8/06/2015

Planowanie i wdrożenie zmiany okiem Project Managera

"Nie musisz się zmieniać. Przetrwanie nie jest obowiązkowe". Tytułowa przewrotna fraza została ukuta przez Williama Edwardsa Deminga jako obserwacja faktu, że zmiany są dziś chlebem powszednim w organizacjach, bo rynek po prostu je wymusza.

Potrzeba stabilizacji tkwi w każdym z nas, ale zmiana to obecnie zwykły stan firmy i niestety nie ma od tego ucieczki. Sprawne reorganizowanie wyrasta na kluczową umiejętność zarówno na poziomie organizacji - w celu zgubienia peletonu konkurencji, jak i w perspektywie osobistej - jako istotny czynnik wpływający na rozwój naszej kariery zawodowej.

Równocześnie zmiany w przedsiębiorstwach to trudny temat. Czy dotyczą całej struktury organizacji, czy tylko pewnego jej wycinka, wymagają przemodelowania zachowań i postaw pracowników, przekształcenia procesów, a także napotykają opór. W efekcie takie inicjatywy często są opóźniane, a w wielu przypadkach kończą się niepowodzeniem.

Jednak to, co dla jednych jest barierą, dla organizacji i osób ambitnych może stać się wyzwaniem i drogą do sukcesu. Ci, którzy potrafią sprawnie implementować zmiany, stają się liderami na rynku i w hierarchiach służbowych. "To nie duzi zjadają małych, to szybcy zjadają wolnych".

Mimo faktu, że powodzenie tego typu przedsięwzięć jest kluczowe dla firmy, to jednak ponad 80% organizacji nie posiada tego, co zeszłoroczny raport The Economist Intelligence Unit określa jako "umiejętność zarządzania zmianą", a co definiowane jest przez m.in. dobrą komunikację i silne przywództwo.

Jak więc przeprowadzić skuteczną zmianę i ustrzec się przed typowymi błędami?

Po pierwsze uświadommy sobie i innym, że wdrożenie zmiany jest projektem. Ma swój początek, koniec, cel i zakres. Zużywa zasoby. I jak każdy projekt, zmiana wymagać będzie kluczowych umiejętności od kierownika projektu: motywowania i organizacji pracy zespołu, sprawnej komunikacji, a także znajomości narzędzi oraz zasad project management. Wszystkie te kompetencje można i należy rozwijać, kiedy myśli się o byciu liderem zmian.

W jednej z firm, z którą ostatnio współpracowałem, miałem okazję obserwować nieco z boku przebieg kluczowej zmiany organizacyjnej. Rynek wyraźnie wymuszał na tym przedsiębiorstwie lepsze zarządzanie zasobami w portfelu kontraktów i bardziej kompleksowe podejście do wymagań klienta. Stara struktura nie była w stanie tego zapewnić.

W tej firmie zmiana miała pełne poparcie prezesa. Wydawałoby się, że z takimi "plecami" cóż mogłoby pójść źle? Niestety, na lidera zmiany desygnowano człowieka, co prawda pełnego dobrych chęci, ale posiadającego bardzo mało wiedzy na temat prowadzenia projektów czy doświadczenia we wdrażaniu zmian. Z biegiem czasu słabe przywództwo ze strony tego kierownika projektu, zajętość czasu innymi bieżącymi sprawami, nieumiejętna komunikacja i po prostu nieudolny project management przełożyły się na marazm w projekcie. Brak widocznych "szybkich sukcesów" spowodował spadek entuzjazmu w zespole, u kierownika projektu, a wreszcie u samego prezesa. W efekcie po roku projekt zmiany został zamieciony pod dywan, a cała sprawa zakończyła się cichą porażką. Jestem pewien, że za rok czy dwa sprawa powróci. Tylko wtedy ta firma będzie już "pod ścianą" i na znacznie gorszej pozycji rynkowej.

Jaką lekcję możemy z tego wyciągnąć?

