W coraz większej liczbie branż rynek pracy staje się rynkiem pracownika. Relatywnie trudniej jest znaleźć odpowiedniego kandydata do pracy, a czas i środki poświęcane na rekrutację zarówno przez rekruterów jak i menadżerów, rosną w większości firm. Co można z tym zrobić, by życie stało się prostsze?
Znacie Państwo Kalambury? - zabawę, w której jedna osoba pokazuje hasło na migi, a inni zgadują. Im bardziej syntetyczne hasło, tym łatwiej o poprawną odpowiedź.
Ostatnio zostałam poproszona o podsumowanie moich doświadczeń z warsztatów, w których brałam udział, w zaledwie kilku słowach. Swoją drogą to ciekawy trend mobilizujący do syntezy i wydobywania "sedna sprawy". Kiedy więc usłyszałam pytanie - co z tą rekrutacją? Na co postawić, żeby była skuteczna? Podążając za trendem, wskazałam w dwóch słowach na: profil kandydata.
Skuteczność procesu rekrutacji i zmiany, jakie należy wprowadzić to wyzwanie, z jakim spotykam się u wielu Klientów. Zauważam też, że profil kandydata to taka dźwignia, która dobrze przygotowana może w znaczący sposób wpłynąć na przebieg całego procesu rekrutacyjnego.
Profil kandydata wydaje się być czymś już tak często omawianym i oczywistym, że osoby w organizacji w małym stopniu się nad nim pochylają. Często HR dostaje informację ze strony biznesu - potrzebujemy kolejnego specjalisty. I machina rusza: standardowe ogłoszenie, zbieranie aplikacji, telefony, spotkania. Dobrze, jeśli liczba aplikacji nas zadowala i są wśród nich kandydaci, z którymi chcemy się spotkać. Zachwycają nas podczas rozmowy i chcą z nami pracować, a potem bez kłopotu przyjmują nasze warunki.
Gorzej, jeśli:
By lepiej zrozumieć temat przyjrzyjmy się następującym sytuacjom.
Sytuacja 1. Firma z branży produkcyjnej, która miała kłopot z zatrudnieniem kandydatów na stanowiska produkcyjne - kandydaci się zgłaszali, przechodzili przez wymagający proces rekrutacyjny, ale ostatecznie nie byli zatrudniani.
Po interwencji Konsultantów (w formie rozmów z każdą ze stron, przeglądu dokumentów i procesu rekrutacji) okazało się, że zbyt ogólnie zdefiniowany profil kandydata był dla każdej z zaangażowanych w proces stron (HR i działu produkcji) czym innym. Dział HR szukał przede wszystkim osób z doświadczeniem w pracy produkcyjnej, gotowych od razu efektywnie pracować, ze znajomością języka angielskiego. Kierownicy liniowi doceniali znajomość języka i gotowość do pracy, ale szukali przede wszystkim osób, które mogłyby objąć stanowiska liderów na poszczególnych maszynach.
Skutecznym rozwiązaniem okazało się stworzenie szczegółowych profili wyróżniających kluczowe kompetencje i kompetencje mile widziane dla dwóch stanowisk: pracownika produkcyjnego i lidera maszyn. Następnie zmodyfikowano proces rekrutacji pod kątem obu profili.
Sytuacja 2. Długo trwające poszukiwania analityka w obszarze HR do firmy usługowej. Poszukiwania wśród specjalistów HR (w wymaganiach były studia o profilu HR lub pokrewnym) i doświadczenie w obszarze HR powodowały, że zgłaszały się osoby z wysoko rozwiniętymi umiejętnościami w obszarze HR, jednak niewystarczającymi umiejętnościami analitycznymi. Co więcej, oczekiwania tych osób koncentrowały się na zadaniach z zakresu miękkiego HR, a analitykę chciały traktować jako dodatek.
Dopiero zdecydowana zmiana profilu kandydata, w którym na pierwszy plan wysunięto umiejętności analityczne i niemalże całkowicie zrezygnowano z obszaru HR (jedynie w zakresie chęci poznania tego obszaru) oraz publikacja ogłoszeń w nowych miejscach i pod innymi hasłami spowodowały, że na rozmowy zaczęli przychodzić analitycy znudzeni pracą w logistyce czy bankowości, chcący doświadczyć czegoś nowego. Dzisiejszy pracownik, właśnie z obszaru logistyki, wprowadził do analityki HR w firmie wiele nowych narzędzi i praktyk i doskonale się rozwija.
Sytuacja trzecia dotyczy branży IT. Poszukiwania programistów są dzisiaj największym wyzwaniem tych firm. Konkurowanie z liderami na rynku stanowi dużą trudność dla średniej wielkości firm, których wynagrodzenia i oferowane świadczenia są mniejsze.
