pozostałych części HR),
  • centra kompetencyjne (mały, wysoko wyspecjalizowany zespół ekspertów),
  • Business Partnerzy (odpowiedzialni za praktyczne wdrażanie rozwiązań z obszaru HR w obszarach biznesowych organizacji).

Taka struktura pełni z HR BP ważną i wymagającą rolę. Doskonałej wiedzy twardej z obszaru HR muszą towarzyszyć wybitne kompetencje interpersonalne (budowanie relacji, wywieranie wpływu), rozumienie biznesu oraz ponadprzeciętna samodzielność i odpowiedzialność za realizację zadań i wdrażanie zmian w organizacji. Nic więc dziwnego, że Business Partnerzy są często umiejscawiani w strukturze organizacji na poziomie zbliżonym do stanowisk dyrektorskich.

Jednocześnie wiele organizacji oraz samych zespołów HR BP zgłasza potrzebę dokonywania zmian w tak zdefiniowanej roli HR BP.

Wyzwania roli HR BP - potrzeby biznesu

Raport "Global Human Capital Trends 2016" przygotowany przez Deloitte na podstawie analizy danych od ponad 7000 respondentów ze 130 krajów wskazuje (w części zatytułowanej "Growing momentum toward a new mandate"), że HR jest:

  • zbyt zbiurokratyzowany,
  • koncentruje się za bardzo na funkcji administracyjnej,
  • mało innowacyjny,
  • zbyt oddalony od biznesu,
  • pracownikom HR brakuje kompetencji analitycznych,
  • pracownicy HR nie podejmują decyzji opartych o dane i fakty.

Dave Ulrich również stale rozwija swój model Business Partneringu, wskazując w swoim raporcie z roku 2012 "The New HR Competencies: Business Partnering from the Outside-In" (ponad 20 tys. respondentów z całego świata), że biznes oczekuje świadomego działania HR BP w 6 wymiarach:

  • z zewnątrz - do wewnątrz organizacji: HR BP ma zamieniać trendy rynkowe oraz oczekiwania interesariuszy organizacji w konkretne działania wewnątrz firmy,
  • biznes - ludzie: HR BP wspiera jednocześnie wynik biznesowy oraz rozwój ludzi,
  • jednostka - organizacja: HR BP ma na uwadze zarówno umiejętności poszczególnych pracowników, jak i mocne strony/kompetencje całej organizacji,
  • wydarzenie - proces: HR BP dba o to, by poszczególne akcje, działania i wydarzenia nie były wyizolowanym działaniem (szkoleniem, komunikacją, nagrodą), ale częścią ciągłego i spójnego procesu,
  • przeszłość - przyszłość: HR BP jest świadomy dziedzictwa organizacji i z niego korzysta (to, co historyczne), a jednocześnie kształtuje przyszłość,
  • administracja - strategia: HR BP dba zarówno o codzienne działania operacyjne, jak i długoterminowe plany strategiczne.

Z naszych własnych doświadczeń, wywiadów i ankiet przeprowadzanych wśród klientów wewnętrznych korzystających z pracy HR BP (aktualne doświadczenia z lat 2014 - 2016) wynikają następujące potrzeby adresowane do tej roli (przedstawione w formie cytatów):

  • "jest konsultantem i partnerem przygotowującym rozwiązania pod moje potrzeby, a nie przynosi gotowe projekty w teczce z centrali",
  • "zna moich pracowników",
  • "wie, jakie rozwiązania w obszarze HR stosuje konkurencja z branży i potrafi zaproponować mi niestandardowe rozwiązania dopasowane do aktualnej potrzeby",
  • "wie, jakie są trendy w HR",
  • "rozumie mój biznes",
  • "rozwiązuje bieżące problemy",
  • "pomaga zarządzać pracownikami".

Jak może wyglądać rozwój w roli HR BP

Coraz więcej organizacji zwraca się do nas o wsparcie w rozwoju roli i funkcji HR BP. W raporcie Deloitte z roku 2015 stwierdzono, że HR na świecie potrzebuje radykalnego przeobrażenia ("extreme makeover"). Raport z 2016 roku nie pozostawia wątpliwości, że ogrom pracy został przez ten rok wykonany - następuje wzrost liczby organizacji oceniających pracę HR jako dobrą lub doskonałą. Jednocześnie raport wskazuje 3 główne obszary odpowiedzialne za ten wzrost:

  • HR staje się coraz bardziej innowacyjny,
  • HR zaczyna iść ramię w ramię z biznesem, "zanurza się" w biznesie,
  • następuje wzrost kompetencji prezentowanych przez pracowników HR.