Przede wszystkim przygotujmy się, że zmiana będzie wymagała ciężkiej pracy. Na pewno nie wydarzy się sama z siebie. Inercja istniejącej struktury "upewni się", że stan rzeczy nie ulegnie poprawie, jeśli nie włożymy w zmianę wysiłku. A doba ma skończoną liczbę godzin i nie da się robić wszystkiego. Także po prostu przyjmijmy, że X godzin w tygodniu poświęcimy na tę zmianę, a nie na inne dotychczasowe obowiązki.

Po drugie trzeba przygotować się, że zmiana zajmie czas. Niezależnie od ambitnych planów na przyszły kwartał i zakładanych optymistycznych harmonogramów. Przekształcenia w firmie nie zachodzą w ciągu jednej nocy. Jak mawia mój kolega: "W zderzeniu między planem a rzeczywistością, ta druga wydaje się mieć nieco przewagi". Nie zmienia to jednak faktu, że pewne etapy naszej pracy mogą i powinny zajść szybko i sprawnie.

Jeśli jesteśmy zdeterminowani, by zmianę wdrożyć, to należy podejść do tego w sposób systematyczny. W książce "Leading Change" profesor John Kotter z Harvard Business School - światowej sławy ekspert w dziedzinie wdrażania zmian, przedstawia prosty, 8-punktowy schemat, który pozwoli nam na zaplanowanie naszych działań w takim projekcie i uniknięcie podstawowych pułapek.

Krok 1 - Spraw, by konieczność zmiany stała się pilna.

Aby zmiana się wydarzyła, istotna część firmy musi dostrzegać jej konieczność.

Prof. Kotter sugeruje, że narzekanie na stan rzeczy tylko wtedy przekształci się w realną zmianę, jeśli około 75% menedżerów w firmie zostanie "kupionych" co do jej potrzeby.

Co możesz tu zrobić?

  • rozpocznij szczery dialog na temat tego, co się dzieje,

  • zidentyfikuj zagrożenia i stwórz scenariusze tego, co może się dziać w przyszłości,

  • pokaż możliwości, które mogą być wykorzystane,

  • wciągnij do dyskusji i pozyskaj dla sprawy kluczowych interesariuszy, w tym także klientów czy firmy współpracujące. To wzmocni przedstawiane argumenty.

     

Krok 2 - Stwórz silną koalicję/zespół.

Przekonaj ludzi, że zmiana jest konieczna. Potrzebni są do tego silni liderzy i widoczne wsparcie od kluczowych postaci w organizacji. Takie osoby to czasem również te nonkonformistyczne.

Co możesz zrobić:

  • odnajdź liderów zmiany,

  • poproś o silne, emocjonalne zaangażowanie tych osób,

  • pracuj z tym zespołem, tworząc koalicję na rzecz zmiany,

  • upewnij się, że ten zespół składa się z ludzi o zróżnicowanych pozycjach, doświadczeniu czy stanowiskach.

 

Krok 3 - Stwórz wizję zmiany.

Kiedy zaczniesz myśleć o zmianie, zapewne odnajdziesz wiele możliwości i obiecujących idei. Połącz je w jedną wizję, którą ludzie będą mogli łatwo przyswoić i zapamiętać.

Wizja powinna pomóc wszystkim zrozumieć, dlaczego prosimy osoby, by coś zrobiły. Przyswojenie wizji pozwoli na zrozumienie, skąd bierze się konieczność takich czy innych działań.

Co możesz zrobić:

  • zidentyfikuj wartości, które są centralnym elementem zmiany,

  • w jednym czy dwóch zdaniach ujmij to, jak widzisz przyszłość organizacji,

  • zadbaj o to, by osoby w Twojej koalicji na rzecz zmiany potrafiły opisać wizję w ciągu 5 minut lub mniej,

  • przygotuj i przetrenuj swoją "opowieść o wizji" - wykorzystaj siłę storytellingu.

     

Krok 4 - Zakomunikuj wizję.

