Rozwój pracownika prosto z katalogu
Coraz więcej firm tworzy dla swoich pracowników katalog działań rozwojowych. Jest to dokument porządkujący wszelkie formy rozwoju rekomendowane pracownikom – zarówno szkolenia, jak i działania realizowane wewnątrz firmy, a także działania realizowane samodzielnie przez pracownika.
Taki dokument stanowi "ściągawkę" dla menedżerów zawsze, gdy trzeba zaplanować rozwój pracownika. Ułatwia przeprowadzenie oceny okresowej, a także pozwala na ujednolicenie zasad rozwoju pracowników w różnych działach czy oddziałach firmy.
Częstym bodźcem do opracowania katalogu działań rozwojowych jest wdrożenie opartej na kompetencjach oceny okresowej pracowników. Zdarza się, że gdy ocena jest dokonywana po raz pierwszy, wielu kierowników pozostawia rubrykę "działania rozwojowe" pustą, lub wpisuje do niej enigmatyczne hasła w rodzaju "szkolenie z kompetencji". Uporządkowanie szkoleń i innych działań rozwojowych w spójny katalog ma stanowić antidotum na takie sytuacje - dzięki temu mgliste pojęcie "rozwój pracownika" nabiera konkretnych, zrozumiałych dla przeciętnego pracownika kształtów.
Czy prosta tabelka to już "katalog"?
Określenie "katalog" w kontekście porządkowania działań rozwojowych bywa używane nieco na wyrost. Katalog działań rozwojowych jest przekrojowym zestawieniem szkoleń i innych działań, uporządkowanych według rozmaitych kluczy - np. według poszczególnych grup stanowisk, obszarów tematycznych, stopnia obowiązkowości (szkolenia obligatoryjne, zalecane, dodatkowe, itp.) lub formy działań (szkolenia, coaching, programy talentowe, projekty, itd.). Najprostszy przykład wykorzystania katalogu działań rozwojowych wygląda następująco: pracownik podczas oceny okresowej wspólnie z przełożonym określa, jaką wiedzę/umiejętności/postawy ma rozwijać w kolejnym okresie. Następnie, posługując się katalogiem, wspólnie wybierają z niego optymalny zestaw działań.
Tyle w teorii. W praktyce dość często dąży się do maksymalnego uproszczenia katalogu działań rozwojowych. Menedżerowie HR często obawiają się, że zbyt obszerny katalog nie spotka się z przychylną reakcją użytkowników ("tych działań jest za dużo i niczego nie mogę znaleźć!"), a jego opracowanie będzie bardzo pracochłonne. Najmniejszy "katalog", jaki widziałem, składał się z... tabelki zawierającej 6 tematów szkoleń oraz ich kosztu od osoby.
Trudno odmówić prostoty takiemu rozwiązaniu, jednak jego użyteczność jest niewielka. Po pierwsze - brakuje w nim działań innych niż szkolenia. To błąd, gdyż sugeruje pracownikom, że doskonalenie umiejętności musi koniecznie wiązać się z udziałem w szkoleniu. Pomija się cały szereg działań równie użytecznych, a przy tym tańszych (np. mentoring, wymiana doświadczeń, udział w projektach). Po drugie - katalog działań rozwojowych powinien dawać możliwość wyboru działań pod kątem określonych obszarów kompetencyjnych. Przykładowo - jeśli pracownik ma rozwijać umiejętność negocjacji, z katalogu powinno wynikać, które z działań są do tego odpowiednie. Po trzecie - katalog powinien dawać możliwość wyboru działań odpowiednich dla danego typu stanowisk (np. sprzedawcy, pracownicy produkcji). Po czwarte - powinien być na tyle obszerny, aby prawie nigdy nie było konieczności sięgania po działania spoza katalogu (np. jeśli na pięć różnych form wymiany doświadczeń stosowanych w firmie ujmiemy w katalogu tylko jedną, będzie on mało użyteczny).
