Zmiany dokonują się na naszych oczach. Organizacje otwierają się na procesy, których rolą jest osiąganie konkretnych rezultatów.
Dzięki ich sprawnemu działaniu uzyskuje się przewagę konkurencyjną. By procesy dobrze zdefiniować i odpowiednio nimi pokierować, potrzebni są ludzie, których nie wystraszą szerokie wody procesowego oceanu i zmienne warunki żeglugi. W sytuacjach niestandardowych podejmują działania zmierzające do wypracowania takiego rozwiązania, które pomimo przeciwności pozwoli dotrzeć do celu. Takich pracowników możemy szukać wśród pokolenia Y, które wydaje się doskonale pasować do nowej - procesowej rzeczywistości.
Procesy rekrutacyjne nastawione są na wyszukiwanie kandydatów otwartych na zmiany. Poszukuje się osób pomysłowych, mobilnych, dla których elastyczność realizowanych obowiązków w obrębie procesu nie stanowi większego problemu.
Jednym z przykładów takich działań jest historia Sandry. Absolwentki, która pracując w dużej korporacji, stawia pierwsze kroki na drodze do wdrożenia podejścia procesowego. Jest to jej jedna z pierwszych prac, i jak sama twierdzi - "z pewnością nie ostatnia". By lepiej zrozumieć specyfikę organizacji procesowej i pracownika z pokolenia Y, przyjrzyjmy się typowemu dniu pracy.
8:00 - 9:00
Sandra z uśmiechem zajmuje swoje miejsce w open space'ie. Po podłączeniu telefonu do ładowarki idzie do kuchni. Tam spędza prawie godzinę na rozmowach, również ze swoim Kierownikiem Krzysztofem, z którym jest "po imieniu". Jej szef ma długoletnie doświadczenie w tej branży. Zaczynał karierę od pomocnika elektryka, by zostać Dyrektorem ds. Inwestycji. W rozmowie z nim stara się dowiedzieć jak najwięcej o wszystkich projektach, jakie się obecnie toczą. Szczególnie interesuje ją projekt montażu światłowodów pod bagnistym terenem w parku krajobrazowym. Nie ma bladego pojęcia o tych sprawach, co "nakręca" ją jeszcze bardziej. Od słowa do słowa przekonuje Krzysztofa by pojechać z grupą pracowników na miejsce inwestycji i wziąć udział w naradzie, w charakterze obserwatora.
Sandra uwielbia się uczyć i poznawać nowe rzeczy. Nie interesuje ją bycie "trybikiem w maszynie", chce wiedzieć jak najwięcej. Dobrze, że firma jest zorientowana na procesy a nie funkcje i wręcz zachęca do obecności w różnych projektach i procesach.
11:00 - 12:00
Na spotkaniu z HR, w którym uczestniczą wszyscy nowi pracownicy, odbywa się dyskusja na temat systemu motywacyjnego. Już po kilku pierwszych slajdach Sandra snuje plany. Za około rok będzie starała się o stanowisko menedżera procesu. To pozwoli jej poznać cała logikę funkcjonowania firmy. Będzie mogła dotknąć wszystkiego - od działań marketingowych, przez planowanie, zakupy aż po wdrożenia i rozliczenia. Podchodzi do tego z dużym zaangażowaniem. Dowiaduje się, że za tydzień dostanie sprzęt pozwalający jej na wizualny kontakt mobilny ze wszystkimi oddziałami firmy na świecie. Słyszy, że "kontakt z innymi kulturami wzbogaca" oraz "jest to możliwość wymiany doświadczeń". To dla Sandry zupełnie zrozumiałe. Nowe technologie to część jej rytmu dnia. Sandra zgłasza się na ochotnika, aby za 5 miesięcy podjąć próbę awansu poziomego na stanowisko zajmujące się dalszą częścią procesu. Dziwi się, że nikt inny nie jest chętny. Ma wrażenie, że inni nie rozumieją sensu awansów poziomych.
13:00 - 14:00
Właśnie rozpoczęło się spotkanie w sprawie problemu przeciążenia zadaniami komórki ofertowania. Problem polega na dwutygodniowym zatorze spraw do wykonania. Ustrukturyzowana burza mózgów ma się w najlepsze, gdy Sandra rzuca "gdybyśmy zmapowali cały proces i przeprowadzili symulację przeprowadzonych czynności, może uda nam się znaleźć przyczynę powstawania zatoru? Każdy napływający temat to nowa przyklejona karteczka i moglibyśmy w ten sposób nanosić na nie informacje i przesuwać je przez proces symulując rzeczywistość." Jeden z pracowników skomentował ten pomysł krótko: "żadne karteczki nie oddadzą naszej specyfiki. Nie mamy czasu na takie zabawy". Sandra czuje jakby uszło z niej powietrze. Do końca spotkania już się nie odzywała.
14:30
Trudno znosząc sytuację ze spotkania, decyduje się na rozmowę z Krzysztofem. Przedstawiła mu swój punkt widzenia. Krzysztof wyjaśnia z zespołem sytuację i proponowane metody pracy. W wyniku rozmów Sandra zostaje liderem kolejnego spotkania, na którym przedstawi uczestnikom ideę mapowania procesu.
