02.02.2015

Program dla talentów – jak uniknąć nieporozumień

Pewien pracownik dostał zaproszenie na sesję DC. Będzie miał potem szansę trafić do grupy Hi Po, w której czeka go specjalny Program dla Talentów. Pracownik czyta zaproszenie pełne enigmatycznych haseł typu: „planowanie sukcesji”, „Hi Po”, „DC” czy „rozwój kompetencji”.

Niewiele z tego rozumie, gdyż na co dzień nie zajmuje się HR-em. Uderzają go jednak trzy magiczne słowa: "szansa na awans"... Dalej już nie czyta. Myśli: "Skoro tak, to wchodzę w to!". Jak przedstawiona sytuacja wpłynie na jego postawę? Poniższy artykuł mówi o tym, w jaki sposób rozwój talentów postrzegają pracownicy i co zrobić, aby uniknąć nieporozumień. Jest on adresowany zarówno do działów HR, jak i do uczestników programów talentowych.

Myślę, że nie trzeba nikogo przekonywać, jak kluczowe jest postrzeganie programu talentowego w firmie. Zaangażowanie w program dla talentów jak i w codzienną pracę, lojalność wobec firmy, atmosfera w grupie talentów i poza nią - to tylko kilka najważniejszych powodów.

Rozwój talentów - ale po co?

 "W jakim celu to jest robione?" - takie pytanie zadaje sobie prawie każdy pracownik, gdy usłyszy, że w firmie rusza program dla talentów. Bez względu na to, czy został do niego zaproszony czy też nie. Jeśli odpowiedź na to pytanie jest niejasna, część zaproszonych pomyśli z pewnością: "nie wiem, o co chodzi, ale raczej mogę zyskać". Część zaś może pomyśleć: "mam unikalne umiejętności, może firma chce mi stworzyć iluzję perspektyw rozwoju, żebym tu jeszcze dwa-trzy lata posiedział... nie dam się podejść!". Albo: "pewnie to jest podkładka do awansowania kilku ulubieńców... a ja nie jestem niczyim ulubieńcem, chyba załapałem się przez pomyłkę... lepiej nie będę się wychylać!". Przykłady takich nieporozumień można by mnożyć.

Wśród pracowników, którzy nie biorą udziału w programie, też nie będzie lepiej. W najlepszym razie potraktują sprawę obojętnie: "to tylko jakieś HR-owe formalności", w najgorszym - stracą zaufanie do swoich utalentowanych kolegów, poczują się skrzywdzeni przez los albo zaczną obmyślać plan, jak by tu tym talentom "podłożyć nogę".

Aby uniknąć podobnych problemów, ważne jest udzielenie jasnej i jednoznacznej odpowiedzi na pytanie: "po co to robimy?". Na tak postawione pytanie trzeba odpowiedzieć aż trzykrotnie:

· Najpierw konieczne jest uspójnienie odpowiedzi w rozmowach ze sponsorami programu, niezbędne jest jasne zdefiniowanie mierzalnych celów. Przykładowo: celem może być zabezpieczenie obsady kluczowych stanowisk, a miernikiem - zero rekrutacji zewnętrznych na te stanowiska w kolejnych 5 latach.

· Następnie trzeba zadać sobie to pytanie, planując działania rozwojowe w ramach programu: jaki związek ma każde z planowanych działań z tym, co chcemy osiągnąć?

· Na koniec pozostaje "już tylko" napisanie jasnej, zwięzłej i przekonującej komunikacji do pracowników, w której podamy konkretne, autentyczne i wiarygodne powody uruchomienia programu.

Rozwój kompetencji - a co to?

"Udział w programie wspiera rozwój kompetencji" - bez tej frazy trudno opisać jakikolwiek program dla talentów. Na początku programu uczestnicy tworzą sobie wyobrażenie o tym, co ich czeka. Zdarza się, iż to wyobrażenie ogranicza się do przekonania, że "będzie dużo ciekawych szkoleń". To może rodzić postawę roszczeniową, a gdy działania rozwojowe zaczną wymagać szczególnego zaangażowania (np. realizacja oddolnych projektów na rzecz usprawnień w firmie), uczestnicy mogą te działania jawnie lub niejawnie bojkotować.

