07.10.2014

Podróż na Wschód – wartości organizacyjne w procesie nawigacyjnym N.E.W.S.

Przypomnij sobie, kiedy ostatnio widziałeś w jakiejś firmie wartości organizacyjne wiszące na ścianach? Jak myślisz, jakie znaczenie mają one dla pracowników?

Często są to fenomenalne materiały graficzne, które zwracają uwagę. Po przeczytaniu okazuje się, że przekazują bardzo ważne treści: uczciwość, odwagę, wspieranie w rozwoju. Czy poza estetyką wnoszą do firmy coś jeszcze?

W poprzednim artykule pisaliśmy o roli Północy w procesie nawigacyjnym N.E.W.S. i przyglądaliśmy się kierunkowi, którym chcemy podążać. Dziś pokażemy drugi kierunek procesu - Wschód. Udajemy się tam, żeby odpowiedzieć sobie na pytanie: Dlaczego? Dlaczego my właściwie chcemy udać się w kierunku, który określiliśmy sobie na Północy? Odpowiedź wydaje się dość oczywista - idziemy tam dlatego, że chcemy zarobić pieniądze. Tam są nasze złotonośne pola (albo przynajmniej wydaje nam się, że są).  Z drugiej strony: odpowiedź wcale nie jest  jednoznaczna. Nie chcemy dziś rozmawiać o pieniądzach, chcemy zająć się zupełnie innym wymiarem rzeczywistości. Dziś porozmawiamy o wartościach organizacyjnych.

Odpowiedzieliśmy? Zatem ruszamy.

Teoria zarządzania mówi nam, że posiadanie wartości organizacyjnych jest ważne dla utrzymania motywacji zespołu i pracownika.  Pozwalają one na łączenie różnych elementów motywacji. Nie tylko zarabiam pieniądze, ale też robię to w sposób etyczny i wartościowy (np. jestem uczciwy, odważny, wspieram w rozwoju, dbam o zaufanie, do swojej pracy podchodzę z entuzjazmem). Moja praca sprawia, że staję się nie tylko bogatszy (motywacja zewnętrzna), ale też rozwijam się, jestem lepszym człowiekiem (motywacja wewnętrzna). Żeby ta teoria mogła zadziałać w praktyce kluczowe jest takie wdrożenie wartości w firmie, by były one znane i rozumiane przez każdego, a nie tylko wisiały na ścianie. Każdy w firmie: od Zarządu po pracownika szeregowego powinien wiedzieć,  jakich zachowań się od niego oczekuje w ramach wartości, a jakie są nieakceptowane. Wydawałoby się, że to przerost formy nad treścią. Przecież wszyscy wiemy czym jest odwaga, prawda?

Jeden z naszych Klientów opowiadał, że w trakcie wdrażania wartości organizacyjnych okazało się, że odwaga była przez pracowników bardzo różnie rozumiana. Większość pracowników zrozumiała, że organizacja oczekuje od nich odważnej komunikacji wewnętrznej, czyli dawania informacji zwrotnej (także osobom z wyższych pięter struktury organizacyjnej), mówienia o trudnościach itd... Tymczasem firmie zależało na odważnej komunikacji z Klientem, proponowaniu innowacyjnych rozwiązań, wychodzeniu poza to, co zna rynek.

Jeśli więc myślimy o wdrożeniu wartości organizacyjnych warto włożyć wiele wysiłku w to, żeby były one tak samo rozumiane przez wszystkich pracowników. Unikniemy tym samym dyskusji, czy coś jest "odważne", czy nie. Pracownicy będą w ten sam sposób rozumieli oczekiwania im stawiane, co na pewno ułatwi im ich spełnianie.

Czy to wystarcza? Naszym zdaniem - nie. Widzimy jeszcze dwa problemy związane z wartościami, na które dobrym rozwiązaniem jest właśnie praca w procesie nawigacyjnym N.E.W.S.

1.       Wartości mają się nijak do strategii organizacyjnej.

Jak jest?

Pracownicy wiedzą, jak mają się zachować, ale nie wiedzą po co?

