Quiet quitting – wyzwanie dla menedżera

Praca na „pół gwizdka”, „mi to lotto”, „co ubijesz, to ujedziesz”, „jak zarobić, żeby się nie narobić”, „nie ma serca do tej roboty” – to kolokwialne określenia, które według szefów pasują do szeroko komentowanego ostatnio trendu quiet quitting (z angielskiego „ciche odejście”/„cicha rezygnacja”).

Tym terminem określa się postawę pracowników, którzy w pracy skupiają się na dostarczaniu minimum, robieniu tylko tyle, by przetrwać. Szefowie określają, że są to pracownicy na "autopilocie".

Pracownicy rezygnują z wykonywania dodatkowych zadań. Zajmują się wyłącznie tymi obowiązkami, które zostaną im bezpośrednio powierzone w umowie. Nie pomagają przy projektach, które ich nie dotyczą. Nie biorą odpowiedzialności za dodatkowe zadania, które wykraczają poza ich obowiązki. Paradoks sytuacji polega na tym, że ciche odejście nie oznacza faktycznego odejścia. Może, ale nie musi go zapowiadać.

Nowy trend czy modna nowa nazwa niezadowolenia?

Można powiedzieć - o co tyle hałasu, przecież problem stary jak świat. Pełna zgoda, teraz jednak zaskakuje skala wyzwania i łączenie go z najmłodszym pokoleniem pracowników - Zetkami. Dla nich postawa ta jest wynikiem buntu przeciwko wyzyskiwaniu (rozumianym jako oczekiwanie ekstra wysiłku bez dodatkowego wynagrodzenia). W quiet quitting chodzi także o to, by przestać angażować się emocjonalnie w pracę po to, by uniknąć nadmiernego stresu spowodowanego ogromną liczbą obowiązków, często przewyższających możliwości. "Quiet Quitters" sumiennie wykonują swoje obowiązki, ale bez specjalnego wychylania się, emocjonalnego przywiązania do miejsca pracy, brania na siebie niepłatnych nadgodzin, sprawdzania maila w czasie wolnym i innych dodatkowych aktywności.

Za miejsce narodzin trendu uważa się USA, choć niektórzy twierdzą, że rok wcześniej w Chinach pojawiło się i zostało opisane podobne zjawisko nazwane "lying flat" (leżenie na płasko). Według ankiety Gallupa przeprowadzonej w czerwcu 2022 w USA wśród pracowników w wieku 18 +, "quiet quitters" stanowią co najmniej 50% siły roboczej Stanów Zjednoczonych.

Najczęstszymi powodami niezadowolenia pracowników obecnie jest: przeciążenie pracą przy jednoczesnym braku narzędzi i wsparcia potrzebnego do osiągnięcia sukcesu, praca zdalna, która odcina relacje i więzi, nietraktowanie priorytetowo w organizacji kwestii balansu praca - życie, praca polegająca na monotonnych zadaniach bez motywujących wyzwań.

Sygnały ostrzegawcze

Po czym można poznać quiet quitting? Absencja na nieobowiązkowych spotkaniach, spóźnianie się na spotkania, zmniejszona produktywność, brak entuzjazmu, wzrost liczby niedotrzymanych terminów, izolowanie się od zespołu, niepodejmowanie się rozwiązywania i adresowania problemów - to między innymi znaki ostrzegawcze, na które należy zwrócić uwagę.

Jeżeli te symptomy brzmią znajomo, to znaczy, że przed Tobą, Liderem, stoi wyzwanie - potraktowanie quiet quitting jako okazji do poprawienia czy też ulepszenia kwestii, które nie działają dobrze w zespole czy też całej firmie.

Quiet quitting - test dla przywództwa

W artykule opublikowanym w Harvard Business Review z sierpnia 2022 r. konsultanci rozwoju przywództwa Jack Zenger i Joseph Folkman doradzają menedżerom, aby najpierw zbadali własne zachowanie. "Załóżmy, że masz wielu pracowników, o których sądzisz, że po cichu odchodzą. W takim przypadku doskonałym pytaniem, które można sobie zadać, jest: czy jest to problem z moimi podwładnymi, czy jest to problem ze mną i moimi zdolnościami przywódczymi?".

Co warto, żebyś robił jako Lider, aby zapobiegać quiet quitting?

• Jak śpiewała nieodżałowana Kora "...po prostu bądź". Zwróć szczególną uwagę na to, czy Twoi pracownicy wiedzą, że drzwi do Twojego gabinetu są zawsze otwarte? Angażuj się w rozmowy z zespołem, a jeżeli nadal pracujecie zdalnie, pamiętaj o tym, żeby planować i odbywać regularnie sesje 1:1. To sprawi, że będziesz wydawał się bardziej przystępny i będzie bardziej prawdopodobne, że przyjdą do Ciebie, gdy będą potrzebować Twojej pomocy.
• Nie uciekaj od kwestii przeciążenia pracą. Nie bój się pytać pracowników: Jakie zadania lubią najbardziej? W czym potrzebują więcej wsparcia? Czy mają wszystkie narzędzia, których potrzebują, aby pomyślnie wykonywać swoje zadania? Żeby wspierać, musisz rozumieć, w czym tkwi problem lub czego aktualnie potrzebują Twoi ludzie.
• Zachęcaj do dbania o równowagę między życiem a pracą i co naprawdę trudne... bądź role model w temacie!
• Dawaj regularny feedback i przede wszystkim doceniaj swoich ludzi - nie tylko wyniki, ale wysiłek jaki wkładają w pracę oraz ich samych jako osoby. Więcej praktycznych wskazówek znajdziesz tutaj.
• Nie bój się rozmawiać z pracownikami o rozwoju ich kariery, o ich ambicjach i przyszłych celach zawodowych. Wspieraj rozwój ich kwalifikacji. Wielu menedżerów się tego boi i kieruje się myśleniem życzeniowym, że jak o tym nie rozmawia, to problemu nie ma.

Niezależnie od tego czy quiet quitting to nowy trend czy stare zjawisko, które potrzebowało nowego terminu, poziom zaangażowania pracowników także w kraju nad Wisłą nie jest wysoki. A na zaangażowanie pracowników mają wpływ niezmiennie dwa czynniki: kultura organizacyjna oraz działania i zaniechania bezpośredniego przełożonego. Jak powiedziała Tsedal Neeley prof. Harvard Business School wymowa great resignation i quiet quitting jest taka, że pracownicy oczekują lepszego miejsca pracy, chcą lepszego uposażenia i benefitów, potrzebują lepszych menedżerów.

Iwona Skiba, Dyrektor obszaru psychologii biznesu, GRUPA ODITK