Po czym poznać dobrą premię?

Informacje o spowolnieniu gospodarczym, nawet kryzysie, docierają do nas z wielu źródeł. Naturalną reakcją jest zwrócenie szczególnej uwagi na swoje wydatki i zastanawianie się, czy przypadkiem nie warto zacząć odkładać na „czarną godzinę”.

Bardzo podobnym mechanizmom podlegają przedsiębiorstwa. Dyrektorzy finansowi oglądają każdą złotówkę, następuje profilaktyczne cięcie budżetów. Często reakcją na kryzys jest np.: zamrożenie płac. W tym czasie szczególnie warto przyjrzeć się systemom premiowym. Czy odnoszą skutek? Czy na pewno motywują? Co zrobić, żeby premia miała sens zarówno dla organizacji, jak również dla pracownika?

W dzisiejszym artykule omówimy podstawowe cechy dobrej premii - zachęcamy do zwrócenia uwagi na systemy premiowe w Państwa firmach. Często okazuje się, że nawet kosmetyczne modyfikacje mogą wpłynąć korzystnie na ich efektywność.

Zanim zaczniemy - doprecyzujmy pojęcia. Przez premię rozumiemy część zmienną wynagrodzenia pracownika, która uzależniona jest od wyników jego pracy. Wyniki te mogą być mierzone za pomocą wskaźników ilościowych (tak często dzieje się np.: w sprzedaży) bądź też za pomocą celów jakościowych np.: opracowanie procedur związanych
z komunikacją w firmie (przykładowy cel działu PR lub HR), opracowanie nowej technologii do produkcji (przykładowy cel działu badań i rozwoju). Wyniki pracy podlegają ocenie i rozliczeniu np.: w systemie okresowej oceny pracowniczej.
Na podstawie wyników takiej oceny wyliczany jest procent premii.
 

Cechy dobrej premii:

Odpowiedzialność zbiorowa

Chyba nikt z nas nie lubił w szkole sytuacji, kiedy nauczyciel mówił: "Nikt się nie przyznaje? Trudno. Kara jest dla całej klasy". Odpowiedzialność zbiorowa nie wydawała się nam dobrym rozwiązaniem. Tymczasem w kwestii premii warto ją rozważyć. Co mam na myśli? Wiele firm uzależnia wypłatę premii od całościowego wyniku finansowego osiągniętego
w danym roku. Przyjmując takie założenie możemy stanąć w obliczu sytuacji, że pracownicy zrealizowali swoje cząstkowe cele, ale np.: niski popyt na rynku, czy wysokie ceny surowców spowodowały, że firma nie osiągnęła założonego wyniku. Co wtedy? W myśl powiedzenia: "Z pustego i Salomon nie naleje" - nie wypłacamy nikomu premii. Nie mamy na to środków. Konieczne jest, żeby pracownicy dostali taki komunikat odpowiednio wcześniej - taką zasadę można zamieścić np.: w regulaminie premiowym - nie będą wtedy zdziwieni. W sytuacji kryzysowej warto oczywiście zorganizować dodatkową komunikację na ten temat, aby było wiadomo, że nie jest to komfortowe dla żadnej ze stron.
W takiej sytuacji skupiamy się przede wszystkim na przetrwaniu firmy na rynku.

Premia uzależniona od wyniku firmy nie znaczy, że wypłacamy "wszystkim po równo". Ponosimy wspólnie konsekwencje np.: złej koniunktury, ale jeśli firma osiągnęła założony zysk, to pracownikom wypłacamy premię na zasadach indywidualnych. Co zrobić, żeby były one sprawiedliwe?

