Przełom w walce z mobbingiem

W firmie X jakiś czas temu zrobiło się głośno o mobbingu. Wielu pracowników zaczęło skarżyć się na stosowanie wobec nich zachowań niepożądanych. W trosce o wizerunek firmy, zarząd powołał komisję antymobbingową, której zlecił zbadanie sprawy i wskazanie winnych.

Winny zwolniony, problemu już nie ma

Prace komisji trwały długo. W ich trakcie przesłuchano wielu świadków oraz osoby, które skarżyły się na rzekome stosowanie wobec nich mobbingu i molestowania seksualnego. Problem był poważny, bo oskarżenia dotyczyły jednego z najważniejszych menedżerów w firmie. Osoby rozpoznawanej, cenionej za profesjonalizm i osiągającej świetne wyniki w pracy. Sprawa stała się głośna w całej firmie i większość załogi żywo interesowała się wynikami dochodzenia. Tematem zaczęły się także interesować media. Po kilku tygodniach komisja wydała komunikat, w którym przyznano, że w miejscu pracy dochodziło to sytuacji niepożądanych. Menedżera obwinianego przez pracowników o mobbing zwolniono, pracownikom zaproponowano zadośćuczynienia oraz zadeklarowano, że u pracodawcy powstanie procedura reagowania na sytuacje mobbingowe i molestacyjne. Na tym pracodawca sprawę zakończył, uznając że wywiązał się ze swoich obowiązków oraz że jego reakcja była skuteczna i proporcjonalna. Podobnie zareagowały media, które relacjonowały przebieg wypadków w firmie. Winnego zwolniono, pokrzywdzonym zaproponowano rekompensaty finansowe, firma miała się zabezpieczyć przed mobbingiem na przyszłość.

Praktyka polskich firm

Powyższa historia to przykład działania wielu polskich firm. Oficjalnie problemu z mobbingiem w nich nie ma. Gdy na szkoleniach pytam dyrektorów HR, czy ich środowisko pracy jest narażone na mobbing, to brakuje chętnych, aby podnieść rękę. Zaraz po tym pytam, czy ich środowisko pracy jest narażone na występowanie konfliktów. Rękę podnoszą wszyscy. Mobbing to coś wstydliwego, co pozornie może pojawić się tylko u zdegenerowanych menedżerów, w firmach o niskiej kulturze organizacyjnej. Uważa się, że problem mobbingu nie istnieje, bo przecież nikt nikogo oficjalnie nie oskarżył, nikt nie przedstawił dowodów. Kierownictwo firmy na pewno by o tym wiedziało. Dominuje także myślenie, że lepiej jest tym tematem się nie zajmować, bo za chwilę wszyscy dojdą do wniosku, że są mobbowani (coś na zasadzie syndromu studenta medycyny, który czytając o kolejnych jednostkach chorobowych, diagnozuje je u siebie). Niestety takie złudzenia towarzyszą wielu pracodawcom i wielu politykom kadrowym. Politykom, które świetnie sobie radzą z systemami wynagradzania, oceną pracowników, czy motywacją. Jednak bardzo często nie zawierają tego jednego komponentu, który może być źródłem późniejszych problemów mobbingowych.

Profilaktyka to nie reagowanie po fakcie

W tym miejscu warto powiedzieć, na czym konkretnie polegają obowiązki pracodawcy związane z mobbingiem. Nie polegają one na powstrzymywaniu się od mobbowania. Nie polegają także na ukaraniu sprawcy. Zgodnie z treścią art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza to, że rozliczany jest on nie tyle z reakcji na wystąpienie tego zjawiska, ale już z działań, które podjął, aby do niego nie doszło.

To trochę jak z odpowiedzialnością za wystąpienie wypadków w pracy. Nie zdarzają się one z woli pracodawcy, ale ponosi on odpowiedzialność za to, w jaki sposób zabezpieczył pracowników przed ich wystąpieniem. Firmy mają na ogół dobrze zorganizowane służby bhp i ustalone zasady przeciwdziałania wypadkom w pracy. Zaliczają się do nich: instrukcje stanowiskowe, regulaminy, środki ochrony osobistej i grupowej, szkolenia, normy pracy, kontrole w zakresie przestrzegania zasad bhp, zatrudnianie kadry z odpowiednią i specjalistyczną wiedzą czy prowadzenie kampanii informacyjnych.

Pytajmy o mobbing. Jak firmy przeciwdziałają jego występowaniu? Analogiczna wyliczanka nie brzmi dobrze. Czasem zdarzy się regulamin antymobbingowy napisany przez prawnika, najczęściej zresztą zawiera on powtórzenie przepisów kodeksowych i nic szczególnego nie wnosi. Zdarzają się też szkolenia. Raz na "10 lat", tylko dla części pracowników, prowadzone przez prawnika, który przez 8 godzin zajęciowych mówi do sali zmieniając slajdy w prezentacji, na które po 30 minutach nikt nie zwraca już uwagi. Niestety, taki obraz rzekomego "przeciwdziałania" dominuje w polskich zakładach pracy. Niewiele ma on wspólnego ze skutecznością. Narzędzi działania jest naprawdę dużo, ale można po nie sięgnąć dopiero w momencie, w którym w zarządzie firmy pojawi się świadomość, że mobbing może pojawić się wszędzie i że warto zminimalizować ryzyko jego wystąpienia.

Gdyby postępować tak, jak opisana firma X, to trudno jest nie narazić się na zarzut braku jakiegokolwiek działania prewencyjnego. Komisja antymobbingowa, jako jedyny środek przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym ma bowiem tyle wspólnego z prewencją antymobbingową, co komisja powypadkowa przy wypadku śmiertelnym z prewencją antywypadkową. Taka komisja może odpowiedzieć jedynie na pytanie "co w firmie nie zadziałało?" i przygotować zalecenia działań na przyszłość. Nie ma ona jednak wiele wspólnego z zabezpieczeniem pracowników i ich zdrowia przed sytuacjami ryzykownymi i groźnymi.

 Ci, którzy przeciwdziałają, mają lepiej

Na koniec jeszcze informacja o nagrodzie. Wszystkie te firmy, które w sposób świadomy, systemowy i skuteczny zabezpieczają siebie i swoich pracowników przed wystąpieniem mobbingu, mogą liczyć na ulgowe traktowanie, jeśli mimo tych działań dojdzie u nich do zjawisk niepożądanych. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11) jeśli  w postępowaniu mającym za przedmiot  odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je  z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi, oprócz wszystkich zalet związanych z unikaniem występowania tego zjawiska, ma jeszcze jeden plus - podnosi bezpieczeństwo prawne firmy.

Grzegorz Ilnicki - Trener Grupy ODiTK