Rozwiązaniem dla jednej z nich było wyjście na rynek z ofertą pokazującą, jak wygląda praca w firmie, za co cenią ją pracownicy, i jakie osoby najchętniej się w niej odnajdują. To pomogło zróżnicować ofertę firmy, nie tylko na poziomie poszukiwanego kandydata, ale także oferty firmy. Dodatkowo opublikowanie w jednym z materiałów informacji o przedziale wynagrodzeń spowodowało, że zgłaszali się do firmy głównie Ci kandydaci, którzy świadomie wybierali ją na swojego pracodawcę. Firma odetchnęła, kiedy było znacznie mniej prowadzonych procesów rekrutacji, ale ich jakość (można było pojedynczej osobie poświęcić więcej czasu) i skuteczność znacznie wzrosły.
Ostatnia sytuacja dotyczy publikowania przez firmę nieustannie tych samych ogłoszeń, na te same stanowiska. Na rynku skutkowało to pytaniami: "Czy tam nikt za długo nie wytrzymuje?" Dopiero gdy za rekomendacją Konsultantów ogłoszenia zostały zróżnicowane: ze względu na obsługiwany rynek, zespół do którego dołącza kandydat, dodano informacje o rozwoju firmy, kierunku zmian i skali nowych działań - kandydaci z nową energią podeszli do aplikowania na wybrane stanowiska.
Wybrane spośród wielu przykłady pokazują, jak duże znaczenie ma dbałość o precyzyjne prowadzenie działań rekrutacyjnych od momentu budowania profilu kandydata, poprzez budowanie ogłoszenia i kierowanie go do odpowiedniej grupy docelowej oraz budowanie spójnej komunikacji prezentującej firmę jako pracodawcę.
Dobrymi praktykami są zatem:
Podsumowując, zachęcam do ponownego, krytycznego przyjrzenia się publikowanym profilom, by na rynku pracownika być skutecznym graczem.
Warto zacząć od znalezienia odpowiedzi na poniższe pytania:
Konsultanci Grupy ODiTK często towarzyszą firmom w definiowaniu procesu rekrutacyjnego, budowaniu nowych rozwiązań. Wsparcie przy tworzeniu profili kandydatów jest jednym z elementów tego procesu.
Przygotowanie dobrego profilu kandydata wpłynie na skuteczność prowadzonych w firmach działań rekrutacyjnych. Może też przyczynić się do oszczędności czasu - a ten można przyjemnie i efektywnie spożytkować z obecnymi pracownikami - na przykład grając w Kalambury w strefie relaksu Państwa biura.
Sabina Kwiatkowska - Konsultant GRUPY ODITK
Jak odróżnić inżyniera, który będzie żyłą złota dla firmy ze względu na swoje pomysły, od innego,...
Pozyskiwanie Talentów z rynku pracy jest nie lada wyzwaniem, ale ich retencja w organizacji jest...
Coaching menadżerski, temat znany od dawna, dziś przeżywa swój renesans. Dlaczego? Bo żyjemy w...
Z marką osobistą jest jak z pogodą - zawsze jakaś jest. Nie każdemu będzie to odpowiadać! Nawet...
Prowadząc szkolenia i praktyczne warsztaty z technik rozwiązywania problemów narzędziami TRIZ,...
Eskalujący konflikt, mobbing, dyskryminacja i molestowanie są ukrytą zmorą niejednej organizacji....
Choć wiele firm w ostatnich miesiącach podjęło decyzję o częściowym lub pełnym powrocie do biur,...
Wyobraź sobie stację badawczą zlokalizowaną na dnie oceanu. To podwodne laboratorium jest też domem...
Praca na „pół gwizdka”, „mi to lotto”, „co ubijesz, to ujedziesz”, „jak zarobić, żeby się nie...
Przypomnij sobie sytuację, kiedy musiałeś rozwiązać jakiś problem, np. naprawić coś, co się zepsuło.
Czy znasz to uczucie, gdy w zasadzie dbasz o siebie, jednak coraz częściej boli Cię głowa,...
Jakie działania rozwojowe otrzymali menedżerowie w Twojej organizacji w 2022 roku? Jaki rozwój im...
Głośne dyskusje i słynne słowo „ZARAZ”. Foch i trzaskanie drzwiami. Posiłek, który ciągnie się...
Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...
Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle....
W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...
Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...
Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...
W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...
„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...
Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...
Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...
Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...
VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...
Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...
Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...
Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....
Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...
Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...
Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...
Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.
Agile, agility, agile mindset, zwinność, agile leadership - to hasła, które od miesięcy są na...
Czy wiesz, że większość ludzi poświęca ponad 80% swojego życia na rozpamiętywanie tego, co było lub...
O transformacji przywództwa mówiono od przynajmniej 10 lat. Jednak to ostatni rok pokazał prawdziwe...
Burza i pioruny, a potem ciche dni – znasz to? A może jednak od początku cisza, ale atmosfera w...
Spadek sprzedaży stawia zarządzających firmą przed dylematem, jak najlepiej na zmiennym rynku...
Kiedy spadają przychody, rodzi się pokusa, by sprzedawać wszystkim klientom, którzy się pojawią....
W sporcie zwinność jest bezcenna. Szybkie podania, przejęcia, zmiany, przepływ energii między...
Firma chce się rozwijać, walczyć o rynek, w „covidowych” warunkach dodatkowo poszerzyła lub...
Wiele firm staje przed wyzwaniem dalszego projektowania swojego wzrostu w wyjątkowo zmiennym...