Wiem za co mi płacą

Kiedy myślimy o wynikach pracy na danym stanowisku, do głowy przychodzi nam mnóstwo kryteriów. Wskaźniki finansowe, cele jakościowe, dobre wykonywanie codziennych obowiązków, a także kompetencje. I nagle okazuje się,
że by dostać premię, pracownik musi spełnić kilkanaście kryteriów. Czy to w ogóle możliwe? Raczej nie. Nie dość, że sam pracownik już się pogubił i nie wie, co ma robić, żeby tę premię dostać, to jeszcze może się okazać, że zrealizuje jakieś poboczne cele zamiast skupiać się na tym, co najważniejsze - a i tak będzie miał prawo do premii. Jak można temu zapobiec? Warto pamiętać, że na premię nie powinny składać się więcej niż 3-4 elementy. Poza tym warto nadać im wagi - niech najwięcej "waży" to kryterium, które jest w danym momencie najistotniejsze dla organizacji. Wtedy pracownik będzie czuł się najbardziej zmotywowany do realizacji najważniejszego celu, a dzięki temu uda się osiągnąć też główne cele organizacyjne - a będą to zapewne środki na premię dla wszystkich.

I najważniejsza rzecz: pracownik musi dobrze rozumieć swoje wskaźniki, żeby wiedzieć, co dokładnie ma robić w celu ich osiągnięcia. Wtedy nie będzie tracił czasu na pozyskiwanie tych informacji, działanie "na oślep" - będzie po prostu efektywnie pracował, co przyniesie firmie zysk, a jemu osobistą korzyść.

Dostaję premię za to, za co odpowiadam

Żeby mieć motywację do działania w jakimś kierunku, trzeba mieć możliwość wpływu na wynik. Zdarza się, że wskaźniki, w oparciu o które wypłacana jest premia, nie leżą w zakresie odpowiedzialności i wpływu danego pracownika. Firmy upraszczając systemy premiowe, dają czasem jeden wskaźnik np.: rentowność zamówień. Co może się zdarzyć? Sprzedaż przynosi zamówienia, ale produkcja nie ma dyscypliny kosztowej. Przychód jest - rentowność jest jednak niska. Skutek? Sprzedaż nie dostaje premii. I ma poczucie pokrzywdzenia - "Przecież tak dużo sprzedaliśmy". Nie wspominając już o tym, że czasem taki wskaźnik dostają również działy wsparcia: księgowość, controlling, HR - tymczasem ich działania nie są w stanie na tę rentowność wpłynąć. Czym to skutkuje? Brakiem motywacji do działania. Poczuciem, że niezależnie od tego, czy pracuję czy nie - i tak nie dostanę premii.

Motywujące cele zespołowe

Są sytuacje, w których najważniejsza jest WSPÓŁPRACA pracowników. Tylko ich wspólne, efektywne działanie jest
w stanie doprowadzić do zrealizowania celu organizacyjnego. Warto wtedy rozważyć uzależnienie przynajmniej części premii od celu zespołowego. Powoduje to, że wszyscy pracownicy się starają i jednocześnie pilnują siebie nawzajem wiedząc, że nie tylko ich indywidualna praca, ale także efektywność pozostałych członków zespołu jest istotna. Może to wyglądać na "wymuszanie współpracy", ale są sytuacje, kiedy to właśnie jej brak powoduje niezrealizowanie celu. Wyobraźmy sobie zespół projektowy, w którym każdy pracuje sam i nie komunikuje się z innymi, nie wykorzystuje ich wyników pracy. Żeby cel zespołowy był motywujący, powinno na niego pracować nie więcej niż kilka osób - inaczej nastąpi rozproszenie odpowiedzialności.


Podsumowując: żeby premia była efektywna powinna być powiązana z wynikiem firmy, uzależniona od tego, za co pracownik rzeczywiście odpowiada, a sposób jej naliczania powinien być zrozumiały dla pracownika. Jest jeszcze jedna bardzo ważna rzecz - a w czasach niepewnych nabiera centralnego znaczenia - realizacja obietnic. Jeśli firma ma obawy, że nie będzie w stanie wypłacić premii pracownikom - lepiej obiecać mniej, ale wywiązać się ze zobowiązań. Jesteśmy po prostu ludźmi i doceniamy tych, którzy traktują nas z szacunkiem. Jestem przekonana, że obiecana i wypłacona premia (nawet niewielka) motywuje znacznie bardziej, niż wiecznie oddalające się "złote góry".

Marta Borkowska-Bierć - Konsultant Grupy ODiTK