11.04.2016

Rozwój pracownika prosto z katalogu

Coraz więcej firm tworzy dla swoich pracowników katalog działań rozwojowych. Jest to dokument porządkujący wszelkie formy rozwoju rekomendowane pracownikom – zarówno szkolenia, jak i działania realizowane wewnątrz firmy, a także działania realizowane samodzielnie przez pracownika.

Taki dokument stanowi "ściągawkę" dla menedżerów zawsze, gdy trzeba zaplanować rozwój pracownika. Ułatwia przeprowadzenie oceny okresowej, a także pozwala na ujednolicenie zasad rozwoju pracowników w różnych działach czy oddziałach firmy.

Częstym bodźcem do opracowania katalogu działań rozwojowych jest wdrożenie opartej na kompetencjach oceny okresowej pracowników. Zdarza się, że gdy ocena jest dokonywana po raz pierwszy, wielu kierowników pozostawia rubrykę "działania rozwojowe" pustą, lub wpisuje do niej enigmatyczne hasła w rodzaju "szkolenie z kompetencji". Uporządkowanie szkoleń i innych działań rozwojowych w spójny katalog ma stanowić antidotum na takie sytuacje - dzięki temu mgliste pojęcie "rozwój pracownika" nabiera konkretnych, zrozumiałych dla przeciętnego pracownika kształtów.

Czy prosta tabelka to już "katalog"?

Określenie "katalog" w kontekście porządkowania działań rozwojowych bywa używane nieco na wyrost. Katalog działań rozwojowych jest przekrojowym zestawieniem szkoleń i innych działań, uporządkowanych według rozmaitych kluczy - np. według poszczególnych grup stanowisk, obszarów tematycznych, stopnia obowiązkowości (szkolenia obligatoryjne, zalecane, dodatkowe, itp.) lub formy działań (szkolenia, coaching, programy talentowe, projekty, itd.). Najprostszy przykład wykorzystania katalogu działań rozwojowych wygląda następująco: pracownik podczas oceny okresowej wspólnie z przełożonym określa, jaką wiedzę/umiejętności/postawy ma rozwijać w kolejnym okresie. Następnie, posługując się katalogiem, wspólnie wybierają z niego optymalny zestaw działań.

Tyle w teorii. W praktyce dość często dąży się do maksymalnego uproszczenia katalogu działań rozwojowych. Menedżerowie HR często obawiają się, że zbyt obszerny katalog nie spotka się z przychylną reakcją użytkowników ("tych działań jest za dużo i niczego nie mogę znaleźć!"), a jego opracowanie będzie bardzo pracochłonne. Najmniejszy "katalog", jaki widziałem, składał się z... tabelki zawierającej 6 tematów szkoleń oraz ich kosztu od osoby.

Trudno odmówić prostoty takiemu rozwiązaniu, jednak jego użyteczność jest niewielka. Po pierwsze - brakuje w nim działań innych niż szkolenia. To błąd, gdyż sugeruje pracownikom, że doskonalenie umiejętności musi koniecznie wiązać się z udziałem w szkoleniu. Pomija się cały szereg działań równie użytecznych, a przy tym tańszych (np. mentoring, wymiana doświadczeń, udział w projektach). Po drugie - katalog działań rozwojowych powinien dawać możliwość wyboru działań pod kątem określonych obszarów kompetencyjnych. Przykładowo - jeśli pracownik ma rozwijać umiejętność negocjacji, z katalogu powinno wynikać, które z działań są do tego odpowiednie. Po trzecie - katalog powinien dawać możliwość wyboru działań odpowiednich dla danego typu stanowisk (np. sprzedawcy, pracownicy produkcji). Po czwarte - powinien być na tyle obszerny, aby prawie nigdy nie było konieczności sięgania po działania spoza katalogu (np. jeśli na pięć różnych form wymiany doświadczeń stosowanych w firmie ujmiemy w katalogu tylko jedną, będzie on mało użyteczny).

