Okresowa czy rozwojowa - przygotowanie do rozmowy oceniającej
Temat ocen okresowych budzi wiele kontrowersji. Samo słowo „ocena” ma z założenia negatywny wydźwięk i choć nie lubimy być oceniani, to sami wydajemy oceny każdego dnia.
W życiu społecznym i zawodowym nieustannie trwa proces oceniania i wartościowania postaw, umiejętności czy zachowań. Paradoks ocen polega na tym, że z jednej strony się ich boimy, a z drugiej pożądamy. Dlaczego? Bo mamy świadomość, że błędna ocena generuje koszty. W praktyce może oznaczać wybór niewłaściwego partnera życiowego, firmy czy po prostu złą decyzję. Chcemy znać wartość ludzi i sytuacji, na których opieramy naszą codzienność, a czasem i przyszłość. To, co nas złości u innych, to skłonność do nadmiernego upraszczania tej wartości. To, o czym zapominamy - to fakt, że my również upraszczamy. A zatem warto siebie zapytać: Jeśli codziennie funduję sobie prawo, by oceniać mojego pracownika/szefa lub innych ludzi, to czy oni mają takie samo prawo względem mnie?
Jednym z uproszczeń organizacyjnych jest to, że w większości firm tego typu rozmowy bywają pojedynczym wydarzeniem, a nie elementem całego systemu regularnych rozmów z pracownikiem. To tak, jakbym chciała dobrze prowadzić samochód, siadając za kółkiem raz czy dwa razy do roku. W takiej sytuacji nie dziwi fakt, że każdy chce już mieć to za sobą. Eskalacja dyskomfortu przed oceną okresową jest zatem wynikiem odwlekania bieżącego odczucia dyskomfortu w codziennych relacjach zawodowych. Prędzej czy później on i tak zapuka do naszych drzwi. I co wówczas? A. Toffler pisał: "Czarnowidztwo jest jednym z najłatwiejszych sposobów udawania mądrości". Dlatego pierwsze, co możesz zrobić, to przestać zajmować się tak bardzo własnym dyskomfortem. Ludziom bardzo dobrze robi okresowe "zdejmowanie" uwagi z samych siebie. Podsumowując, warto zadać sobie pytanie: W jaki sposób na swój dyskomfort lub jego brak w związku z oceną pracuję przez cały rok?
Niektóre osoby mówią, że już sam fakt oceny jest dla nich uwłaczający. Cofa do okresu dzieciństwa, szkoły, a nade wszystko zależności, spod której chcieli się wyrwać, marząc o dorosłości. Tymczasem dorosłość zafundowała oceny okresowe. Pozwólcie, że posłużę się tu pewną historią. Dwie kobiety rozmawiają o pracy. Jedna wyraźnie żali się drugiej: "Biorę udział w najtrudniejszych przetargach, o najwyższe stawki, tam, gdzie nikt inny palcem nie kiwnie". Druga odpowiada: "Czyli firma ma do ciebie duże zaufanie, wysyłając cię do walki o tak duże pieniądze." "Nigdy o tym nie myślałam w ten sposób"- odpowiada żaląca się. Nasz umysł zawsze nadaje znaczenie sytuacjom, w których się znaleźliśmy. A zatem warto odpowiedzieć na pytanie: Jakie ja nadaję znaczenie rozmowie z moim szefem, pracownikiem? Jeśli znaczenie oceny towarzyszy nam jeszcze od szkoły podstawowej, to być może najlepszy moment, by je zaktualizować, przewietrzyć lub po prostu wymienić.
Rozmowy, w których ocenia się naszą pracę, zaangażowanie lub rozmowy, w których to my sami prosimy o informację o naszym wkładzie, wymagają odwagi. Angielskie słowo "courage" (odwaga) pochodzi od łacińskiego "cor", czyli serce. W dawnych czasach odwagę rozumiano jako zdolność mówienia "tego, co leży nam na sercu". Nie tylko, co ja mam w sercu względem ciebie, ale i co mam względem siebie samego. A zatem oznaczała otwartość, szczerość i autentyzm. Wartości dziś pożądane i jednocześnie starannie limitowane. Pięknie ten paradoks pokazała Brene Brown pisząc: "Wrażliwość to ostatnia rzecz, jaką chcę, abyś we mnie widział i pierwsza, której szukam w tobie". Pamiętajmy o tym, siadając do rozmów.
Jeden z "gorących" wątków związanych z oceną dotyczy tego, jak postrzegamy osobę, która będzie nas oceniać. Nasza obawa przed tym, czego się spodziewać, może być w niektórych przypadkach uzasadniona. Pomocna bywa teoria: człowiek człowiekowi nauczycielem. Pomaga skoncentrować swoje myśli nie na osobie, która nas ocenia, ale na tym, czego mnie kontakt w relacji z tą osoba uczy o sobie samym. Bo jeśli nie zamierzam opuszczać swojego szefa, ani on nie decyduje się rozstać ze mną, to pozostaje mi ćwiczyć odwagę w tej relacji.
