07.10.2014

Podróż na Wschód – wartości organizacyjne w procesie nawigacyjnym N.E.W.S.

Przypomnij sobie, kiedy ostatnio widziałeś w jakiejś firmie wartości organizacyjne wiszące na ścianach? Jak myślisz, jakie znaczenie mają one dla pracowników?

Często są to fenomenalne materiały graficzne, które zwracają uwagę. Po przeczytaniu okazuje się, że przekazują bardzo ważne treści: uczciwość, odwagę, wspieranie w rozwoju. Czy poza estetyką wnoszą do firmy coś jeszcze?

W poprzednim artykule pisaliśmy o roli Północy w procesie nawigacyjnym N.E.W.S. i przyglądaliśmy się kierunkowi, którym chcemy podążać. Dziś pokażemy drugi kierunek procesu - Wschód. Udajemy się tam, żeby odpowiedzieć sobie na pytanie: Dlaczego? Dlaczego my właściwie chcemy udać się w kierunku, który określiliśmy sobie na Północy? Odpowiedź wydaje się dość oczywista - idziemy tam dlatego, że chcemy zarobić pieniądze. Tam są nasze złotonośne pola (albo przynajmniej wydaje nam się, że są).  Z drugiej strony: odpowiedź wcale nie jest  jednoznaczna. Nie chcemy dziś rozmawiać o pieniądzach, chcemy zająć się zupełnie innym wymiarem rzeczywistości. Dziś porozmawiamy o wartościach organizacyjnych.

Odpowiedzieliśmy? Zatem ruszamy.

Teoria zarządzania mówi nam, że posiadanie wartości organizacyjnych jest ważne dla utrzymania motywacji zespołu i pracownika.  Pozwalają one na łączenie różnych elementów motywacji. Nie tylko zarabiam pieniądze, ale też robię to w sposób etyczny i wartościowy (np. jestem uczciwy, odważny, wspieram w rozwoju, dbam o zaufanie, do swojej pracy podchodzę z entuzjazmem). Moja praca sprawia, że staję się nie tylko bogatszy (motywacja zewnętrzna), ale też rozwijam się, jestem lepszym człowiekiem (motywacja wewnętrzna). Żeby ta teoria mogła zadziałać w praktyce kluczowe jest takie wdrożenie wartości w firmie, by były one znane i rozumiane przez każdego, a nie tylko wisiały na ścianie. Każdy w firmie: od Zarządu po pracownika szeregowego powinien wiedzieć,  jakich zachowań się od niego oczekuje w ramach wartości, a jakie są nieakceptowane. Wydawałoby się, że to przerost formy nad treścią. Przecież wszyscy wiemy czym jest odwaga, prawda?

Jeden z naszych Klientów opowiadał, że w trakcie wdrażania wartości organizacyjnych okazało się, że odwaga była przez pracowników bardzo różnie rozumiana. Większość pracowników zrozumiała, że organizacja oczekuje od nich odważnej komunikacji wewnętrznej, czyli dawania informacji zwrotnej (także osobom z wyższych pięter struktury organizacyjnej), mówienia o trudnościach itd... Tymczasem firmie zależało na odważnej komunikacji z Klientem, proponowaniu innowacyjnych rozwiązań, wychodzeniu poza to, co zna rynek.

Jeśli więc myślimy o wdrożeniu wartości organizacyjnych warto włożyć wiele wysiłku w to, żeby były one tak samo rozumiane przez wszystkich pracowników. Unikniemy tym samym dyskusji, czy coś jest "odważne", czy nie. Pracownicy będą w ten sam sposób rozumieli oczekiwania im stawiane, co na pewno ułatwi im ich spełnianie.

Czy to wystarcza? Naszym zdaniem - nie. Widzimy jeszcze dwa problemy związane z wartościami, na które dobrym rozwiązaniem jest właśnie praca w procesie nawigacyjnym N.E.W.S.

1.       Wartości mają się nijak do strategii organizacyjnej.

Jak jest?

Pracownicy wiedzą, jak mają się zachować, ale nie wiedzą po co?

Flagowy przykład (wcale nie taki rzadki): wartością w firmie jest współpraca, a handlowcy są rozliczani z indywidualnych targetów.  Jak wiadomo - indywidualna premia bardziej motywuje. Jak handlowiec ma myśleć o współpracy, jeśli szef zwraca uwagę tylko na wynik? Po co ma pomagać koledze, skoro swój czas chce wykorzystać przede wszystkim  na to, by jak najwięcej zarobić?

Jak może być?

