O związkach kultury organizacyjnej z przywództwem

Liderzy kształtują kulturę organizacyjną firmy. To całkiem oczywiste stwierdzenie. A czy kultura organizacyjna firmy może kształtować liderów? Czy styl przywództwa decyduje o kulturze firmy – czy raczej odwrotnie – jest przez nią uwarunkowany? A co się dzieje, gdy kultura organizacji i styl przywództwa stoją ze sobą w sprzeczności? Przyjrzyjmy się pewnej historii.

Trzech przyjaciół zaraz po studiach zakłada firmę w branży nowoczesnych technologii. Po dwóch latach działalności "garażowej" odnoszą pierwsze sukcesy, zdobywają kilka dużych zleceń, zatrudniają pierwszych pracowników. Rok później zespół liczy kilkanaście osób. Nie ma określonej struktury - wszyscy wykonują podobne obowiązki, w zależności od tego, co akurat jest potrzebne. Wszyscy mają podobne podejście do pracy: przychodzą do biura o różnych godzinach, zostają w nim do wieczora, traktują swoją pracę jak pasję, a firmę - jak rodzinę. W biurze rzadko rozmawiają - większość informacji przekazują sobie za pomocą internetowych komunikatorów. Są kreatywni i często żartują. Są też wyjątkowo niesystematyczni - rzadko coś planują, pracują kiedy mają na to ochotę, a mimo to zawsze zdążą ukończyć projekt w terminie (choć czasami w tym celu muszą pracować po nocach). Skąd wzięła się taka kultura organizacyjna? Oczywiście została zainicjowana przez założycieli firmy. Do zespołu dobierali osoby podobne do nich pod względem nastawienia do pracy, systemu wartości, wzorców komunikacji. Ponadto każdy, kto zaczynał tu pracę, szybko przejmował zwyczaje i zachowania trójki szefów - mimo że nikt nie nazywał ich szefami. Tak oto liderzy ukształtowali kulturę organizacyjną.

Minęły kolejne trzy lata. Firma rozrosła się do prawie 100 pracowników, stała się jednym z liderów na rynku, było o niej głośno w mediach. Życie trójki założycieli z każdym miesiącem stawało się coraz cięższe - dziesiątki pracowników przychodziły do nich z jakimiś sprawami, pracowali po 100 godzin w tygodniu, a mimo to nie byli w stanie "ogarnąć całości". Zdecydowali więc, że powołają nowe kierownictwo spośród pracowników firmy, a sami skupią się na kwestiach strategicznych. Powierzyli te stanowiska pięciu naturalnym liderom. Były to osoby najbardziej systematyczne i najlepiej zorganizowane. Od internetowych komunikatorów woleli bezpośrednią rozmowę, większość czasu spędzali na rozmowach z innymi pracownikami. A dlaczego byli właśnie tacy? Ponieważ zespół kreatywnych pasjonatów, po kilku latach działania w dużym chaosie, potrzebował szefów dobrze zorganizowanych i wspierających efektywną komunikację. Tak oto kultura organizacyjna ukształtowała nowy styl przywództwa.

Oczywiście w kolejnych latach nowi kierownicy zaczęli zmieniać kulturę organizacyjną firmy, kształtując pracowników na swoje podobieństwo. W ciągu kilku lat kreatywni pasjonaci ustąpili miejsca osobom dobrze zorganizowanym, ceniącym jasną hierarchię i dobrą organizację pracy. Znów styl przywództwa ukształtował kulturę organizacyjną.

Pewnego dnia założyciele otrzymali od wielkiego koncernu propozycję przejęcia ich firmy. Zgodzili się. Kierownicy uznali jednak, że wolą nadal pracować dla trójki założycieli, więc następnego dnia złożyli wypowiedzenia. Nowy właściciel w ciągu kilku tygodni powołał nowych menedżerów, wywodzących się z centrali koncernu. Były to osoby typowe dla tamtejszej kultury organizacyjnej: spontaniczne, kreatywne, traktujące pracę jak pasję. Dlatego ich styl przywództwa przypominał styl trójki założycieli - traktowali pracowników jak kumpli, zostawiali im pełną swobodę działania, nie kładli nacisku na planowanie pracy. Niestety, nie przyniosło to dobrych rezultatów. Kierownicy twierdzili, że na nic nie mają czasu, bo ciągle ktoś przychodzi do nich z pytaniami. Nie mogli zrozumieć, dlaczego kreatywni pracownicy oczekują od nich planowania i zapewnienia dobrej organizacji pracy. Uznali, że być może struktura firmy jest zbyt płaska, zaczęli więc poświęcać więcej uwagi osobom, które mogłyby pełnić funkcję team leaderów. Z kolei pracownicy zarzucali nowym kierownikom, że swoim stylem działania kreują niepotrzebny chaos. Nie byli w stanie uzyskać od nich żadnej konkretnej decyzji. Twierdzili w dodatku, że kierownicy traktują ich niesprawiedliwie - poświęcają czas swoim "ulubieńcom", zamiast integrować zespół. Tak oto styl przywództwa znalazł się w konflikcie z kulturą organizacyjną.

Przytoczona historia pokazuje, jak w różnych momentach rozwoju firmy przywództwo przeplata się z kulturą organizacyjną. Nie zawsze ten związek jest tak oczywisty, jak mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. Warto o tym pamiętać przede wszystkim w dwóch sytuacjach: gdy planujemy rozwój liderów w firmie oraz gdy uruchamiamy działania na rzecz zmiany kultury organizacyjnej. W obu przypadkach należy zdecydować, w jakim stopniu kultura organizacyjna firmy ma oddziaływać na styl przywództwa, a w jakim stopniu to przywództwo ma kształtować kulturę. Dzięki temu będzie można trafniej określić pożądany kierunek zmian oraz dopasować do niego skuteczne działania wdrożeniowe.

Bartosz Skierkowski - Trener Grupy ODiTK