Szkolenia rozwijające kompetencje
Jeśli w firmie istnieje obowiązujący model kompetencji, częstą praktyką jest określanie, które kompetencje rozwija się dzięki każdemu z działań rozwojowych. Powinno to upraszczać proces wyboru optymalnych działań. Przykładowo, jeśli z oceny okresowej wynika, że pracownik ma rozwijać kompetencje: współpraca i nastawienie na wynik, wówczas poszukiwanie odpowiednich działań rozwojowych należy ograniczyć do tych dwóch kompetencji.
Tyle w teorii. W praktyce częstym problemem są działania, których nie da się jednoznacznie przypisać do danej kompetencji. Przykładowo - uczestnicząc w interdyscyplinarnym projekcie, pracownik może rozwijać umiejętność komunikacji, współpracy, kreatywność, świadomość biznesową, wiedzę o zarządzaniu projektami oraz wiele innych obszarów. W efekcie zdarza się, że niemal każde działanie rozwija niemal wszystkie kompetencje. Taki katalog nie ułatwia pracownikom wyboru optymalnych działań. Zdarza się też, że większość działań przypisuje się tylko do jednej kompetencji (np. wiedza merytoryczna), co również znacznie pogarsza przejrzystość katalogu.
Ostatnio kilkakrotnie spotkaliśmy się z jeszcze inną praktyką: dla każdej z firmowych kompetencji tworzy się szkolenie, które będzie tę kompetencję rozwijać. W założeniu - pomysł genialnie prosty. Należy jednak pamiętać, że nie każdą kompetencję można skutecznie rozwijać poprzez szkolenia. Można to zrobić w przypadku umiejętności komunikacji czy organizacji pracy, jednak trudno jest przeprowadzić skuteczne szkolenie z takich obszarów jak zaangażowanie, inicjatywa czy identyfikacja z firmą. Tworzenie na siłę szkoleń do każdej kompetencji korzystnie wygląda "na papierze", jednak w praktyce niekoniecznie zdaje egzamin.
Katalog na każdym biurku
Ważną kwestią jest również dostępność katalogu działań rozwojowych dla pracowników. Idealna sytuacja to taka, w której katalog bywa traktowany jak książka kucharska: jest zawsze pod ręką, a pracownik zagląda do niego, gdy tylko staje przed nowym wyzwaniem i szuka "przepisu" na sukces. Tyle w teorii. W praktyce w wielu firmach pracownik styka się z katalogiem działań rozwojowych raz w roku - przy ocenie okresowej. Zdarza się, że problemem jest jego dostępność - np. gdy stanowi on jedynie załącznik do formularza oceny.
Coraz częstszą praktyką jest udostępnianie katalogu w firmowym intranecie. Jednak samo "wrzucenie w intranet" nie spowoduje, że pracownicy będą do katalogu działań rozwojowych zaglądać częściej. Dobrą praktyką jest regularne przypominanie pracownikom o istnieniu katalogu, zachęcanie, aby do niego zajrzeli także w trakcie roku. Pretekstem może być dodanie nowych, ciekawych pozycji, lub np. informacja o ostatnich miejscach dostępnych na popularnym szkoleniu.
Pamiętajmy jednak, że nawet najbardziej przystępnie opracowany i najlepiej promowany katalog działań rozwojowych może zyskać akceptację pracowników tylko wtedy, gdy będzie regularnie aktualizowany i uzupełniany.
Bartosz Skierkowski - Konsultant Grupy ODiTK
Goodness is good for business – kilka słów o programach wellbeing
Weekend trwa jeszcze w najlepsze, a Ty myślisz tylko o tym, że następnego dnia musisz iść do pracy....
[więcej]Rozwój po nowemu – WOW w procesach rozwojowych
Zmiana pokoleniowa w firmach, wszechobecna technologia i rzeczywistość VUCA kształtują nowe...
[więcej]Taki mamy klimat – globalne ocieplenie a przyszłość zarządzania projektami
Nie lubimy zmian. Byłoby świetnie, gdyby sprawy mogły podążać ustalonymi od dekad ścieżkami, gdzie...
