11.03.2013

Po czym poznać dobrą premię?

Informacje o spowolnieniu gospodarczym, nawet kryzysie, docierają do nas z wielu źródeł. Naturalną reakcją jest zwrócenie szczególnej uwagi na swoje wydatki i zastanawianie się, czy przypadkiem nie warto zacząć odkładać na „czarną godzinę”.

Bardzo podobnym mechanizmom podlegają przedsiębiorstwa. Dyrektorzy finansowi oglądają każdą złotówkę, następuje profilaktyczne cięcie budżetów. Często reakcją na kryzys jest np.: zamrożenie płac. W tym czasie szczególnie warto przyjrzeć się systemom premiowym. Czy odnoszą skutek? Czy na pewno motywują? Co zrobić, żeby premia miała sens zarówno dla organizacji, jak również dla pracownika?

W dzisiejszym artykule omówimy podstawowe cechy dobrej premii - zachęcamy do zwrócenia uwagi na systemy premiowe w Państwa firmach. Często okazuje się, że nawet kosmetyczne modyfikacje mogą wpłynąć korzystnie na ich efektywność.

Zanim zaczniemy - doprecyzujmy pojęcia. Przez premię rozumiemy część zmienną wynagrodzenia pracownika, która uzależniona jest od wyników jego pracy. Wyniki te mogą być mierzone za pomocą wskaźników ilościowych (tak często dzieje się np.: w sprzedaży) bądź też za pomocą celów jakościowych np.: opracowanie procedur związanych
z komunikacją w firmie (przykładowy cel działu PR lub HR), opracowanie nowej technologii do produkcji (przykładowy cel działu badań i rozwoju). Wyniki pracy podlegają ocenie i rozliczeniu np.: w systemie okresowej oceny pracowniczej.
Na podstawie wyników takiej oceny wyliczany jest procent premii.
 

Cechy dobrej premii:

Odpowiedzialność zbiorowa

Chyba nikt z nas nie lubił w szkole sytuacji, kiedy nauczyciel mówił: "Nikt się nie przyznaje? Trudno. Kara jest dla całej klasy". Odpowiedzialność zbiorowa nie wydawała się nam dobrym rozwiązaniem. Tymczasem w kwestii premii warto ją rozważyć. Co mam na myśli? Wiele firm uzależnia wypłatę premii od całościowego wyniku finansowego osiągniętego
w danym roku. Przyjmując takie założenie możemy stanąć w obliczu sytuacji, że pracownicy zrealizowali swoje cząstkowe cele, ale np.: niski popyt na rynku, czy wysokie ceny surowców spowodowały, że firma nie osiągnęła założonego wyniku. Co wtedy? W myśl powiedzenia: "Z pustego i Salomon nie naleje" - nie wypłacamy nikomu premii. Nie mamy na to środków. Konieczne jest, żeby pracownicy dostali taki komunikat odpowiednio wcześniej - taką zasadę można zamieścić np.: w regulaminie premiowym - nie będą wtedy zdziwieni. W sytuacji kryzysowej warto oczywiście zorganizować dodatkową komunikację na ten temat, aby było wiadomo, że nie jest to komfortowe dla żadnej ze stron.
W takiej sytuacji skupiamy się przede wszystkim na przetrwaniu firmy na rynku.

Premia uzależniona od wyniku firmy nie znaczy, że wypłacamy "wszystkim po równo". Ponosimy wspólnie konsekwencje np.: złej koniunktury, ale jeśli firma osiągnęła założony zysk, to pracownikom wypłacamy premię na zasadach indywidualnych. Co zrobić, żeby były one sprawiedliwe?

Wiem za co mi płacą


Kiedy myślimy o wynikach pracy na danym stanowisku, do głowy przychodzi nam mnóstwo kryteriów. Wskaźniki finansowe, cele jakościowe, dobre wykonywanie codziennych obowiązków, a także kompetencje. I nagle okazuje się,
że by dostać premię, pracownik musi spełnić kilkanaście kryteriów. Czy to w ogóle możliwe? Raczej nie. Nie dość, że sam pracownik już się pogubił i nie wie, co ma robić, żeby tę premię dostać, to jeszcze może się okazać, że zrealizuje jakieś poboczne cele zamiast skupiać się na tym, co najważniejsze - a i tak będzie miał prawo do premii. Jak można temu zapobiec? Warto pamiętać, że na premię nie powinny składać się więcej niż 3-4 elementy. Poza tym warto nadać im wagi - niech najwięcej "waży" to kryterium, które jest w danym momencie najistotniejsze dla organizacji. Wtedy pracownik będzie czuł się najbardziej zmotywowany do realizacji najważniejszego celu, a dzięki temu uda się osiągnąć też główne cele organizacyjne - a będą to zapewne środki na premię dla wszystkich.