Te 3 czynniki wskazują dość jasno możliwości rozwoju dla HR Business Partnerów, a jednocześnie nasze doświadczenia potwierdzają, że polskie organizacje mają podobne spostrzeżenia i potrzeby. Coraz częściej wspieramy organizacje, pracując nad odświeżeniem procesów oraz ról HR, diagnozujemy potrzeby biznesu związane z tą rolą, definiujemy i wzmacniamy indywidualne kompetencje Business Partnerów, proponujemy programy rozwijające wiedzę i rozumienie biznesu. Nasze obserwacje potwierdzają wnioski z raportu Deloitte - koncentracja na rozwoju ludzi, roli i procesów HR daje wymierne efekty organizacji oraz wzrost satysfakcji samych HR BP z pełnionej przez siebie roli.

Pytanie badawcze, które zadał synek mojego znajomego, skłania mnie do jeszcze jednej refleksji, w kontekście roli HR Busienss Partnera w organizacji. Łącząc twardą wiedzę z obszaru HR oraz miękkie kompetencje sprzyjające jej wdrażaniu w biznesie, HR BP jest tym, który dba o to, by ryż był podawany w odpowiedniej ilości, jakości i zgodnie z potrzebami. Tym samym dba o to, by przyjął się w organizacji, zamiast ... I takiego ryżu oraz takich HR Business Partnerów Państwu życzę!

 

Michał Grzesik - Konsultant Grupy ODiTK

 

 

Autor artykułu
20/09/2021

Jaką wartość mają wartości w Twojej organizacji?

Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...

7/09/2021

CONTROLLER 5.0 - Controlling Leaders of To(morrow)Day

VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...

30/08/2021

Na szerokie wody mnie weź – onboarding w zdalnym wydaniu

Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...

30/07/2021

Klimatyczny wstrząs dla biznesu - „Fit for 55”

Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...

9/07/2021

Trening silnej woli latem (i nie tylko) – to możliwe!

Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....

21/06/2021

Inspiracja i pragmatyzm – program rozwojowy dla menadżerów w modelu 70:20:10 (case study)

Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...

7/06/2021

Eksperymentowanie - Agile Mindset od kuchni

Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...

24/05/2021

Jaka piękna katastrofa – lekcje płynące z Misji Apollo 13

Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...

10/05/2021

Nowe potrzeby to nowe benefity – jak zapewnić pracownikom wsparcie psychologiczne

Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.

27/04/2021

Agile Mindset – hit czy kit?

Agile, agility, agile mindset, zwinność, agile leadership - to hasła, które od miesięcy są na...

19/04/2021

Na „covidową rzeczywistość” odpowiedz realizmem

Czy wiesz, że większość ludzi poświęca ponad 80% swojego życia na rozpamiętywanie tego, co było lub...

15/03/2021

Leadership w nowej normalności

O transformacji przywództwa mówiono od przynajmniej 10 lat. Jednak to ostatni rok pokazał prawdziwe...

18/01/2021

Zarządzanie konfliktem – ważny element dobrego przywództwa

Burza i pioruny, a potem ciche dni – znasz to? A może jednak od początku cisza, ale atmosfera w...

10/12/2020

Od czego zacząć, gdy spada sprzedaż?

Spadek sprzedaży stawia zarządzających firmą przed dylematem, jak najlepiej na zmiennym rynku...

27/11/2020

Czy sprzedawać wszystkim klientom?

Kiedy spadają przychody, rodzi się pokusa, by sprzedawać wszystkim klientom, którzy się pojawią....

18/11/2020

Zwinność jest wtedy, gdy piłka jest w grze – krótki przewodnik po AGILITY

W sporcie zwinność jest bezcenna. Szybkie podania, przejęcia, zmiany, przepływ energii między...

22/10/2020

Kogo zatrudnić na Dyrektora Sprzedaży? To zależy, co i jak ma sprzedawać

Firma chce się rozwijać, walczyć o rynek, w „covidowych” warunkach dodatkowo poszerzyła lub...

30/09/2020

Oczywiste problemy biznesowe i nieoczywiste odpowiedzi w czasach Covid-19

Wiele firm staje przed wyzwaniem dalszego projektowania swojego wzrostu w wyjątkowo zmiennym...