Szkolenia rozwijające kompetencje

Jeśli w firmie istnieje obowiązujący model kompetencji, częstą praktyką jest określanie, które kompetencje rozwija się dzięki każdemu z działań rozwojowych. Powinno to upraszczać proces wyboru optymalnych działań. Przykładowo, jeśli z oceny okresowej wynika, że pracownik ma rozwijać kompetencje: współpraca i nastawienie na wynik, wówczas poszukiwanie odpowiednich działań rozwojowych należy ograniczyć do tych dwóch kompetencji.

Tyle w teorii. W praktyce częstym problemem są działania, których nie da się jednoznacznie przypisać do danej kompetencji. Przykładowo - uczestnicząc w interdyscyplinarnym projekcie, pracownik może rozwijać umiejętność komunikacji, współpracy, kreatywność, świadomość biznesową, wiedzę o zarządzaniu projektami oraz wiele innych obszarów. W efekcie zdarza się, że niemal każde działanie rozwija niemal wszystkie kompetencje. Taki katalog nie ułatwia pracownikom wyboru optymalnych działań. Zdarza się też, że większość działań przypisuje się tylko do jednej kompetencji (np. wiedza merytoryczna), co również znacznie pogarsza przejrzystość katalogu.

Ostatnio kilkakrotnie spotkaliśmy się z jeszcze inną praktyką: dla każdej z firmowych kompetencji tworzy się szkolenie, które będzie tę kompetencję rozwijać. W założeniu - pomysł genialnie prosty. Należy jednak pamiętać, że nie każdą kompetencję można skutecznie rozwijać poprzez szkolenia. Można to zrobić w przypadku umiejętności komunikacji czy organizacji pracy, jednak trudno jest przeprowadzić skuteczne szkolenie z takich obszarów jak zaangażowanie, inicjatywa czy identyfikacja z firmą. Tworzenie na siłę szkoleń do każdej kompetencji korzystnie wygląda "na papierze", jednak w praktyce niekoniecznie zdaje egzamin.

Katalog na każdym biurku

Ważną kwestią jest również dostępność katalogu działań rozwojowych dla pracowników. Idealna sytuacja to taka, w której katalog bywa traktowany jak książka kucharska: jest zawsze pod ręką, a pracownik zagląda do niego, gdy tylko staje przed nowym wyzwaniem i szuka "przepisu" na sukces. Tyle w teorii. W praktyce w wielu firmach pracownik styka się z katalogiem działań rozwojowych raz w roku - przy ocenie okresowej. Zdarza się, że problemem jest jego dostępność - np. gdy stanowi on jedynie załącznik do formularza oceny.

Coraz częstszą praktyką jest udostępnianie katalogu w firmowym intranecie. Jednak samo "wrzucenie w intranet" nie spowoduje, że pracownicy będą do katalogu działań rozwojowych zaglądać częściej. Dobrą praktyką jest regularne przypominanie pracownikom o istnieniu katalogu, zachęcanie, aby do niego zajrzeli także w trakcie roku. Pretekstem może być dodanie nowych, ciekawych pozycji, lub np. informacja o ostatnich miejscach dostępnych na popularnym szkoleniu.

Pamiętajmy jednak, że nawet najbardziej przystępnie opracowany i najlepiej promowany katalog działań rozwojowych może zyskać akceptację pracowników tylko wtedy, gdy będzie regularnie aktualizowany i uzupełniany.

 

Bartosz Skierkowski - Konsultant Grupy ODiTK

 

 

10.12.2018

Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?

Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....

[więcej]
05.11.2018

Relacje – cichy zabójca sprzedaży?

Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...

[więcej]
29.10.2018

Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA

Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...

[więcej]
15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]
06.08.2018

Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...

[więcej]
23.07.2018

Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?

Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?

[więcej]
09.07.2018

Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...

[więcej]
18.06.2018

Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?

Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...

[więcej]
21.05.2018

Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?

„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...

[więcej]
07.05.2018

Mentoring – nie zaczynaj od ogona

Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...

[więcej]
23.04.2018

BIM Manager – praca szuka człowieka

BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...

[więcej]
09.04.2018

To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC

Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...

[więcej]
05.03.2018

Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking

Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...

[więcej]
19.02.2018

Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy

Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...

