Spójrz w „lustro” – dowiedz się co myślą o tobie inni

Co przychodzi ci do głowy, gdy słyszysz słowo: wizerunek? Wygląd? Marketingowe zabiegi?

Tematy związane z kreowaniem wizerunku są bardzo popularne, co nasuwa wniosek, że dla wielu osób są po prostu ważne. Dlaczego? Każdy z nas lubi zajmować się sobą. To naturalne. W dbałości o wygląd, czy inne aspekty tzw. wizerunku kryje się także inna potrzeba: chcemy mieć wpływ na to, jak postrzegają nas inni. I tej potrzebie pofolgujemy w dzisiejszym artykule.

Jak chcę być widziany? I jak wpłynąć na innych, by mnie tak właśnie postrzegali?

Te pytania pozostawiają nas w przyjemnej iluzji, że można zamanipulować opinią innych ludzi. A jakie są fakty? Pewnie, że można. Ale na krótko. W biznesie, gdzie relacje siłą rzeczy budujemy na lata a nie na tygodnie - kluczowa dla wizerunku staje się wiarygodność. Aby o nią zadbać warto zadać sobie pytania: jak jest?/ jakimi wartościami się kieruję?/jakie relacje z ludźmi chcę budować? Te właśnie pytania i odpowiedzi na nie pozwalają nam się rozwijać i osiągnąć wiarygodność - bez której nie nawiążemy trwałych biznesowych relacji.

Wyobraź sobie, że wybierasz się na ważne spotkanie. Co robisz? Po mniej lub bardziej starannych zabiegach związanych z przygotowaniem się do spotkania przystępujesz do ... no właśnie. Przeglądasz się w lustrze. Chcesz ocenić swój wizerunek - czy jesteś sam z siebie zadowolony. Jeśli nie - robisz jeszcze ostatnie poprawki, starasz się coś zmienić. Lustro jest użyteczne. Trudno byłoby samodzielnie ocenić wygląd bez niego. Ale to tylko jedna płaszczyzna wizerunku.

Niejednokrotnie ulegamy iluzji, że dobry wygląd = dobry wizerunek. Ale de facto staranny wygląd "broni" nas tylko przed negatywnym pierwszym wrażeniem. Podczas ważnego, biznesowego spotkania, znaczenia nabiorą inne elementy wizerunku i to one zadecydują, jak w końcowym efekcie zostaniemy odebrani. Mogą to być:

• Treść przytoczonych przez nas argumentów.
• Sposób w jaki zabieraliśmy głos.
• Sposób w jaki polemizowaliśmy z innymi o ile była rozbieżność zdań.

Po spotkaniu dokonamy pewnie samooceny, opierając się na swoich wyobrażeniach, jak to wypadło.
Jednak samoocena jest subiektywna, a dodatkowo zwykle nieco zawyżona.

I teraz właśnie przydałoby się inne lustro. Bo aby wiedzieć jak jesteśmy odbierani przez ważne dla nas osoby, potrzebujemy ich opinii. Ludzie w firmie - nasz szef, współpracownicy, zespół - są dla nas również lustrami. Widzą to, czego sami nie potrafimy zobaczyć, ponieważ mają inną perspektywę. Obserwują na co dzień nasze zachowanie, to jak pracujemy i wykorzystujemy swoje kompetencje. Ich opinia na temat naszej pracy jest bardzo istotna. Zdarza się bowiem, że samoocena mija się z tym, co sądzą o nas inni. Dzięki informacjom zwrotnym od innych ludzi mamy wiedzę i świadomość tego, co warto poprawić. Dzięki nim możemy się w sposób ukierunkowany rozwijać.

Pamiętając o tym, że w firmie każda osoba to inne lustro, warto zapytać się tych kluczowych o opinię na temat współpracy z nami. Jak to robić?
Proponujemy:

1. Bezpośrednio - proś ważne dla ciebie osoby o feedback

Praktyczne wskazówki:

• pytaj o konkretne sytuacje, które miały miejsce,
• mów, po co pytasz, podając swoje intencje: "chcę się rozwijać, dlatego zależy mi na twojej opinii o.."

Metoda klasyczna, dobra na każdą pogodę. Wada: sporo ludzi ma kłopot z mówieniem wprost drugiej osobie o niej. Co innego powiedzieliby, gdyby Ciebie nie było.
Co ciekawe niektórzy "zapomną" powiedzieć ci, co im się nie spodobało w twoim zachowaniu, a inni - odwrotnie. Skupią się na słabościach, nie zawsze mówiąc o nich w sposób, który jasno wskazuje ci, co masz dalej robić.

Dlatego warto ukierunkowywać ludzi pytaniami, na przykład:

• "co ci się podobało?"
• "co byś zmienił?"

Taki feedback jest nieoceniony we współpracy. Buduje atmosferę otwartej komunikacji i pozwala rozwijać się. Zapewnia nam też wiarygodność.