29/09/2020

Wirtualne przywództwo, czyli lider w digitalnym świecie

Przywództwo to świadomy wybór, sama charyzma nie wystarczy, by być dobrym liderem.

28/09/2020

Strategia w czasach pandemii

Często kryzys, obok zagrożenia, stwarza nowe okazje. Aby je dostrzec, trzeba być elastycznym....

4/09/2020

Tarcza 4.0. i kolejne zmiany w prawie pracy

Kolejna tarcza antykryzysowa wprowadziła sporo ważnych zmian w prawie pracy.

22/08/2020

Kontrolujesz własne decyzje? O pułapkach, które funduje nam mózg

Mózg wpada w wiele różnych pułapek, z których nie zdajemy sobie sprawy. A one mają wpływ na...

4/08/2020

BIM Koordynator – pierwsza linia obrony

Ostatni rok będziemy pamiętać nie tylko jako rok Covid-19, ale też rok gwałtownej rewolucji...

30/07/2020

Inne podejście do sukcesji

Wiadomo, że słowo 'sukces' kojarzy się pozytywnie. A co się stanie, kiedy dodamy do niego dwie...

29/06/2020

Are you ready to go online? Jak przygotować handlowców do transformacji sprzedaży

O transformacji sprzedaży do online mówiono od kilku dobrych lat, ale była to raczej aspiracja,...

15/06/2020

Projekt ekstremalny od środka – the good, the bad and the ugly

Niezwykłe czasy rodzą niezwykłe historie. Przedstawiam anatomię z projektu, który okazał się być...

1/06/2020

Jak motywować w nieprzewidywalnych czasach

Menadżerowie wciąż poszukują skutecznych sposobów motywowania swoich pracowników. A jeśli w tzw....

27/04/2020

O co tyle krzyku z odpornością psychiczną?

Wyobraź sobie, że jesteś wysoko w górach. Pogoda może zmienić się w każdej chwili. Czasem świeci...

6/04/2020

Ty kontra stres – o mądrej rozgrywce i przygotowaniu na nowe

Pamiętam, jak w 2008 roku pisałem artykuły o zarządzaniu stresem w obliczu kryzysu ekonomicznego,...

30/03/2020

Rozwój w czasach zarazy

Rozwój znajduje się w ćwiartce matrycy Eisenhowera: WAŻNE/NIEPILNE – tak pokazują moje...

23/03/2020

Liderze - doładuj pozytywne emocje

O różnicach pomiędzy byciem menadżerem a liderem powiedziano już bardzo dużo. Aktualna sytuacja to...

13/03/2020

Jak oswoić niepewność – redukuj swój lęk

Kto z nas lubi się bać? Nie chcemy lęku. Unikamy go na różne sposoby (mniej i bardziej zdrowe)....

13/03/2020

Praca zdalna – kluczowe kwestie prawne

W związku z przyspieszonym transferem do pracy zdalnej, stykamy się z pytaniami ze strony działów...

3/03/2020

Jak cię widzą, tak ci płacą – o znaczeniu ubioru w biznesie

Mówi się, że nie powinniśmy oceniać książki po okładce. A i tak często to robimy - wydajemy opinię...

24/02/2020

Zwinność wodospadu, czyli agile mindset

Turkusowe zarządzanie, samoorganizujące się zespoły, zwinność organizacji. Znamy to, prawda? Te i...

29/01/2020

Project management z perspektywy czasu – jak było i jak będzie

Kiedy poprosiliśmy ministra gospodarki o honorowy patronat nad konferencją Project Management,...

16/12/2019

Samoorganizujący się zespół? Tak, ale po sFRISowaniu

Typowa sytuacja: dołączyłeś do projektu Agile i wiesz, że macie stać się zespołem...

4/12/2019

Goodness is good for business – kilka słów o programach wellbeing

Weekend trwa jeszcze w najlepsze, a Ty myślisz tylko o tym, że następnego dnia musisz iść do pracy....

15/11/2019

Rozwój po nowemu – WOW w procesach rozwojowych

Zmiana pokoleniowa w firmach, wszechobecna technologia i rzeczywistość VUCA kształtują nowe...

28/10/2019

Taki mamy klimat – globalne ocieplenie a przyszłość zarządzania projektami

Nie lubimy zmian. Byłoby świetnie, gdyby sprawy mogły podążać ustalonymi od dekad ścieżkami, gdzie...