26.09.2016

O roli HR Business Partnera, czyli jak karmić psa ryżem

Tato, a czy możemy sprawdzić, ile pies może zjeść ryżu, zanim zwymiotuje? – zapytał synek jednego z moich znajomych. Pytanie w swojej estetyce dość turpistyczne, a jednocześnie będące doskonałym przykładem tzw. pytania badawczego. Pytania badawcze są wstępem do stawiania i sprawdzania hipotez, a w konsekwencji do poznawania prawdy o świecie. Wiedzą o tym małe dzieci oraz ludzie nauki.

Podobne podstawowe i dziecięce pytania badawcze zadawałem, rozmawiając z HR Business Parterami w dużych organizacjach. Zawsze prowadziły one do dyskusji o roli HR BP w firmie, o trendach w Business Partneringu, o rozwoju HR Business Partnerów, czy o strukturach HR w ogóle.

Raj utracony, czyli tradycyjna rola HR oraz HR BP

Rozmawiając z HR BP, pytałem: po co w ogóle Business Partnerzy w waszej organizacji? Po czym poznajecie, że jesteście potrzebni i do czego? W ramach odpowiedzi usłyszałem o potrzebie rozwoju i zaangażowania pracowników, rozwiązywania konfliktów i budowania kultury organizacyjnej. Gdy dopytałem o konkrety, fakty, wskaźniki uzasadniające inwestycję w pion/dział/zespół Business Partneringu, odpowiadała mi cisza.

Pytanie o rolę HR BP jest dziś dla wielu HR-owców o tyle zaskakujące, że HR Business Partnering jest w polskich organizacjach stosunkowo nowym podejściem do realizacji funkcji HR. Zdziwienie budzi więc fakt, że ktoś zamiast doceniać nowoczesność organizacji, pyta: a po co Wam to? A skąd wiecie, że to dla Was dobre? Fakty są natomiast takie, że podczas gdy w Polsce wiele organizacji dopiero zastanawia się nad przejściem z tradycyjnej roli HR do Business Partneringu, badania na świecie pokazują, że ogromne oczekiwania związane z tą nową rolą są spełniane tylko częściowo. Na świecie trwają intensywne prace związane z jej redefinicją.

Tradycyjna funkcja HR to funkcja kadrowo - płacowo - administracyjna. Pracownicy HR są odpowiedzialni za zapewnienie ciągłości i poprawności w obszarze zatrudniania, wynagradzania i zwalniania pracowników. Czasami dodatkowo pojawiają się zadania związane z rozwojem pracowników, kompetencjami przywódczymi w organizacji czy też kulturą organizacyjną. Im więcej funkcji dodatkowych, tym częściej organizacje decydują się na model HR Business Partneringu. Wdrażając model HR BP, organizacje często bazują na modelu Dave'a Ulricha. Model, który powstał 19 lat temu (!), proponuje zarówno rolę HR BP, jak i strukturę zespołu HR.

Wg propozycji Ulricha obszar HR podzielony jest na 3 części:

  • administracja (odpowiedzialność za funkcję kadrowo - płacową oraz administracyjne aspekty pozostałych części HR),
  • centra kompetencyjne (mały, wysoko wyspecjalizowany zespół ekspertów),
  • Business Partnerzy (odpowiedzialni za praktyczne wdrażanie rozwiązań z obszaru HR w obszarach biznesowych organizacji).

Taka struktura pełni z HR BP ważną i wymagającą rolę. Doskonałej wiedzy twardej z obszaru HR muszą towarzyszyć wybitne kompetencje interpersonalne (budowanie relacji, wywieranie wpływu), rozumienie biznesu oraz ponadprzeciętna samodzielność i odpowiedzialność za realizację zadań i wdrażanie zmian w organizacji. Nic więc dziwnego, że Business Partnerzy są często umiejscawiani w strukturze organizacji na poziomie zbliżonym do stanowisk dyrektorskich.

Jednocześnie wiele organizacji oraz samych zespołów HR BP zgłasza potrzebę dokonywania zmian w tak zdefiniowanej roli HR BP.

Wyzwania roli HR BP - potrzeby biznesu

Raport "Global Human Capital Trends 2016" przygotowany przez Deloitte na podstawie analizy danych od ponad 7000 respondentów ze 130 krajów wskazuje (w części zatytułowanej "Growing momentum toward a new mandate"), że HR jest:

  • zbyt zbiurokratyzowany,
  • koncentruje się za bardzo na funkcji administracyjnej,
  • mało innowacyjny,
  • zbyt oddalony od biznesu,
  • pracownikom HR brakuje kompetencji analitycznych,
  • pracownicy HR nie podejmują decyzji opartych o dane i fakty.