Zadaniem opiekunów programu jest zatem uświadomienie uczestnikom, że rozwój kompetencji to nie tylko szkolenia. Ważne jest wyjaśnienie, na czym będą polegać poszczególne działania. Jest to szczególnie istotne w sytuacji, gdy działania te są nowością dla większości pracowników. Jeśli nikt nigdy w firmie nie był niczyim "oficjalnym" mentorem, wyjaśnienie uczestnikom, czym jest mentoring, będzie trudne. Warto opisać takie działania językiem faktów i konkretów, jasno określić, co będzie ich wartością dodaną i jakie są ich ramy organizacyjne.

A co z pracownikami, których nie obejmuje program dla talentów? Często dociera do nich tylko hasłowa informacja o zakresie programu. Jeśli zapytać statystycznego pracownika, co robią talenty, powie, że "ciągle się szkolą". Być może doda, że "robią coś tam jeszcze, chyba jakieś projekty". Niewiedza pracowników o tym, co ich utalentowani koledzy robią w ramach programu, jest w firmach powszechna. Oczywiście rodzi to przestrzeń dla plotek. W pewnej firmie program dla talentów obejmował trzy 2-dniowe szkolenia w ośrodku nieopodal siedziby firmy. Jednak większość pracowników sądziła, że szkolenia odbywają się za granicą, że jest ich 10 a każdy uczestnik ma dodatkowo cykl indywidualnych spotkań z członkami zarządów z różnych krajów.

Jak tego uniknąć? Kluczowe jest zaangażowanie uczestników w informowanie innych o przebiegu programu. Wzięli udział w szkoleniu lub mentoringu? Mogą przekazać część zdobytej wiedzy zainteresowanym kolegom w formie krótkiej prezentacji. Realizują projekty? W pierwszej kolejności niech opowiedzą o nich kolegom z działu. Warto zachęcić uczestników, by nie krępowali się mówić otwarcie o tym, co robią w programie.

Planowanie sukcesji - czy "talent" równa się "awans"?

Wyjaśnienie pracownikom, jaki związek ma program dla talentów z planowaniem sukcesji, bywa trudne, gdyż związek ten często jest złożony lub niejasno zdefiniowany. Zasugerowanie "automatycznego" związku między udziałem w programie a awansem obniży motywację uczestników - zachęci do "odhaczania" kolejnych etapów, program stanie się dla nich wyłącznie "czekaniem na awans". Pozostałych pracowników również zniechęci - "skoro nie jestem w programie, to na awans nie mam co liczyć". Z kolei zasugerowanie, że bycie talentem w niewielkim stopniu wpływa na planowanie sukcesji, również obniży motywację uczestników ("nie wiem, czy to mi coś da"), zaś nastrojów pozostałych pracowników wcale nie polepszy.

Gdzie leży zatem złoty środek? Pamiętajmy o trzech rzeczach. Jeśli faktyczne zasady awansowania pracowników odbiegają od oficjalnie deklarowanych, trzeba zająć się tym problemem przed uruchomieniem programu talentowego, a nie w trakcie. Jeśli zasady awansowania są różne w różnych działach, można dopasować do nich zasady programu talentowego, zamiast starać się je na siłę ujednolicić. Wreszcie - warto uwzględnić dotychczasowy jak i prognozowany poziom rotacji na kluczowych stanowiskach w poszczególnych działach i adekwatnie do niego określić maksymalną liczbę uczestników z poszczególnych obszarów. Nadmiar talentów może być równie szkodliwy, jak ich brak.

Podsumowanie

Na postrzeganie programu talentowego przez pracowników warto wpływać w sposób świadomy. Pozwoli to uniknąć wielu problemów. Oprócz czytelnej komunikacji ważne jest też odpowiednie planowanie oraz właściwa współpraca z uczestnikami na różnych etapach programu.

 

Bartosz Skierkowski - Konsultant Grupy ODiTK

 

 

 

10.12.2018

Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?

Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....

[więcej]
05.11.2018

Relacje – cichy zabójca sprzedaży?

Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...

[więcej]
29.10.2018

Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA

Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...

[więcej]
15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]
06.08.2018

Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...

[więcej]
23.07.2018

Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?

Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?

[więcej]
09.07.2018

Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...

[więcej]
18.06.2018

Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?

Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...

[więcej]
21.05.2018

Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?

„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...

[więcej]
07.05.2018

Mentoring – nie zaczynaj od ogona

Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...