Kiedy cele i oczekiwania są niejasne, a kryteria oceny tychże celów mgliste, to pracownicy nie mają poczucia, że ich wysiłki doprowadzą do zadowalającej oceny. Dlatego tak ważne jest to, że przez cały rok pracuje się na konkretnych celach, które wiadomo, jak będą mierzone. Wówczas ocena nie jest zaskoczeniem, a raczej okazją, by wyciągać z niej wnioski i projektować przyszłość. To samo dotyczy celów jakościowych, które warto definiować. Bo wyobraźmy sobie sytuację, w której szef ocenia nasze zaangażowanie, ale nie określił wcześniej, co przez nie rozumie. Jest duża szansa, że miniemy się w tej ocenie. Rzetelne kryteria oceny powinny być ściśle powiązane z aktywnościami, które pracownik wykonywał przez rok, o efektach, których był na bieżąco informowany i o których mógł swobodnie rozmawiać. Z punktu widzenia bycia osobą ocenianą rozmowa okresowa może być jedyną okazją, by w końcu wprost zapytać przełożonego: Jak widzi nasz potencjał? Które z naszych działań postrzega jako najbardziej skuteczne, wartościowe? Jakich zmian od nas oczekuje? Jeśli pójdziemy na rozmowę z osobistym celem (np.: dowiem się, jakie mam szanse na awans), to zadbamy o sens tej rozmowy dla siebie. Jeśli szef nie odpowie na pytanie, życzliwie zapytajmy po raz drugi. Jeśli mimo to nie odpowie - przynajmniej zostaniemy z poczuciem, że braliśmy sprawy w swoje ręce.
Wszyscy mamy świadomość, że rozmowy okresowe, to dla niektórych osób swoisty marketing osobisty. Ludzie mają skłonność do wysokiej oceny swoich działań. To stawia oceniających i ocenianych w trudnej sytuacji, w której żadna dobra wiadomość może nie okazać się wystarczająco dobra.
Podsumowując, jest taka metafora, która mówi o tym, że jak człowiek stoi za blisko, to widzi tylko drzewa, jak nabierze dystansu - widzi las. Życzę każdemu takiej perspektywy dystansu wobec tego, co nas "męczy" w tych rozmowach. Za przewodnika proponuję obrać konkretny cel dla siebie na rozmowę, a wówczas ma ona szansę stać się nie tylko okresową ale i rozwojową.
Jolanta Blaszkowska-Bastian, Trener
Od czego zacząć, gdy spada sprzedaż?
Spadek sprzedaży stawia zarządzających firmą przed dylematem, jak najlepiej na zmiennym rynku...
[więcej]Czy sprzedawać wszystkim klientom?
Kiedy spadają przychody, rodzi się pokusa, by sprzedawać wszystkim klientom, którzy się pojawią....
[więcej]Zwinność jest wtedy, gdy piłka jest w grze – krótki przewodnik po AGILITY
W sporcie zwinność jest bezcenna. Szybkie podania, przejęcia, zmiany, przepływ energii między...
[więcej]Kogo zatrudnić na Dyrektora Sprzedaży? To zależy, co i jak ma sprzedawać
Firma chce się rozwijać, walczyć o rynek, w „covidowych” warunkach dodatkowo poszerzyła lub...
[więcej]Oczywiste problemy biznesowe i nieoczywiste odpowiedzi w czasach Covid-19
Wiele firm staje przed wyzwaniem dalszego projektowania swojego wzrostu w wyjątkowo zmiennym...
[więcej]Wirtualne przywództwo, czyli lider w digitalnym świecie
Przywództwo to świadomy wybór, sama charyzma nie wystarczy, by być dobrym liderem.
[więcej]Strategia w czasach pandemii
Często kryzys, obok zagrożenia, stwarza nowe okazje. Aby je dostrzec, trzeba być elastycznym....
[więcej]Tarcza 4.0. i kolejne zmiany w prawie pracy
Kolejna tarcza antykryzysowa wprowadziła sporo ważnych zmian w prawie pracy.
[więcej]Kontrolujesz własne decyzje? O pułapkach, które funduje nam mózg
Mózg wpada w wiele różnych pułapek, z których nie zdajemy sobie sprawy. A one mają wpływ na...
[więcej]BIM Koordynator – pierwsza linia obrony
2020 będziemy pamiętać jako rok Covid-19. Ale zapamiętamy go również jako rok gwałtownej rewolucji...
[więcej]Inne podejście do sukcesji
Wiadomo, że słowo 'sukces' kojarzy się pozytywnie. A co się stanie, kiedy dodamy do niego dwie...
[więcej]Are you ready to go online? Jak przygotować handlowców do transformacji sprzedaży
O transformacji sprzedaży do online mówiono od kilku dobrych lat, ale była to raczej aspiracja,...
[więcej]Projekt ekstremalny od środka – the good, the bad and the ugly
Niezwykłe czasy rodzą niezwykłe historie. Przedstawiam anatomię z projektu, który okazał się być...
[więcej]Jak motywować w nieprzewidywalnych czasach
Menadżerowie wciąż poszukują skutecznych sposobów motywowania swoich pracowników. A jeśli w tzw....