Flagowy przykład (wcale nie taki rzadki): wartością w firmie jest współpraca, a handlowcy są rozliczani z indywidualnych targetów.  Jak wiadomo - indywidualna premia bardziej motywuje. Jak handlowiec ma myśleć o współpracy, jeśli szef zwraca uwagę tylko na wynik? Po co ma pomagać koledze, skoro swój czas chce wykorzystać przede wszystkim  na to, by jak najwięcej zarobić?

Jak może być?

W procesie nawigacyjnym N.E.W.S. wartości omawia się zaraz po ustaleniu kierunku. I mówi się o nich TYLKO w kontekście tego konkretnego kierunku. Nie mówimy o tym, co jest dla nas ważne w ogóle (bo to jasne, że współpraca, otwarta komunikacja i szacunek). Mówimy o tym, co jest dla nas ważne w kontekście tego kierunku, jak chcemy się wobec siebie zachowywać, żeby współpraca dobrze się układała.  Jeśli więc ustalimy kierunek, który zakłada dość agresywne działanie na rynku, to pewnie nie umówimy się na pełną współpracę, tylko raczej na "niepodkładanie świń". Jeśli za dwa lata zdecydujemy o zmianie kierunku - ponownie porozmawiamy o tym, jakie wartości (a przez to i zachowania) będą go wspierały.

2.       Istnieje spory rozdźwięk pomiędzy wartościami, a codziennością w organizacji.

Jak jest?

Wiele razy spotkaliśmy się z sytuacją, w której codzienne działania w organizacji przeczyły wartościom wywieszonym na ścianie. Przykład:  dla organizacji wartością jest otwarta komunikacja, tymczasem wieści o awansach są dla pracowników zaskoczeniem (On? A co on takiego zrobił?), o powodach zwolnień nie wspominając. Są firmy, w których mówi się tylko o sukcesach, a zupełnie przemilcza porażki. Pracownicy widzą tę lukę. Skoro firma się nie stara, żeby postępować zgodnie z własnymi wartościami, dlaczego oni mieliby to robić?

Jak może być?

Praca nad wartościami w N.E.W.S. koncentruje się przede wszystkim na zachowaniach (zaraz po tym jak wybierzemy wartości). Podczas tego modułu warsztatu rozkładamy wybrane przez nas wartości na części pierwsze:

- Jakie zachowania świadczą o przestrzeganiu tej wartości? Jakie zachowania świadczą o tym, że jej nie przestrzegamy?

- W jakich konkretnych sytuacjach powinniśmy zachować się inaczej, niż dotychczas?

- Jakie praktyki w organizacji będą świadczyły o tej wartości?

- Co zrobimy, kiedy ktoś danej wartości nie będzie przestrzegał?

Nie tylko o tym rozmawiamy. Zobowiązujemy się też przed sobą do określonych zachowań w konkretnych sytuacjach. Po co? Żeby wartość nie istniała w naszym umyśle tylko na poziomie definicji. Spójrzmy na dość wyświechtaną "otwartość". W wielu firmach elementem definicji otwartości jest gotowość do przyjęcia informacji zwrotnej. Jakie zachowania mogą się z tym wiązać? Oto przykład, jak je przełożyć na konkretne wskazówki dla osób, które z tymi wartościami będą żyły na co dzień w organizacji:

 - Kiedy następnym razem ktoś udzieli mi negatywnej informacji zwrotnej, to nie zaprzeczę od razu i nie znajdę winnego, tylko zastanowię się, czy może nie ma racji.

 - Jeśli udzieli mi pozytywnej,  to nie będę się zastanawiał, jaki ma w tym interes, tylko uśmiechnę się i podziękuję.

 A praktyki organizacyjne?

- Kiedy następnym razem, w badaniu satysfakcji pracowników okaże się, że ona spadła, to rzetelnie o tym poinformujemy. Weźmiemy na siebie odpowiedzialność i zaplanujemy działania naprawcze.

 Po co to wszystko?