Dave Ulrich również stale rozwija swój model Business Partneringu, wskazując w swoim raporcie z roku 2012 "The New HR Competencies: Business Partnering from the Outside-In" (ponad 20 tys. respondentów z całego świata), że biznes oczekuje świadomego działania HR BP w 6 wymiarach:

  • z zewnątrz - do wewnątrz organizacji: HR BP ma zamieniać trendy rynkowe oraz oczekiwania interesariuszy organizacji w konkretne działania wewnątrz firmy,
  • biznes - ludzie: HR BP wspiera jednocześnie wynik biznesowy oraz rozwój ludzi,
  • jednostka - organizacja: HR BP ma na uwadze zarówno umiejętności poszczególnych pracowników, jak i mocne strony/kompetencje całej organizacji,
  • wydarzenie - proces: HR BP dba o to, by poszczególne akcje, działania i wydarzenia nie były wyizolowanym działaniem (szkoleniem, komunikacją, nagrodą), ale częścią ciągłego i spójnego procesu,
  • przeszłość - przyszłość: HR BP jest świadomy dziedzictwa organizacji i z niego korzysta (to, co historyczne), a jednocześnie kształtuje przyszłość,
  • administracja - strategia: HR BP dba zarówno o codzienne działania operacyjne, jak i długoterminowe plany strategiczne.

Z naszych własnych doświadczeń, wywiadów i ankiet przeprowadzanych wśród klientów wewnętrznych korzystających z pracy HR BP (aktualne doświadczenia z lat 2014 - 2016) wynikają następujące potrzeby adresowane do tej roli (przedstawione w formie cytatów):

  • "jest konsultantem i partnerem przygotowującym rozwiązania pod moje potrzeby, a nie przynosi gotowe projekty w teczce z centrali",
  • "zna moich pracowników",
  • "wie, jakie rozwiązania w obszarze HR stosuje konkurencja z branży i potrafi zaproponować mi niestandardowe rozwiązania dopasowane do aktualnej potrzeby",
  • "wie, jakie są trendy w HR",
  • "rozumie mój biznes",
  • "rozwiązuje bieżące problemy",
  • "pomaga zarządzać pracownikami".

Jak może wyglądać rozwój w roli HR BP

Coraz więcej organizacji zwraca się do nas o wsparcie w rozwoju roli i funkcji HR BP. W raporcie Deloitte z roku 2015 stwierdzono, że HR na świecie potrzebuje radykalnego przeobrażenia ("extreme makeover"). Raport z 2016 roku nie pozostawia wątpliwości, że ogrom pracy został przez ten rok wykonany - następuje wzrost liczby organizacji oceniających pracę HR jako dobrą lub doskonałą. Jednocześnie raport wskazuje 3 główne obszary odpowiedzialne za ten wzrost:

  • HR staje się coraz bardziej innowacyjny,
  • HR zaczyna iść ramię w ramię z biznesem, "zanurza się" w biznesie,
  • następuje wzrost kompetencji prezentowanych przez pracowników HR.

Te 3 czynniki wskazują dość jasno możliwości rozwoju dla HR Business Partnerów, a jednocześnie nasze doświadczenia potwierdzają, że polskie organizacje mają podobne spostrzeżenia i potrzeby. Coraz częściej wspieramy organizacje, pracując nad odświeżeniem procesów oraz ról HR, diagnozujemy potrzeby biznesu związane z tą rolą, definiujemy i wzmacniamy indywidualne kompetencje Business Partnerów, proponujemy programy rozwijające wiedzę i rozumienie biznesu. Nasze obserwacje potwierdzają wnioski z raportu Deloitte - koncentracja na rozwoju ludzi, roli i procesów HR daje wymierne efekty organizacji oraz wzrost satysfakcji samych HR BP z pełnionej przez siebie roli.

Pytanie badawcze, które zadał synek mojego znajomego, skłania mnie do jeszcze jednej refleksji, w kontekście roli HR Busienss Partnera w organizacji. Łącząc twardą wiedzę z obszaru HR oraz miękkie kompetencje sprzyjające jej wdrażaniu w biznesie, HR BP jest tym, który dba o to, by ryż był podawany w odpowiedniej ilości, jakości i zgodnie z potrzebami. Tym samym dba o to, by przyjął się w organizacji, zamiast ... I takiego ryżu oraz takich HR Business Partnerów Państwu życzę!

 

Michał Grzesik - Konsultant Grupy ODiTK

 

 

10.12.2018

Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?

Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....

[więcej]
05.11.2018

Relacje – cichy zabójca sprzedaży?

Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...

[więcej]
29.10.2018

Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA

Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...