[więcej]Uważny, obecny i skuteczny, czyli mindfulness lidera
Nie masz chwili wytchnienia. Nadmiar obowiązków, presja, pośpiech, konflikty, zmiany, oczekiwania,...
[więcej]Digitalne docenianie – spróbuj, co ci szkodzi
Słowa mają siłę. Szczególnie te, które wyrażają docenienie. Ale jak ich używać, gdy zwykłe...
[więcej]Wdrożenie BIM to droga do sukcesu - o ile nie idziesz na skróty
W branży budowlanej, jednej z branż sektora bądź co bądź usługowego, sukces opisany jest w bardzo...
[więcej]Program rozwojowy od kuchni – doprawiony 70:20:10
Zainspirowała mnie ostatnio międzynarodowa firma dostarczająca produkty żywnościowe bezpośrednio do...
[więcej]Czy opłaca się inwestować w personal branding kadry menadżerskiej?
Czy inwestując w markę osobistą menadżera, nie pomagamy mu w gładkim przejściu do konkurencji?...
[więcej]Wódz z nerwami na wodzy
Jaka jest wspólna cecha menadżerów? Poza tym, że kierują ludźmi w organizacjach, zdecydowana...
[więcej]Załatwiony w białych rękawiczkach
Menadżerze, markę osobistą buduj wtedy, kiedy masz pracę.
[więcej]BIM - siła kompetentnego zespołu
Ostatni rok to czas niezwykle intensywnego rozwoju BIM (Building Information Modeling) w Polsce....
[więcej]Głodni doceniania, czyli słów kilka o roli docenienia w miejscu pracy
Paradoks dzisiejszych czasów: mnożą się programy uznaniowe i benefitowe dla pracowników, a poziom...
[więcej]Złoto ukryte u konstruktorów, czyli Design For Assembly (DFA)
Realia pracy konstruktorów zwykle wyglądają tak, że menadżerowie oczekują od nich sporego tempa. Bo...
[więcej]Jak, a nie co – kiedy proces jest ważniejszy niż cel
Ludzie odnoszący sukcesy i ich nieodnoszący mają takie same cele.
[więcej]Business acumen, czyli czy leci z nami pilot
Poprawa EBITDA o 2,5% jest jednym z celów strategicznych pewnej firmy. Brzmi sensownie. Ale czy...
[więcej]Menadżerze, chcesz „uczynić” ludzi odpowiedzialnymi?
Jednym z wyzwań, o których najczęściej mówią liderzy, jest brak odpowiedzialności w ich...
[więcej]Storywatching w działaniach HR
W grudniu „Forbes” opublikował listę najlepiej zarabiających Youtuberów. Na jej szczycie znalazł...
[więcej]Trendy rozwojowe 2018/2019 – czym bije serce rozwoju?
I znów znienacka dopadł nas koniec roku! Myślę, że nie tylko mnie zatrważa, jak czas po prostu...
[więcej]Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?
Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....
[więcej]Relacje – cichy zabójca sprzedaży?
Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...
[więcej]Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA
Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...
[więcej]Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać
Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.
[więcej]Grywalizacja – let's talk about fun
Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...
[więcej]Czego menadżer może się nauczyć od psa?
Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...
[więcej]Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek
Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...
[więcej]Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce
Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...
[więcej]Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?
Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?
[więcej]Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?
Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...
[więcej]Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?
Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...
[więcej]Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?
„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...
[więcej]Mentoring – nie zaczynaj od ogona
Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...
[więcej]BIM Manager – praca szuka człowieka
BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...
[więcej]To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC
Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...
[więcej]Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking
Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...
[więcej]Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy
Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...
[więcej]Sposób na przełom w innowacjach
Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...
[więcej]Microlearning – panaceum na oporny mózg
Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...
[więcej]Różnorodność w zespole boli i leczy
Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...
[więcej]Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018
Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...
[więcej]Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej
Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...
[więcej]