[więcej]
23.04.2018

BIM Manager – praca szuka człowieka

BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...

[więcej]
09.04.2018

To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC

Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...

[więcej]
05.03.2018

Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking

Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...

[więcej]
19.02.2018

Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy

Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...

[więcej]
05.02.2018

Sposób na przełom w innowacjach

Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...

[więcej]
29.01.2018

Microlearning – panaceum na oporny mózg

Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...

[więcej]
15.01.2018

Różnorodność w zespole boli i leczy

Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...

[więcej]
18.12.2017

Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...

[więcej]
04.12.2017

Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej

Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...

[więcej]
20.11.2017

O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

Efektywny system antydyskryminacyjny i antymobbingowy opiera się na trzech filarach:...

[więcej]
06.11.2017

Etykieta biznesu czyli o kulturze budowania relacji

Co jakiś czas, w różnych sytuacjach, mamy okazję obserwować zachowania osób pełniących ważne...

[więcej]
23.10.2017

Kultura feedbacku - o sile informacji zwrotnej

O sile informacji zwrotnej korygującej dane mi było przekonać się w pewne czerwcowe przedpołudnie...

[więcej]
06.10.2017

TRIZ - fakty i mity

Każdy menadżer staje przed wyzwaniami przez duże „W”, w których nie ma mowy o prostej poprawie...

[więcej]
15.09.2017

Wymagania w projektach zwinnych – działasz Agile czy tylko o tym mówisz

„Działamy teraz Agile” to częsta deklaracja, którą potem szybko i boleśnie weryfikuje codzienność.

[więcej]
04.09.2017

E-learning – pięć filarów sukcesu

Apetyt polskich firm i urzędów na e-learning rośnie. Niestety próby jego wykorzystania często...

[więcej]
20.08.2017

Ewolucja w sprzedaży – przystosuj się albo zgiń

Świat się zmienia. W każdej dowolnie wybranej dziedzinie, wiedza i zasób informacji podwajają się...

[więcej]
31.07.2017

Zdawać czy nie zdawać - certyfikacja project management

Zapytałam Justynę, certyfikowaną Project Manager oraz moją bliską przyjaciółkę, czy wiedza, którą...

[więcej]
17.07.2017

O pracy płytkiej i głębokiej

„Tak to można szatkować kapustę” – powiedziała moja współpracowniczka, gdy w związku ze spóźnieniem...

[więcej]
03.07.2017

HR bez procesów – w tym szaleństwie jest metoda

HR jest zwyczajowo postrzegany jako dział, który „wspiera organizację”, „zaspokaja potrzeby...

[więcej]
26.06.2017

AGILE – zwinny sposób na projekt nie tylko dla IT

Złośliwi mówią, że gdyby na książce kucharskiej napisać Agile, to jej sprzedaż by wzrosła. Fakty są...

[więcej]
05.06.2017

Na co masz apetyt? BUY IN dla inicjatyw HR

Przypomnij sobie ostatnią sytuację, gdy byłeś wilczo głodny. Wszystko, co czujesz, to: chcę jeść!...

[więcej]
22.05.2017

Chwila prawdy dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego

W pewnej organizacji do działu HR wpłynęła anonimowa skarga dotycząca molestowania seksualnego,...

[więcej]
09.05.2017

Wyróżnij się - standardy obsługi klienta z pomysłem

„Dzień dobry, dzień dobry wiewiórki i bobry” – tym zdaniem zostałam powitana na pokładzie samolotu...

[więcej]
03.04.2017

Tech-trendy i symplifikacja, czyli jak rozwijać Millenialsów

Na polskim rynku pracy obecnie funkcjonują dwa główne pokolenia: X oraz Millenialsi (pokolenie Y)....

[więcej]
20.03.2017

Zarządzanie przez cele (MBO) dla menadżera

System zarządzania przez cele, opisany przez Petera Drucker’a w książce: „Praktyka zarządzania”,...

[więcej]
07.03.2017

Uzupełnianie kompetencji w projekcie zwinnym

Nikt nie ma już wątpliwości. Cokolwiek by się nie działo Murphy zadziała. Projekt zaawansowany....

[więcej]
06.02.2017

Sposób na "syndrom szczupaka"

Termin „syndrom szczupaka” pochodzi od eksperymentu przeprowadzonego przez niemieckiego zoologa...

[więcej]