[więcej]
15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]
06.08.2018

Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...

[więcej]
23.07.2018

Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?

Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?

[więcej]
09.07.2018

Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...

[więcej]
18.06.2018

Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?

Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...

[więcej]
21.05.2018

Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?

„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...

[więcej]
07.05.2018

Mentoring – nie zaczynaj od ogona

Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...

[więcej]
23.04.2018

BIM Manager – praca szuka człowieka

BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...

[więcej]
09.04.2018

To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC

Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...

[więcej]
05.03.2018

Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking

Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...

[więcej]
19.02.2018

Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy

Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...

[więcej]
05.02.2018

Sposób na przełom w innowacjach

Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...

[więcej]
29.01.2018

Microlearning – panaceum na oporny mózg

Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...

[więcej]
15.01.2018

Różnorodność w zespole boli i leczy

Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...

[więcej]
18.12.2017

Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...

[więcej]
04.12.2017

Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej

Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...

[więcej]
20.11.2017

O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

Efektywny system antydyskryminacyjny i antymobbingowy opiera się na trzech filarach:...

[więcej]
06.11.2017

Etykieta biznesu czyli o kulturze budowania relacji

Co jakiś czas, w różnych sytuacjach, mamy okazję obserwować zachowania osób pełniących ważne...

[więcej]
23.10.2017

Kultura feedbacku - o sile informacji zwrotnej

O sile informacji zwrotnej korygującej dane mi było przekonać się w pewne czerwcowe przedpołudnie...

[więcej]
06.10.2017

TRIZ - fakty i mity

Każdy menadżer staje przed wyzwaniami przez duże „W”, w których nie ma mowy o prostej poprawie...

[więcej]
15.09.2017

Wymagania w projektach zwinnych – działasz Agile czy tylko o tym mówisz

„Działamy teraz Agile” to częsta deklaracja, którą potem szybko i boleśnie weryfikuje codzienność.

[więcej]
04.09.2017

E-learning – pięć filarów sukcesu

Apetyt polskich firm i urzędów na e-learning rośnie. Niestety próby jego wykorzystania często...

[więcej]
20.08.2017

Ewolucja w sprzedaży – przystosuj się albo zgiń

Świat się zmienia. W każdej dowolnie wybranej dziedzinie, wiedza i zasób informacji podwajają się...

[więcej]
31.07.2017

Zdawać czy nie zdawać - certyfikacja project management

Zapytałam Justynę, certyfikowaną Project Manager oraz moją bliską przyjaciółkę, czy wiedza, którą...

[więcej]
17.07.2017

O pracy płytkiej i głębokiej

„Tak to można szatkować kapustę” – powiedziała moja współpracowniczka, gdy w związku ze spóźnieniem...

[więcej]
03.07.2017

HR bez procesów – w tym szaleństwie jest metoda

HR jest zwyczajowo postrzegany jako dział, który „wspiera organizację”, „zaspokaja potrzeby...

[więcej]
26.06.2017

AGILE – zwinny sposób na projekt nie tylko dla IT

Złośliwi mówią, że gdyby na książce kucharskiej napisać Agile, to jej sprzedaż by wzrosła. Fakty są...

[więcej]
05.06.2017

Na co masz apetyt? BUY IN dla inicjatyw HR

Przypomnij sobie ostatnią sytuację, gdy byłeś wilczo głodny. Wszystko, co czujesz, to: chcę jeść!...

[więcej]
22.05.2017

Chwila prawdy dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego

W pewnej organizacji do działu HR wpłynęła anonimowa skarga dotycząca molestowania seksualnego,...

[więcej]
09.05.2017

Wyróżnij się - standardy obsługi klienta z pomysłem

„Dzień dobry, dzień dobry wiewiórki i bobry” – tym zdaniem zostałam powitana na pokładzie samolotu...

[więcej]
03.04.2017

Tech-trendy i symplifikacja, czyli jak rozwijać Millenialsów

Na polskim rynku pracy obecnie funkcjonują dwa główne pokolenia: X oraz Millenialsi (pokolenie Y)....

[więcej]
20.03.2017

Zarządzanie przez cele (MBO) dla menadżera

System zarządzania przez cele, opisany przez Petera Drucker’a w książce: „Praktyka zarządzania”,...

[więcej]
07.03.2017

Uzupełnianie kompetencji w projekcie zwinnym

Nikt nie ma już wątpliwości. Cokolwiek by się nie działo Murphy zadziała. Projekt zaawansowany....

[więcej]
06.02.2017

Sposób na "syndrom szczupaka"

Termin „syndrom szczupaka” pochodzi od eksperymentu przeprowadzonego przez niemieckiego zoologa...

[więcej]