Twoja wizja zapewne ma sporą "konkurencję" w postaci codziennej komunikacji w firmie. Dlatego musisz przedstawiać ją często i to w wyraźny sposób. Należy wyrazić ją nie tylko poprzez to, co mówisz, ale także poprzez to, co robisz. Tak naprawdę to, co robisz, jest znacznie bardziej istotne.

Nie zwołuj specjalnych zebrań, aby zakomunikować wizję. Zamiast tego mów o niej przy każdej okazji. Używaj jej w swoich codziennych decyzjach. W ten sposób wszyscy ją zapamiętają.

Co możesz zrobić:

  • mów często o wizji,

  • otwarcie i szczerze odpowiadaj na uwagi i obawy rozmówców,

  • połącz wizję z wszystkim, co robisz - od szkoleń, przez decyzje, po raportowanie,

  • inspiruj swoim przykładem.

 

Krok 5 - Usuń przeszkody.

Jeśli udało Ci się przejść poprzednie kroki, to zapewne włączyłeś do zmiany wszystkie poziomy organizacji. Najprawdopodobniej Twoi ludzie chcą zabrać się do sprawy i uzyskać korzyści, które promujesz.

Ale czy są osoby opierające się zmianie? Czy są procedury lub struktury, które stoją na jej drodze?

Często sprawdzaj, z jakimi barierami zderza się zmiana. Usuwaj te bariery - to nada moc sprawczą i "doda skrzydeł" osobom, które wykonują Twoją wizję i pomoże w pójściu naprzód.

Co możesz zrobić:

  • identyfikuj liderów, których głównym zadaniem jest dostarczenie zmiany, rozmawiaj z nimi o postępach i problemach,

  • przyglądaj się strukturze organizacji, pozycjom, wydajności, wartościom i systemom, upewniając się, że są w zgodzie z Twoją wizją,

  • rozpoznawaj i nagradzaj osoby, które pomagają w realizacji wizji,

  • identyfikuj osoby, które sprzeciwiają się zmianie i pomóż im dostrzec, co jest oczekiwane,

  • szybko i odważnie podejmuj działania, by usuwać pojawiające się bariery.

     

Krok 6 - Stwórz krótkoterminowe wygrane.

Nic nie motywuje bardziej niż sukces. Daj wszystkim zasmakować zwycięstwa wcześnie w procesie zmian. Upewnij się, że te "małe zwycięstwa" zostaną dostrzeżone przez ludzi w firmie.

Stwórz jasne, mierzalne cele krótkoterminowe - nie tylko jeden długoterminowy. Powinny one być możliwe do osiągnięcia. Twój zespół na rzecz zmiany może ciężko pracować na te sukcesy, ale każde zwycięstwo będzie motywowało ludzi.

Co możesz zrobić:

  • szukaj działań, które dadzą się zaimplementować bez pomocy osób, które krytykują zmianę,

  • staraj się na początku nie stawiać celów, które są kosztowne. Musisz umieć uzasadnić konieczne wydatki,

  • starannie dobieraj cele. Jeśli nie uda się osiągnąć tych wczesnych kamieni milowych, to cała inicjatywa może stać się porażką,

  • nagradzaj osoby, które przyczyniają się do osiągania celów.

     

Krok 7 - Pracuj w oparciu o zmianę.

Wiele zmian nie odnosi sukcesu, bo zwycięstwo zostaje ogłoszone zbyt wcześnie. Prawdziwe zmiany są głębokie i wymagają czasu. Wczesne, małe cele to tylko pierwszy etap zmiany.

Świetnie, jeśli uda się wyprodukować pierwszy produkt w nowej rzeczywistości/systemie. Ale dopiero powtarzalne osiąganie rezultatów stanowi o sukcesie. A w międzyczasie konieczne będą poprawki.

Co możesz zrobić:

  • po każdym małym zwycięstwie analizuj, co poszło dobrze, a co należy poprawić,

  • ustanawiaj dalsze cele, aby utrzymać rozpęd,

  • użyj filozofii Kaizen - idei ciągłych ulepszeń,

  • utrzymuj świeżość idei przez wciąganie nowych osób i liderów do koalicji.