[więcej]
05.02.2018

Sposób na przełom w innowacjach

Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...

[więcej]
29.01.2018

Microlearning – panaceum na oporny mózg

Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...

[więcej]
15.01.2018

Różnorodność w zespole boli i leczy

Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...

[więcej]
18.12.2017

Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...

[więcej]
04.12.2017

Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej

Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...

[więcej]
20.11.2017

O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

Efektywny system antydyskryminacyjny i antymobbingowy opiera się na trzech filarach:...

[więcej]
06.11.2017

Etykieta biznesu czyli o kulturze budowania relacji

Co jakiś czas, w różnych sytuacjach, mamy okazję obserwować zachowania osób pełniących ważne...

[więcej]
23.10.2017

Kultura feedbacku - o sile informacji zwrotnej

O sile informacji zwrotnej korygującej dane mi było przekonać się w pewne czerwcowe przedpołudnie...

[więcej]
06.10.2017

TRIZ - fakty i mity

Każdy menadżer staje przed wyzwaniami przez duże „W”, w których nie ma mowy o prostej poprawie...

[więcej]
15.09.2017

Wymagania w projektach zwinnych – działasz Agile czy tylko o tym mówisz

„Działamy teraz Agile” to częsta deklaracja, którą potem szybko i boleśnie weryfikuje codzienność.

[więcej]
04.09.2017

E-learning – pięć filarów sukcesu

Apetyt polskich firm i urzędów na e-learning rośnie. Niestety próby jego wykorzystania często...

[więcej]
20.08.2017

Ewolucja w sprzedaży – przystosuj się albo zgiń

Świat się zmienia. W każdej dowolnie wybranej dziedzinie, wiedza i zasób informacji podwajają się...

[więcej]
31.07.2017

Zdawać czy nie zdawać - certyfikacja project management

Zapytałam Justynę, certyfikowaną Project Manager oraz moją bliską przyjaciółkę, czy wiedza, którą...

[więcej]
17.07.2017

O pracy płytkiej i głębokiej

„Tak to można szatkować kapustę” – powiedziała moja współpracowniczka, gdy w związku ze spóźnieniem...

[więcej]
03.07.2017

HR bez procesów – w tym szaleństwie jest metoda

HR jest zwyczajowo postrzegany jako dział, który „wspiera organizację”, „zaspokaja potrzeby...

[więcej]
26.06.2017

AGILE – zwinny sposób na projekt nie tylko dla IT

Złośliwi mówią, że gdyby na książce kucharskiej napisać Agile, to jej sprzedaż by wzrosła. Fakty są...

[więcej]
05.06.2017

Na co masz apetyt? BUY IN dla inicjatyw HR

Przypomnij sobie ostatnią sytuację, gdy byłeś wilczo głodny. Wszystko, co czujesz, to: chcę jeść!...

[więcej]
22.05.2017

Chwila prawdy dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego

W pewnej organizacji do działu HR wpłynęła anonimowa skarga dotycząca molestowania seksualnego,...

[więcej]
09.05.2017

Wyróżnij się - standardy obsługi klienta z pomysłem

„Dzień dobry, dzień dobry wiewiórki i bobry” – tym zdaniem zostałam powitana na pokładzie samolotu...

[więcej]
03.04.2017

Tech-trendy i symplifikacja, czyli jak rozwijać Millenialsów

Na polskim rynku pracy obecnie funkcjonują dwa główne pokolenia: X oraz Millenialsi (pokolenie Y)....

[więcej]
20.03.2017

Zarządzanie przez cele (MBO) dla menadżera

System zarządzania przez cele, opisany przez Petera Drucker’a w książce: „Praktyka zarządzania”,...

[więcej]
07.03.2017

Uzupełnianie kompetencji w projekcie zwinnym

Nikt nie ma już wątpliwości. Cokolwiek by się nie działo Murphy zadziała. Projekt zaawansowany....

[więcej]
06.02.2017

Sposób na "syndrom szczupaka"

Termin „syndrom szczupaka” pochodzi od eksperymentu przeprowadzonego przez niemieckiego zoologa...

[więcej]