16:00
Sandra kończy dzisiejsze zadania i wychodzi z firmy. Czas po pracy jest dla niej tak samo ważny jak zadania w firmie.
To jeden z możliwych przykładów pracy Y-ka w organizacji procesowej. W tego typu sposobie funkcjonowania jest dużo większa możliwość szybkiego i trafnego reagowania na zmienne potrzeby rynku. Mówiąc proces, mamy na myśli ciąg aktywności tworzących produkt dla klienta. To podstawa budowania elastycznych, nowoczesnych organizacji. Dynamiką i strukturą procesów dyrygują ich klienci. Zmiany ich potrzeb ale też zgłoszone nieprawidłowości, są podstawą do zwoływania zespołu procesowego i wspólnego analizowania niezbędnych zmian w realizowanych w procesie działaniach. To wymaga od pracowników ciągłej czujności, inspirowania się nawzajem i nie przyzwyczajania do "status quo". Źródłem wiedzy do codziennej pracy nie jest już kierownik, a klient procesu i naturalni wewnętrzni dostawcy.
Procesowa zmiana w organizacji to nie tylko struktura i nowe metody pracy. To przede wszystkim zmiana w sposobie myślenia pracowników, którzy często od wielu lat pracują w organizacjach "silosowych". Pokolenie Y charakteryzuje się wieloma cechami niezbędnymi dla członków tak elastycznych i dynamicznych organizacji, w których to proces a nie funkcja są podstawą do wydawania decyzji zarządczych. Dobrze opisane wskaźniki realizacji procesów, zgodne z potrzebami klienta i celami strategicznymi firmy dobrze sprawdzają się w takich organizacjach. Płaska struktura organizacyjna, możliwość działania w całym procesie, bezpośredni kontakt z klientem procesu, wspieranie kreatywności, awanse poziome, odrobina nieformalności w kulturze - stanowią atrakcyjne środowisko pracy dla przedstawicieli tego pokolenia. Warto wziąć to pod uwagę planując wdrożenie systemu procesowego.
Wojciech Matłosz - Trener Grupy ODiTK
Jak odróżnić inżyniera, który będzie żyłą złota dla firmy ze względu na swoje pomysły, od innego,...
Pozyskiwanie Talentów z rynku pracy jest nie lada wyzwaniem, ale ich retencja w organizacji jest...
Coaching menadżerski, temat znany od dawna, dziś przeżywa swój renesans. Dlaczego? Bo żyjemy w...
Z marką osobistą jest jak z pogodą - zawsze jakaś jest. Nie każdemu będzie to odpowiadać! Nawet...
Prowadząc szkolenia i praktyczne warsztaty z technik rozwiązywania problemów narzędziami TRIZ,...
Eskalujący konflikt, mobbing, dyskryminacja i molestowanie są ukrytą zmorą niejednej organizacji....
Choć wiele firm w ostatnich miesiącach podjęło decyzję o częściowym lub pełnym powrocie do biur,...
Wyobraź sobie stację badawczą zlokalizowaną na dnie oceanu. To podwodne laboratorium jest też domem...
Praca na „pół gwizdka”, „mi to lotto”, „co ubijesz, to ujedziesz”, „jak zarobić, żeby się nie...
Przypomnij sobie sytuację, kiedy musiałeś rozwiązać jakiś problem, np. naprawić coś, co się zepsuło.
Czy znasz to uczucie, gdy w zasadzie dbasz o siebie, jednak coraz częściej boli Cię głowa,...
Jakie działania rozwojowe otrzymali menedżerowie w Twojej organizacji w 2022 roku? Jaki rozwój im...
Głośne dyskusje i słynne słowo „ZARAZ”. Foch i trzaskanie drzwiami. Posiłek, który ciągnie się...
Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...
Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle....
W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...
Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...
Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...
W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...
„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...
Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...
Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...
Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...
VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...
Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...
Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...
Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....
Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...
Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...
Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...
Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.
Agile, agility, agile mindset, zwinność, agile leadership - to hasła, które od miesięcy są na...
Czy wiesz, że większość ludzi poświęca ponad 80% swojego życia na rozpamiętywanie tego, co było lub...
O transformacji przywództwa mówiono od przynajmniej 10 lat. Jednak to ostatni rok pokazał prawdziwe...
Burza i pioruny, a potem ciche dni – znasz to? A może jednak od początku cisza, ale atmosfera w...
Spadek sprzedaży stawia zarządzających firmą przed dylematem, jak najlepiej na zmiennym rynku...
Kiedy spadają przychody, rodzi się pokusa, by sprzedawać wszystkim klientom, którzy się pojawią....
W sporcie zwinność jest bezcenna. Szybkie podania, przejęcia, zmiany, przepływ energii między...
Firma chce się rozwijać, walczyć o rynek, w „covidowych” warunkach dodatkowo poszerzyła lub...
Wiele firm staje przed wyzwaniem dalszego projektowania swojego wzrostu w wyjątkowo zmiennym...