 

Krok 8 - Zakotwicz zmiany w kulturze firmy.

W końcu, by zmiana się nie rozmyła, musi zostać zakorzeniona w kulturze firmy. W ciągły sposób działaj tak, by była ona widoczna w każdym aspekcie funkcjonowania organizacji.

Jest również ważne, by liderzy w firmie ciągle wspierali zmianę. Dotyczy to zarówno już pracujących, jak i nowo zatrudnianych osób. Jeśli stracisz poparcie ludzi, wrócisz do punktu zero.

Co możesz zrobić:

  • mów o postępach, kiedy tylko można. Opowiadaj historię sukcesu,

  • wstaw ideę tej zmiany w proces treningu nowych osób,

  • publicznie wskaż kluczowe osoby z koalicji na rzecz zmiany i upewnij się, że ludzie, tak nowi jak i starzy, zapamiętają ich wkład,

  • stwórz plan zastępowania liderów zmiany, kiedy będą odchodzić.

 

Jak widać, droga do wdrożenia projektu zmiany w organizacji nie jest łatwa i jest na niej wiele miejsc, gdzie można popełnić fatalne w skutkach błędy. Ale systematyczna realizacja powyższego planu pozwoli na sprawne wdrożenie przekształceń tak na poziomie strategicznym jak i operacyjnym. Przełoży się na to, że zostaniemy docenieni jako architekci sukcesu, a firma będzie się sprawnie odnajdywała w dynamicznej gospodarczej dżungli.

 

Konrad Klepacki - Trener i Konsultant GRUPY ODITK

 

 

Autor artykułu
21/11/2022

Relaunch zespołu – nowe otwarcie dla efektywności

Choć wiele firm w ostatnich miesiącach podjęło decyzję o częściowym lub pełnym powrocie do biur,...

8/11/2022

Gry, które rozwijają ludzi i integrują zespół!

Wyobraź sobie stację badawczą zlokalizowaną na dnie oceanu. To podwodne laboratorium jest też domem...

17/10/2022

Quiet quitting – wyzwanie dla menedżera

Praca na „pół gwizdka”, „mi to lotto”, „co ubijesz, to ujedziesz”, „jak zarobić, żeby się nie...

19/09/2022

Mądre usprawnienia, które dostarczają wartość biznesową

Przypomnij sobie sytuację, kiedy musiałeś rozwiązać jakiś problem, np. naprawić coś, co się zepsuło.

10/08/2022

Czy wiesz, jak naładować swój osobisty powerbank?

Czy znasz to uczucie, gdy w zasadzie dbasz o siebie, jednak coraz częściej boli Cię głowa,...

4/07/2022

Rozwój menedżerów - trendy vs potrzeby

Jakie działania rozwojowe otrzymali menedżerowie w Twojej organizacji w 2022 roku? Jaki rozwój im...

20/06/2022

Rodzic ze spokojem w pracy – Pozytywna Dyscyplina w praktyce

Głośne dyskusje i słynne słowo „ZARAZ”. Foch i trzaskanie drzwiami. Posiłek, który ciągnie się...

23/05/2022

Jeśli pracownik umie, ale nie chce – jak wzmacniać motywację i zaangażowanie?

Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...

17/05/2022

Kiedy pracownik nie umie, ale chce – przywództwo sytuacyjne w świeżej odsłonie

Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle....

11/04/2022

Gorące, klimatyczne okazje biznesowe

W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...

14/03/2022

Od inżynierii produktu do inżynierii wartości – Value Engineering

Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...

14/02/2022

Trendy w rozwoju menadżerów

Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...

17/01/2022

Społeczności – organizacyjny potencjał synergii i transferu wiedzy

W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...

13/12/2021

Nie ma dymu bez ognia i zespołu bez zaufania - jak budować bezpieczeństwo psychiczne

„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...

22/11/2021

Innowacje w czasie katastrofy klimatycznej

Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...