W procesie nawigacyjnym N.E.W.S. wartości omawia się zaraz po ustaleniu kierunku. I mówi się o nich TYLKO w kontekście tego konkretnego kierunku. Nie mówimy o tym, co jest dla nas ważne w ogóle (bo to jasne, że współpraca, otwarta komunikacja i szacunek). Mówimy o tym, co jest dla nas ważne w kontekście tego kierunku, jak chcemy się wobec siebie zachowywać, żeby współpraca dobrze się układała.  Jeśli więc ustalimy kierunek, który zakłada dość agresywne działanie na rynku, to pewnie nie umówimy się na pełną współpracę, tylko raczej na "niepodkładanie świń". Jeśli za dwa lata zdecydujemy o zmianie kierunku - ponownie porozmawiamy o tym, jakie wartości (a przez to i zachowania) będą go wspierały.

2.       Istnieje spory rozdźwięk pomiędzy wartościami, a codziennością w organizacji.

Jak jest?

Wiele razy spotkaliśmy się z sytuacją, w której codzienne działania w organizacji przeczyły wartościom wywieszonym na ścianie. Przykład:  dla organizacji wartością jest otwarta komunikacja, tymczasem wieści o awansach są dla pracowników zaskoczeniem (On? A co on takiego zrobił?), o powodach zwolnień nie wspominając. Są firmy, w których mówi się tylko o sukcesach, a zupełnie przemilcza porażki. Pracownicy widzą tę lukę. Skoro firma się nie stara, żeby postępować zgodnie z własnymi wartościami, dlaczego oni mieliby to robić?

Jak może być?

Praca nad wartościami w N.E.W.S. koncentruje się przede wszystkim na zachowaniach (zaraz po tym jak wybierzemy wartości). Podczas tego modułu warsztatu rozkładamy wybrane przez nas wartości na części pierwsze:

- Jakie zachowania świadczą o przestrzeganiu tej wartości? Jakie zachowania świadczą o tym, że jej nie przestrzegamy?

- W jakich konkretnych sytuacjach powinniśmy zachować się inaczej, niż dotychczas?

- Jakie praktyki w organizacji będą świadczyły o tej wartości?

- Co zrobimy, kiedy ktoś danej wartości nie będzie przestrzegał?

Nie tylko o tym rozmawiamy. Zobowiązujemy się też przed sobą do określonych zachowań w konkretnych sytuacjach. Po co? Żeby wartość nie istniała w naszym umyśle tylko na poziomie definicji. Spójrzmy na dość wyświechtaną "otwartość". W wielu firmach elementem definicji otwartości jest gotowość do przyjęcia informacji zwrotnej. Jakie zachowania mogą się z tym wiązać? Oto przykład, jak je przełożyć na konkretne wskazówki dla osób, które z tymi wartościami będą żyły na co dzień w organizacji:

 - Kiedy następnym razem ktoś udzieli mi negatywnej informacji zwrotnej, to nie zaprzeczę od razu i nie znajdę winnego, tylko zastanowię się, czy może nie ma racji.

 - Jeśli udzieli mi pozytywnej,  to nie będę się zastanawiał, jaki ma w tym interes, tylko uśmiechnę się i podziękuję.

 A praktyki organizacyjne?

- Kiedy następnym razem, w badaniu satysfakcji pracowników okaże się, że ona spadła, to rzetelnie o tym poinformujemy. Weźmiemy na siebie odpowiedzialność i zaplanujemy działania naprawcze.

 Po co to wszystko?

Wartości organizacyjne tworzą kulturę firmy. Jeśli wybierzemy wartości, które są zgodne z naszą strategią - stworzymy podstawy do kultury, która będzie tę strategię wspierała. Codzienne zachowania zgodne z przyjętymi wartościami sprawią, że będziemy mieli kulturę "żywą" zamiast "papierowej". 

 

Peter Drucker powiedział: "Culture eats strategy for

15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]
06.08.2018

Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...

[więcej]
23.07.2018

Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?

Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?

[więcej]
09.07.2018

Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...

[więcej]
18.06.2018

Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?

Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...

[więcej]
21.05.2018

Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?

„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...

[więcej]
07.05.2018

Mentoring – nie zaczynaj od ogona

Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...

[więcej]
23.04.2018

BIM Manager – praca szuka człowieka

BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...

[więcej]
09.04.2018

To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC

Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...

[więcej]
05.03.2018

Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking

Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...

[więcej]
19.02.2018

Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy

Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...

[więcej]
05.02.2018

Sposób na przełom w innowacjach

Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...

[więcej]
29.01.2018

Microlearning – panaceum na oporny mózg

Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...