Wartości organizacyjne tworzą kulturę firmy. Jeśli wybierzemy wartości, które są zgodne z naszą strategią - stworzymy podstawy do kultury, która będzie tę strategię wspierała. Codzienne zachowania zgodne z przyjętymi wartościami sprawią, że będziemy mieli kulturę "żywą" zamiast "papierowej". 

 

Peter Drucker powiedział: "Culture eats strategy for breakfast" (tłum. "Kultura zjada strategię na śniadanie"). Warto więc zadbać o kulturę, żeby nie dać się zjeść.

Za tydzień zapraszamy do przeczytania artykułu Michała Grzesika dotyczącego Południa w procesie nawigacyjnym N.E.W.S. Będziemy mówić o przeszkodach i ich przezwyciężaniu.

 

Dorota Kabat i Marta Borkowska-Bierć - Konsultantki Grupy ODiTK

 

 

Materiały powiązane:

30.07.2020

Inne podejście do sukcesji

Wiadomo, że słowo 'sukces' kojarzy się pozytywnie. A co się stanie, kiedy dodamy do niego dwie...

[więcej]
29.06.2020

Are you ready to go online? Jak przygotować handlowców do transformacji sprzedaży

O transformacji sprzedaży do online mówiono od kilku dobrych lat, ale była to raczej aspiracja,...

[więcej]
15.06.2020

Projekt ekstremalny od środka – the good, the bad and the ugly

Niezwykłe czasy rodzą niezwykłe historie. Przedstawiam anatomię z projektu, który okazał się być...

[więcej]
01.06.2020

Jak motywować w nieprzewidywalnych czasach

Menadżerowie wciąż poszukują skutecznych sposobów motywowania swoich pracowników. A jeśli w tzw....

[więcej]
27.04.2020

O co tyle krzyku z odpornością psychiczną?

Wyobraź sobie, że jesteś wysoko w górach. Pogoda może zmienić się w każdej chwili. Czasem świeci...

[więcej]
06.04.2020

Ty kontra stres – o mądrej rozgrywce i przygotowaniu na nowe

Pamiętam, jak w 2008 roku pisałem artykuły o zarządzaniu stresem w obliczu kryzysu ekonomicznego,...

[więcej]
30.03.2020

Rozwój w czasach zarazy

Rozwój znajduje się w ćwiartce matrycy Eisenhowera: WAŻNE/NIEPILNE – tak pokazują moje...

[więcej]
23.03.2020

Liderze - doładuj pozytywne emocje

O różnicach pomiędzy byciem menadżerem a liderem powiedziano już bardzo dużo. Aktualna sytuacja to...

[więcej]
13.03.2020

Jak oswoić niepewność – redukuj swój lęk

Kto z nas lubi się bać? Nie chcemy lęku. Unikamy go na różne sposoby (mniej i bardziej zdrowe)....

[więcej]
13.03.2020

Praca zdalna – kluczowe kwestie prawne

W związku z przyspieszonym transferem do pracy zdalnej, stykamy się z pytaniami ze strony działów...

[więcej]
03.03.2020

Jak cię widzą, tak ci płacą – o znaczeniu ubioru w biznesie

Mówi się, że nie powinniśmy oceniać książki po okładce. A i tak często to robimy - wydajemy opinię...

[więcej]
24.02.2020

Zwinność wodospadu, czyli agile mindset

Turkusowe zarządzanie, samoorganizujące się zespoły, zwinność organizacji. Znamy to, prawda? Te i...

[więcej]
29.01.2020

Project management z perspektywy czasu – jak było i jak będzie

Kiedy poprosiliśmy ministra gospodarki o honorowy patronat nad konferencją Project Management,...

[więcej]
16.12.2019

Samoorganizujący się zespół? Tak, ale po sFRISowaniu

Typowa sytuacja: dołączyłeś do projektu Agile i wiesz, że macie stać się zespołem...

[więcej]
04.12.2019

Goodness is good for business – kilka słów o programach wellbeing

Weekend trwa jeszcze w najlepsze, a Ty myślisz tylko o tym, że następnego dnia musisz iść do pracy....