2. Pośrednio - tu z pomocą przychodzi badanie ankietowe, zwane oceną 360 stopni.

Na czym polega? Na zabraniu opinii od osób współpracujących w formie anonimowej ankiety, którą zazwyczaj odbywa się on-line. Nazwa 360 stopni bierze się z faktu, że zbiera się opinie możliwie wszystkich perspektyw - Twoją, Twojego szefa, Twoich współpracowników i Twoich podwładnych ( o ile ich masz).

Zalet w tym przypadku jest więcej niż w metodzie 1.

1. Anonimowość badania
   Badanie jest anonimowe, co sprzyja temu, abyś został oceniony w taki sposób, w jaki rzeczywiście jesteś przez innych postrzegany. Jeśli Twój kolega chciałby ocenić Ciebie krytycznie, to za pomocą ankiety jest większa szansa, aby to zrobił. Nawet jeśli jego opinia zaboli, to znowu ukierunkuje Twój rozwój.
    
2. Ocena pochodzi z wielu źródeł
   Ankietę wypełniają ludzie, z którymi na co dzień pracujesz. Odpowiadają na pytania odnośnie Twojego zachowania w pracy. Metoda 360 stopni polega na uzyskaniu opinii z 4 źródeł: przełożony, współpracownicy, podwładni oraz osoba badana (samoocena). Wszystkie osoby odpowiadają na te same pytania. Przykłady: "Komunikuje się w sposób precyzyjny i zrozumiały", "Dba o wymianę wiedzy i doświadczeń w zespole" lub "Wykorzystuje potencjał i możliwości swoich pracowników". Wyniki ankiety można porównać między grupami. Dzięki temu otrzymujesz uśredniony wynik tego, jak widzą ciebie inni, a dodatkowo możesz sprawdzić na ile odpowiedzi z poszczególnych źródeł są zbieżne (np. współpracownicy oceniają Ciebie inaczej niż podwładni). Im więcej osób Cię oceni, tym więcej informacji na swój temat zdobędziesz.
    
3. Nowa wiedza o sobie
   Wzięcie udziału w badaniu daje wiele informacji na temat własnego zachowania. Jako osoba badana zyskujesz wiedzę na temat siebie, co do tej pory mogło nie być dla ciebie oczywiste. Dodatkowo, samoocenę konfrontuje się z opiniami się może, że np. współpracownicy oceniają komunikację nisko, natomiast samoocena jest bardzo wysoka. Taka wiedza często jest odkrywcza i skłania do podjęcia zmian.
    
4. Wykorzystanie oceny do rozwoju czyli co dalej można z tym zrobić

Wyniki raportu mogą być dla Ciebie zaskakujące albo niezrozumiałe, dlatego dodatkowy ustny feedback bywa przydatny. Feedbacku zwyczajowo udziela osoba z zewnątrz organizacji, która w sposób bezstronny interpretuje wspólnie z Tobą wyniki. Wyniki badania służą wtedy nie tylko do zorientowania jak inni cię widzą, lecz do zaplanowania rozwoju przez szkolenia, awanse, otrzymanie nowych zadań. Dzięki temu, że informacja zwrotna odnosi się do codziennych zachowań, można je stosunkowo łatwo zmieniać.

Zdarza się, że wyniki są zaskakujące jak w tym przypadku. Pewnemu menedżerowi firma zaproponowała indywidualny program rozwojowy. Obejmował on coaching w zakresie kompetencji menedżerskich. Aby zdiagnozować ich ówczesny poziom zostało przeprowadzone badanie 360 stopni. Poproszono o opinię podwładnych, współpracowników, szefa menedżera oraz samego menedżera. Przed rozpoczęciem badania były sygnały, że ludzie boją się o anonimowość, szczególnie wśród podwładnych. Wyniki pokazały wyraźną różnicę pomiędzy ocenami poszczególnych perspektyw. O tyle ciekawą, że kompetencje jak zarządzanie zespołem, komunikacja i rozwój pracowników zostały ocenione najsłabiej przez podwładnych, czyli kluczową grupę - odbiorców tych kompetencji. Natomiast samoocena i ocena szefa była bardzo zbieżna - niemal wszystkie pytania ocenione na maksymalną notę. W tym case study lustro z perspektywy podwładnych dało istotne informacje o tym, gdzie jest najpilniejsza potrzeba rozwoju.

Obecnie wiele zewnętrznych firm doradczych oferuje projekty rozwojowe oparte na badaniu 360 stopni. Istotne we współpracy jest wykorzystanie know-how w zakresie metodologii badania oraz przeprowadzenie sesji informacji zwrotnych. Obiektywny feedback udzielony przez osobę z zewnątrz pomaga budować wizerunek. Jest on też bardziej wiarygodny, a właśnie wiarygodności tu szukamy.

Aby dowiedzieć się więcej o własnym wizerunku potrzebujemy lustra. Jednak takiego, które da nam informacje nie tylko o zewnętrznym wyglądzie (często powierzchownym), ale też o zachowaniu. To daje nam ważne przesłanki do zmian i rozwoju. Dlatego warto, abyś pozyskiwał i cenił opinie innych o sobie.



Danuta Dunajska - Prezes Zarządu ODiTK Consulting,

Marta Sawicka - Konsultant Grupy ODiTK