I najważniejsza rzecz: pracownik musi dobrze rozumieć swoje wskaźniki, żeby wiedzieć, co dokładnie ma robić w celu ich osiągnięcia. Wtedy nie będzie tracił czasu na pozyskiwanie tych informacji, działanie "na oślep" - będzie po prostu efektywnie pracował, co przyniesie firmie zysk, a jemu osobistą korzyść.

Dostaję premię za to, za co odpowiadam

Żeby mieć motywację do działania w jakimś kierunku, trzeba mieć możliwość wpływu na wynik. Zdarza się, że wskaźniki, w oparciu o które wypłacana jest premia, nie leżą w zakresie odpowiedzialności i wpływu danego pracownika. Firmy upraszczając systemy premiowe, dają czasem jeden wskaźnik np.: rentowność zamówień. Co może się zdarzyć? Sprzedaż przynosi zamówienia, ale produkcja nie ma dyscypliny kosztowej. Przychód jest - rentowność jest jednak niska. Skutek? Sprzedaż nie dostaje premii. I ma poczucie pokrzywdzenia - "Przecież tak dużo sprzedaliśmy". Nie wspominając już o tym, że czasem taki wskaźnik dostają również działy wsparcia: księgowość, controlling, HR - tymczasem ich działania nie są w stanie na tę rentowność wpłynąć. Czym to skutkuje? Brakiem motywacji do działania. Poczuciem, że niezależnie od tego, czy pracuję czy nie - i tak nie dostanę premii.

Motywujące cele zespołowe


Są sytuacje, w których najważniejsza jest WSPÓŁPRACA pracowników. Tylko ich wspólne, efektywne działanie jest
w stanie doprowadzić do zrealizowania celu organizacyjnego. Warto wtedy rozważyć uzależnienie przynajmniej części premii od celu zespołowego. Powoduje to, że wszyscy pracownicy się starają i jednocześnie pilnują siebie nawzajem wiedząc, że nie tylko ich indywidualna praca, ale także efektywność pozostałych członków zespołu jest istotna. Może to wyglądać na "wymuszanie współpracy", ale są sytuacje, kiedy to właśnie jej brak powoduje niezrealizowanie celu. Wyobraźmy sobie zespół projektowy, w którym każdy pracuje sam i nie komunikuje się z innymi, nie wykorzystuje ich wyników pracy. Żeby cel zespołowy był motywujący, powinno na niego pracować nie więcej niż kilka osób - inaczej nastąpi rozproszenie odpowiedzialności.


Podsumowując: żeby premia była efektywna powinna być powiązana z wynikiem firmy, uzależniona od tego, za co pracownik rzeczywiście odpowiada, a sposób jej naliczania powinien być zrozumiały dla pracownika. Jest jeszcze jedna bardzo ważna rzecz - a w czasach niepewnych nabiera centralnego znaczenia - realizacja obietnic. Jeśli firma ma obawy, że nie będzie w stanie wypłacić premii pracownikom - lepiej obiecać mniej, ale wywiązać się ze zobowiązań. Jesteśmy po prostu ludźmi i doceniamy tych, którzy traktują nas z szacunkiem. Jestem przekonana, że obiecana i wypłacona premia (nawet niewielka) motywuje znacznie bardziej, niż wiecznie oddalające się "złote góry".

 

Marta Borkowska-Bierć - Konsultant Grupy ODiTK

10.12.2018

Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?

Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....

[więcej]
05.11.2018

Relacje – cichy zabójca sprzedaży?

Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...

[więcej]
29.10.2018

Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA

Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...

[więcej]
15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]
06.08.2018

Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...

[więcej]
23.07.2018

Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?

Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?

[więcej]
09.07.2018

Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...

[więcej]
18.06.2018

Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?

Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...

[więcej]
21.05.2018

Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?

„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...

[więcej]
07.05.2018

Mentoring – nie zaczynaj od ogona

Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...