4/10/2021

Docenianie - bo żeby docenić…. trzeba cenić

Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...

20/09/2021

Jaką wartość mają wartości w Twojej organizacji?

Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...

7/09/2021

CONTROLLER 5.0 - Controlling Leaders of To(morrow)Day

VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...

30/08/2021

Na szerokie wody mnie weź – onboarding w zdalnym wydaniu

Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...

30/07/2021

Klimatyczny wstrząs dla biznesu - „Fit for 55”

Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...

9/07/2021

Trening silnej woli latem (i nie tylko) – to możliwe!

Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....

21/06/2021

Inspiracja i pragmatyzm – program rozwojowy dla menadżerów w modelu 70:20:10 (case study)

Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...

7/06/2021

Eksperymentowanie - Agile Mindset od kuchni

Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...

24/05/2021

Jaka piękna katastrofa – lekcje płynące z Misji Apollo 13

Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...

10/05/2021

Nowe potrzeby to nowe benefity – jak zapewnić pracownikom wsparcie psychologiczne

Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.

27/04/2021

Agile Mindset – hit czy kit?

Agile, agility, agile mindset, zwinność, agile leadership - to hasła, które od miesięcy są na...

19/04/2021

Na „covidową rzeczywistość” odpowiedz realizmem

Czy wiesz, że większość ludzi poświęca ponad 80% swojego życia na rozpamiętywanie tego, co było lub...

15/03/2021

Leadership w nowej normalności

O transformacji przywództwa mówiono od przynajmniej 10 lat. Jednak to ostatni rok pokazał prawdziwe...

18/01/2021

Zarządzanie konfliktem – ważny element dobrego przywództwa

Burza i pioruny, a potem ciche dni – znasz to? A może jednak od początku cisza, ale atmosfera w...

10/12/2020

Od czego zacząć, gdy spada sprzedaż?

Spadek sprzedaży stawia zarządzających firmą przed dylematem, jak najlepiej na zmiennym rynku...

27/11/2020

Czy sprzedawać wszystkim klientom?

Kiedy spadają przychody, rodzi się pokusa, by sprzedawać wszystkim klientom, którzy się pojawią....

18/11/2020

Zwinność jest wtedy, gdy piłka jest w grze – krótki przewodnik po AGILITY

W sporcie zwinność jest bezcenna. Szybkie podania, przejęcia, zmiany, przepływ energii między...

22/10/2020

Kogo zatrudnić na Dyrektora Sprzedaży? To zależy, co i jak ma sprzedawać

Firma chce się rozwijać, walczyć o rynek, w „covidowych” warunkach dodatkowo poszerzyła lub...

30/09/2020

Oczywiste problemy biznesowe i nieoczywiste odpowiedzi w czasach Covid-19

Wiele firm staje przed wyzwaniem dalszego projektowania swojego wzrostu w wyjątkowo zmiennym...

29/09/2020

Wirtualne przywództwo, czyli lider w digitalnym świecie

Przywództwo to świadomy wybór, sama charyzma nie wystarczy, by być dobrym liderem.

28/09/2020

Strategia w czasach pandemii

Często kryzys, obok zagrożenia, stwarza nowe okazje. Aby je dostrzec, trzeba być elastycznym....

4/09/2020

Tarcza 4.0. i kolejne zmiany w prawie pracy

Kolejna tarcza antykryzysowa wprowadziła sporo ważnych zmian w prawie pracy.

22/08/2020

Kontrolujesz własne decyzje? O pułapkach, które funduje nam mózg

Mózg wpada w wiele różnych pułapek, z których nie zdajemy sobie sprawy. A one mają wpływ na...

4/08/2020

BIM Koordynator – pierwsza linia obrony

Ostatni rok będziemy pamiętać nie tylko jako rok Covid-19, ale też rok gwałtownej rewolucji...

30/07/2020

Inne podejście do sukcesji

Wiadomo, że słowo 'sukces' kojarzy się pozytywnie. A co się stanie, kiedy dodamy do niego dwie...