Po co organizacji Talenty i jak skonsumować ich potencjał?

Coraz częściej mówimy o talentach, programach rozwojowych, inwestycji w ludzi z potencjałem. Ale co to naprawdę znaczy „mieć talenty w organizacji”? Czy wystarczy je zidentyfikować i zaprosić do programu?

A może chodzi o coś więcej - o wzajemne zrozumienie, dojrzałość organizacji i świadome przywództwo?

Z perspektywy pracy doradczo-szkoleniowej z wieloma firmami widzimy, że zarządzanie talentami to nie zestaw narzędzi - to relacja. Relacja między człowiekiem a organizacją, między indywidualnym potencjałem a strategią biznesową.

W tym artykule dzielimy się refleksją, kim tak naprawdę jest "talent", po co organizacjom osoby o wysokim potencjale i co musi się wydarzyć, żeby ten potencjał naprawdę zapracował - z korzyścią dla obu stron.

Kim jest Talent?

Jest wiele definicji i podejść do tego, kim jest talent w organizacji. Nasze doświadczenia pokazują, że talent to przede wszystkim osoba, która chce się rozwijać. Ktoś, kto chce pracować świadomie, rozumie swoje potrzeby, wartości i potrafi działać w zgodzie z nimi, jednocześnie wspierając cele organizacji.

W takim ujęciu talent to nie tylko kompetencje - to potencjał i predyspozycje, które służą zarówno biznesowi, jak i rozwojowi osobistemu.

Po co organizacji talenty?

Powszechnie wiadomo, że talenty warto mieć. Ale dlaczego? Co jesteśmy w stanie z nimi zrobić? Jak skonsumować ich potencjał?

Talenty to osoby, które posiadają kompetencje kluczowe dla osiągania celów biznesowych - w aktualnej rzeczywistości firmy. Nie każdy talent znajdzie jednak przestrzeń do rozwoju w każdej organizacji. I odwrotnie - nie każda organizacja będzie zainteresowana tym samym profilem talentów.

Dlatego tak ważna jest zbieżność - świadome dopasowanie. Potrzebujemy ludzi gotowych do osiągania ponadprzeciętnych rezultatów, ale musimy też wiedzieć: dlaczego właśnie te osoby i dlaczego te konkretne kompetencje chcemy rozwijać.

Dwie perspektywy: organizacja i osoba

Pojawia się wyzwanie: z jednej strony są potrzeby organizacji, z drugiej - potrzeby jednostki. Talent to osoba, która wspiera realizację strategii tu i teraz. Jednocześnie musi w tym znaleźć osobiste korzyści.

To moment, w którym rodzi się wiele pytań. Po stronie organizacji - jak rozwijać te osoby, jak wykorzystać ich potencjał. Po stronie talentu - czy mam czekać na superpropozycję skoro nazwano mnie talentem? Czy powinienem robić to, czego oczekuje organizacja?

To realne duże wyzwanie dla obu stron.

Potrzeby osób o wysokim potencjale a potrzeby organizacji

Jeśli chcemy, by programy talentowe przynosiły rzeczywisty zwrot z inwestycji, potrzeby organizacji i potrzeby osób o wysokim potencjale muszą się spotkać.

Bo jeśli tego wspólnego mianownika zabraknie, zaczynają pojawiać się ryzyka. Jako organizacja często już zainwestowaliśmy w te osoby - rozwijaliśmy ich kompetencje, dawaliśmy im możliwości. To konkretne nakłady, czas i zaangażowanie. Tymczasem, jeśli potrzeby tych osób - świadomych swojej wartości i potencjału - nie zostaną zaspokojone, pojawi się frustracja. A stąd już tylko krok do decyzji o odejściu. Są gotowi, by "pójść w świat", a my jako firma zostajemy bez zwrotu z inwestycji.

Zatem spotkanie tych dwóch perspektyw to nie opcja - to konieczność.

Jak to zrobić?

Odpowiedź sprowadza się do jednego słowa: dialog.

To właśnie w rozmowie zaczyna się realna zmiana. Szczególna rola w tym procesie należy do menedżerów - tych, którzy na co dzień współpracują z talentami. Jeszcze większy wpływ może mieć zaangażowanie zarządu - zwłaszcza wtedy, gdy zależy nam, by osoby objęte programem talentowym mogły odnaleźć w organizacji taką rolę, która łączy ich indywidualne potrzeby z kierunkiem strategicznym firmy.

Dobrze, gdy taka rozmowa towarzyszy całemu procesowi - od samego początku aż po moment, w którym pojawia się pytanie "co dalej?". Już na etapie planowania warto mieć w polu widzenia to, co wydarzy się po zakończeniu programu.

To często duży wysiłek, jeszcze zanim program się rozpocznie. Z naszych doświadczeń wynika, że pełne wykorzystanie potencjału uczestników staje się możliwe wtedy, gdy organizacja jest otwarta na to, co może wypłynąć z ich inicjatywy - z wewnętrznych impulsów, pomysłów, oczekiwań.

Jeśli nie będziemy gotowi na to, że po zakończeniu programu ktoś przyjdzie i powie: "Mam taki pomysł", "Potrzebuję tego i tego", "Porozmawiajmy" - to najprawdopodobniej nie osiągniemy efektu, na który liczyliśmy.

Podsumowując

Posiadanie talentów to nie tylko prestiż. To odpowiedzialność i ogromna szansa. Jednak tylko wtedy, gdy organizacja jest gotowa na realną rozmowę i realną zmianę. Bo tylko tam, gdzie spotyka się potencjał jednostki z dojrzałością organizacyjną, powstaje prawdziwa wartość.

Marcelina Przybysz, Kierownik projektów doradczych, i Joanna Tomicka-Siemborska, Konsultant i Trener GRUPY ODITK