[więcej]
23.04.2018

BIM Manager – praca szuka człowieka

BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...

[więcej]
09.04.2018

To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC

Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...

[więcej]
05.03.2018

Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking

Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...

[więcej]
19.02.2018

Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy

Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...

[więcej]
05.02.2018

Sposób na przełom w innowacjach

Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...

[więcej]
29.01.2018

Microlearning – panaceum na oporny mózg

Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...

[więcej]
15.01.2018

Różnorodność w zespole boli i leczy

Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...

[więcej]
18.12.2017

Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...

[więcej]
04.12.2017

Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej

Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...

[więcej]
20.11.2017

O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

Efektywny system antydyskryminacyjny i antymobbingowy opiera się na trzech filarach:...

[więcej]
06.11.2017

Etykieta biznesu czyli o kulturze budowania relacji

Co jakiś czas, w różnych sytuacjach, mamy okazję obserwować zachowania osób pełniących ważne...

[więcej]
23.10.2017

Kultura feedbacku - o sile informacji zwrotnej

O sile informacji zwrotnej korygującej dane mi było przekonać się w pewne czerwcowe przedpołudnie...

[więcej]
06.10.2017

TRIZ - fakty i mity

Każdy menadżer staje przed wyzwaniami przez duże „W”, w których nie ma mowy o prostej poprawie...

[więcej]
15.09.2017

Wymagania w projektach zwinnych – działasz Agile czy tylko o tym mówisz

„Działamy teraz Agile” to częsta deklaracja, którą potem szybko i boleśnie weryfikuje codzienność.

[więcej]
04.09.2017

E-learning – pięć filarów sukcesu

Apetyt polskich firm i urzędów na e-learning rośnie. Niestety próby jego wykorzystania często...

[więcej]
20.08.2017

Ewolucja w sprzedaży – przystosuj się albo zgiń

Świat się zmienia. W każdej dowolnie wybranej dziedzinie, wiedza i zasób informacji podwajają się...

[więcej]
31.07.2017

Zdawać czy nie zdawać - certyfikacja project management

Zapytałam Justynę, certyfikowaną Project Manager oraz moją bliską przyjaciółkę, czy wiedza, którą...

[więcej]
17.07.2017

O pracy płytkiej i głębokiej

„Tak to można szatkować kapustę” – powiedziała moja współpracowniczka, gdy w związku ze spóźnieniem...

[więcej]
03.07.2017

HR bez procesów – w tym szaleństwie jest metoda

HR jest zwyczajowo postrzegany jako dział, który „wspiera organizację”, „zaspokaja potrzeby...

[więcej]
26.06.2017

AGILE – zwinny sposób na projekt nie tylko dla IT

Złośliwi mówią, że gdyby na książce kucharskiej napisać Agile, to jej sprzedaż by wzrosła. Fakty są...

[więcej]
05.06.2017

Na co masz apetyt? BUY IN dla inicjatyw HR

Przypomnij sobie ostatnią sytuację, gdy byłeś wilczo głodny. Wszystko, co czujesz, to: chcę jeść!...

[więcej]
22.05.2017

Chwila prawdy dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego

W pewnej organizacji do działu HR wpłynęła anonimowa skarga dotycząca molestowania seksualnego,...

[więcej]
09.05.2017

Wyróżnij się - standardy obsługi klienta z pomysłem

„Dzień dobry, dzień dobry wiewiórki i bobry” – tym zdaniem zostałam powitana na pokładzie samolotu...

[więcej]
03.04.2017

Tech-trendy i symplifikacja, czyli jak rozwijać Millenialsów

Na polskim rynku pracy obecnie funkcjonują dwa główne pokolenia: X oraz Millenialsi (pokolenie Y)....

[więcej]
20.03.2017

Zarządzanie przez cele (MBO) dla menadżera

System zarządzania przez cele, opisany przez Petera Drucker’a w książce: „Praktyka zarządzania”,...

[więcej]
07.03.2017

Uzupełnianie kompetencji w projekcie zwinnym

Nikt nie ma już wątpliwości. Cokolwiek by się nie działo Murphy zadziała. Projekt zaawansowany....

[więcej]
06.02.2017

Sposób na "syndrom szczupaka"

Termin „syndrom szczupaka” pochodzi od eksperymentu przeprowadzonego przez niemieckiego zoologa...

[więcej]