[więcej]
15.11.2019

Rozwój po nowemu – WOW w procesach rozwojowych

Zmiana pokoleniowa w firmach, wszechobecna technologia i rzeczywistość VUCA kształtują nowe...

[więcej]
28.10.2019

Taki mamy klimat – globalne ocieplenie a przyszłość zarządzania projektami

Nie lubimy zmian. Byłoby świetnie, gdyby sprawy mogły podążać ustalonymi od dekad ścieżkami, gdzie...

[więcej]
08.10.2019

Uważny, obecny i skuteczny, czyli mindfulness lidera

Nie masz chwili wytchnienia. Nadmiar obowiązków, presja, pośpiech, konflikty, zmiany, oczekiwania,...

[więcej]
17.09.2019

Digitalne docenianie – spróbuj, co ci szkodzi

Słowa mają siłę. Szczególnie te, które wyrażają docenienie. Ale jak ich używać, gdy zwykłe...

[więcej]
26.08.2019

Wdrożenie BIM to droga do sukcesu - o ile nie idziesz na skróty

W branży budowlanej, jednej z branż sektora bądź co bądź usługowego, sukces opisany jest w bardzo...

[więcej]
06.08.2019

Program rozwojowy od kuchni – doprawiony 70:20:10

Zainspirowała mnie ostatnio międzynarodowa firma dostarczająca produkty żywnościowe bezpośrednio do...

[więcej]
29.07.2019

Czy opłaca się inwestować w personal branding kadry menadżerskiej?

Czy inwestując w markę osobistą menadżera, nie pomagamy mu w gładkim przejściu do konkurencji?...

[więcej]
08.07.2019

Wódz z nerwami na wodzy

Jaka jest wspólna cecha menadżerów? Poza tym, że kierują ludźmi w organizacjach, zdecydowana...

[więcej]
27.05.2019

Załatwiony w białych rękawiczkach

Menadżerze, markę osobistą buduj wtedy, kiedy masz pracę.

[więcej]
15.05.2019

BIM - siła kompetentnego zespołu

Ostatni rok to czas niezwykle intensywnego rozwoju BIM (Building Information Modeling) w Polsce....

[więcej]
08.04.2019

Głodni doceniania, czyli słów kilka o roli docenienia w miejscu pracy

Paradoks dzisiejszych czasów: mnożą się programy uznaniowe i benefitowe dla pracowników, a poziom...

[więcej]
26.03.2019

Złoto ukryte u konstruktorów, czyli Design For Assembly (DFA)

Realia pracy konstruktorów zwykle wyglądają tak, że menadżerowie oczekują od nich sporego tempa. Bo...

[więcej]
04.03.2019

Jak, a nie co – kiedy proces jest ważniejszy niż cel

Ludzie odnoszący sukcesy i ich nieodnoszący mają takie same cele.

[więcej]
18.02.2019

Business acumen, czyli czy leci z nami pilot

Poprawa EBITDA o 2,5% jest jednym z celów strategicznych pewnej firmy. Brzmi sensownie. Ale czy...

[więcej]
21.01.2019

Menadżerze, chcesz „uczynić” ludzi odpowiedzialnymi?

Jednym z wyzwań, o których najczęściej mówią liderzy, jest brak odpowiedzialności w ich...

[więcej]
09.01.2019

Storywatching w działaniach HR

W grudniu „Forbes” opublikował listę najlepiej zarabiających Youtuberów. Na jej szczycie znalazł...

[więcej]
17.12.2018

Trendy rozwojowe 2018/2019 – czym bije serce rozwoju?

I znów znienacka dopadł nas koniec roku! Myślę, że nie tylko mnie zatrważa, jak czas po prostu...

[więcej]
10.12.2018

Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?

Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....

[więcej]
05.11.2018

Relacje – cichy zabójca sprzedaży?

Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...

[więcej]
29.10.2018

Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA

Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...

[więcej]
15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Zmianoo(d)porni

Wyobraź sobie, że wybierasz się właśnie na szkolenie z zarządzania zmianą.

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]