[więcej]O co tyle krzyku z odpornością psychiczną?
Wyobraź sobie, że jesteś wysoko w górach. Pogoda może zmienić się w każdej chwili. Czasem świeci...
[więcej]Ty kontra stres – o mądrej rozgrywce i przygotowaniu na nowe
Pamiętam, jak w 2008 roku pisałem artykuły o zarządzaniu stresem w obliczu kryzysu ekonomicznego,...
[więcej]Rozwój w czasach zarazy
Rozwój znajduje się w ćwiartce matrycy Eisenhowera: WAŻNE/NIEPILNE – tak pokazują moje...
[więcej]Liderze - doładuj pozytywne emocje
O różnicach pomiędzy byciem menadżerem a liderem powiedziano już bardzo dużo. Aktualna sytuacja to...
[więcej]Jak oswoić niepewność – redukuj swój lęk
Kto z nas lubi się bać? Nie chcemy lęku. Unikamy go na różne sposoby (mniej i bardziej zdrowe)....
[więcej]Praca zdalna – kluczowe kwestie prawne
W związku z przyspieszonym transferem do pracy zdalnej, stykamy się z pytaniami ze strony działów...
[więcej]Jak cię widzą, tak ci płacą – o znaczeniu ubioru w biznesie
Mówi się, że nie powinniśmy oceniać książki po okładce. A i tak często to robimy - wydajemy opinię...
[więcej]Zwinność wodospadu, czyli agile mindset
Turkusowe zarządzanie, samoorganizujące się zespoły, zwinność organizacji. Znamy to, prawda? Te i...
[więcej]Project management z perspektywy czasu – jak było i jak będzie
Kiedy poprosiliśmy ministra gospodarki o honorowy patronat nad konferencją Project Management,...
[więcej]Samoorganizujący się zespół? Tak, ale po sFRISowaniu
Typowa sytuacja: dołączyłeś do projektu Agile i wiesz, że macie stać się zespołem...
[więcej]Goodness is good for business – kilka słów o programach wellbeing
Weekend trwa jeszcze w najlepsze, a Ty myślisz tylko o tym, że następnego dnia musisz iść do pracy....
[więcej]Rozwój po nowemu – WOW w procesach rozwojowych
Zmiana pokoleniowa w firmach, wszechobecna technologia i rzeczywistość VUCA kształtują nowe...
[więcej]Taki mamy klimat – globalne ocieplenie a przyszłość zarządzania projektami
Nie lubimy zmian. Byłoby świetnie, gdyby sprawy mogły podążać ustalonymi od dekad ścieżkami, gdzie...
[więcej]Uważny, obecny i skuteczny, czyli mindfulness lidera
Nie masz chwili wytchnienia. Nadmiar obowiązków, presja, pośpiech, konflikty, zmiany, oczekiwania,...
[więcej]Digitalne docenianie – spróbuj, co ci szkodzi
Słowa mają siłę. Szczególnie te, które wyrażają docenienie. Ale jak ich używać, gdy zwykłe...
[więcej]Wdrożenie BIM to droga do sukcesu - o ile nie idziesz na skróty
W branży budowlanej, jednej z branż sektora bądź co bądź usługowego, sukces opisany jest w bardzo...
[więcej]Program rozwojowy od kuchni – doprawiony 70:20:10
Zainspirowała mnie ostatnio międzynarodowa firma dostarczająca produkty żywnościowe bezpośrednio do...
[więcej]Czy opłaca się inwestować w personal branding kadry menadżerskiej?
Czy inwestując w markę osobistą menadżera, nie pomagamy mu w gładkim przejściu do konkurencji?...
[więcej]Wódz z nerwami na wodzy
Jaka jest wspólna cecha menadżerów? Poza tym, że kierują ludźmi w organizacjach, zdecydowana...
[więcej]Załatwiony w białych rękawiczkach
Menadżerze, markę osobistą buduj wtedy, kiedy masz pracę.
[więcej]BIM - siła kompetentnego zespołu
Ostatni rok to czas niezwykle intensywnego rozwoju BIM (Building Information Modeling) w Polsce....
[więcej]Głodni doceniania, czyli słów kilka o roli docenienia w miejscu pracy
Paradoks dzisiejszych czasów: mnożą się programy uznaniowe i benefitowe dla pracowników, a poziom...
[więcej]Złoto ukryte u konstruktorów, czyli Design For Assembly (DFA)
Realia pracy konstruktorów zwykle wyglądają tak, że menadżerowie oczekują od nich sporego tempa. Bo...
[więcej]Jak, a nie co – kiedy proces jest ważniejszy niż cel
Ludzie odnoszący sukcesy i ich nieodnoszący mają takie same cele.
[więcej]Business acumen, czyli czy leci z nami pilot
Poprawa EBITDA o 2,5% jest jednym z celów strategicznych pewnej firmy. Brzmi sensownie. Ale czy...
[więcej]Menadżerze, chcesz „uczynić” ludzi odpowiedzialnymi?
Jednym z wyzwań, o których najczęściej mówią liderzy, jest brak odpowiedzialności w ich...
[więcej]