[więcej]
15.01.2018

Różnorodność w zespole boli i leczy

Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...

[więcej]
18.12.2017

Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...

[więcej]
04.12.2017

Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej

Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...

[więcej]
20.11.2017

O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

Efektywny system antydyskryminacyjny i antymobbingowy opiera się na trzech filarach:...

[więcej]
06.11.2017

Etykieta biznesu czyli o kulturze budowania relacji

Co jakiś czas, w różnych sytuacjach, mamy okazję obserwować zachowania osób pełniących ważne...

[więcej]
23.10.2017

Kultura feedbacku - o sile informacji zwrotnej

O sile informacji zwrotnej korygującej dane mi było przekonać się w pewne czerwcowe przedpołudnie...

[więcej]
06.10.2017

TRIZ - fakty i mity

Każdy menadżer staje przed wyzwaniami przez duże „W”, w których nie ma mowy o prostej poprawie...

[więcej]
15.09.2017

Wymagania w projektach zwinnych – działasz Agile czy tylko o tym mówisz

„Działamy teraz Agile” to częsta deklaracja, którą potem szybko i boleśnie weryfikuje codzienność.

[więcej]
04.09.2017

E-learning – pięć filarów sukcesu

Apetyt polskich firm i urzędów na e-learning rośnie. Niestety próby jego wykorzystania często...

[więcej]
20.08.2017

Ewolucja w sprzedaży – przystosuj się albo zgiń

Świat się zmienia. W każdej dowolnie wybranej dziedzinie, wiedza i zasób informacji podwajają się...

[więcej]
31.07.2017

Zdawać czy nie zdawać - certyfikacja project management

Zapytałam Justynę, certyfikowaną Project Manager oraz moją bliską przyjaciółkę, czy wiedza, którą...

[więcej]
17.07.2017

O pracy płytkiej i głębokiej

„Tak to można szatkować kapustę” – powiedziała moja współpracowniczka, gdy w związku ze spóźnieniem...

[więcej]
03.07.2017

HR bez procesów – w tym szaleństwie jest metoda

HR jest zwyczajowo postrzegany jako dział, który „wspiera organizację”, „zaspokaja potrzeby...

[więcej]
26.06.2017

AGILE – zwinny sposób na projekt nie tylko dla IT

Złośliwi mówią, że gdyby na książce kucharskiej napisać Agile, to jej sprzedaż by wzrosła. Fakty są...

[więcej]
05.06.2017

Na co masz apetyt? BUY IN dla inicjatyw HR

Przypomnij sobie ostatnią sytuację, gdy byłeś wilczo głodny. Wszystko, co czujesz, to: chcę jeść!...

[więcej]
22.05.2017

Chwila prawdy dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego

W pewnej organizacji do działu HR wpłynęła anonimowa skarga dotycząca molestowania seksualnego,...

[więcej]
09.05.2017

Wyróżnij się - standardy obsługi klienta z pomysłem

„Dzień dobry, dzień dobry wiewiórki i bobry” – tym zdaniem zostałam powitana na pokładzie samolotu...

[więcej]
03.04.2017

Tech-trendy i symplifikacja, czyli jak rozwijać Millenialsów

Na polskim rynku pracy obecnie funkcjonują dwa główne pokolenia: X oraz Millenialsi (pokolenie Y)....

[więcej]
20.03.2017

Zarządzanie przez cele (MBO) dla menadżera

System zarządzania przez cele, opisany przez Petera Drucker’a w książce: „Praktyka zarządzania”,...

[więcej]
07.03.2017

Uzupełnianie kompetencji w projekcie zwinnym

Nikt nie ma już wątpliwości. Cokolwiek by się nie działo Murphy zadziała. Projekt zaawansowany....

[więcej]
06.02.2017

Sposób na "syndrom szczupaka"

Termin „syndrom szczupaka” pochodzi od eksperymentu przeprowadzonego przez niemieckiego zoologa...

[więcej]
17.01.2017

Utrzymanie koncentracji – jak pomóc sobie w realizacji zadań

Jak długo jesteś w stanie skoncentrować się na jednym zadaniu bez rozpraszania się i przerywania?

[więcej]
10.01.2017

Jak być szefem dla Y i Z

W gabinecie mojego pierwszego szefa, oprawiona w ramkę cudnej urody, wisiała taka oto sentencja:...

[więcej]
12.12.2016

Christmas party bez rutyny

Świece, światełka, słodycze, prezenty podkreślają nastrój tego okresu w roku w bardzo wielu...

[więcej]