Spotkania, które inspirują – "Poranna porcja wiedzy z Grupą ODiTK"

Jedno z bardziej popularnych pytań ostatniej dekady brzmi: „Jakich zmian w przywództwie potrzebują organizacje?”. Wynika to z traktowania przywództwa jak rodzaju paliwa, którego jakość ma wpływ na efektywność organizacji.

Poszukiwanie nowatorskich idei jest wpisane w DNA zarządzania. O wartości każdej nowej idei decyduje jej konfrontacja z codziennością i pragmatyczne zastosowanie. Do rozmowy o tym, jak adaptować nowe idee w organizacjach zaprosiliśmy naszych klientów. W grudniu odbyła się trzecia poranna porcja wiedzy z Grupą ODiTK. Tym razem na warsztat wzięliśmy ideę przywództwa wszechstronnego. Sprawdzaliśmy jej wartość dla organizacji, diagnozowaliśmy przeszkody we wdrażaniu oraz szukaliśmy dostępnych rozwiązań. Dziękując naszym gościom za udział i dzielenie się doświadczeniem prezentujemy Państwu wnioski ze spotkania.

Arystoteles powiedział: "Jesteśmy tym, co w życiu powtarzamy". Interpretujemy rzeczywistość przez pryzmat nas samych, a źródłem odniesienia są nasze unikalne doświadczenia. Nasz układ nerwowy jest pełen utartych ścieżek, które przypominają wygodne autostrady. Poruszanie się po nich jest po prostu łatwiejsze, mniej kosztowne i przewidywalne. Lubimy myśleć, że dysponujemy swobodą w wyborze zachowań. Tymczasem, gdy dochodzi do działania najczęściej włącza się nam autopilot. Tak jest w wielu dziedzinach, między innymi w przywództwie. To była pierwsza myśl, która pociągnęła nas do zajęcia się bliżej ideą przywództwa wszechstronnego. Zacznijmy jednak od podstaw i przypomnijmy kilka kluczowych kwestii. Czym jest wszechstronne przywództwo? Najkrócej mówiąc to metoda kalibrowania sił lidera tak, aby mógł osiągnąć równowagę niezbędną do efektywnego działania. (Szczegółowo piszę o tym w artykule Przywództwo wszechstronne - czy potrafisz grać prawą i lewą ręką?)

Dlaczego uczyniliśmy tę ideę bohaterem spotkania?

Po pierwsze:

• Do tej pory dużo uwagi poświęcono namierzaniu i wzmacnianiu silnych stron lidera. Przywództwo wszechstronne, trochę przekornie, zagląda w tej sprawie na drugą stronę lustra. Okazuje się, że jako liderzy mamy skłonność do nadużywania mocnych stron. W rezultacie "przeginamy" i to, co było naszą siłą, staje się słabością. Zacytowane wcześniej przez mnie zdanie Arystotelesa jest wciąż aktualne. Liderzy korzystają ze swoich mocnych stron wielokrotnie częściej, bo działają jak na autopilocie.

Po drugie:

• · Nadużywanie mocnych stron prowadzi do marginalizowania cech do nich komplementarnych. Metaforycznie przypomina to sytuację, w której rozwijamy jedynie określoną partię mięśni z pominięciem pozostałych.

 Po trzecie:

• 90% badań o przywództwie dotyczy kwestii przywództwa forsującego i angażującego. Niezwykle zaniedbana jest druga para oddziaływań lidera, czyli relacja między zdolnością strategicznego myślenia a umiejętnością operacyjnego zarządzania. Przywództwo wszechstronne pokazuje, że w dzisiejszych realiach rynkowych nie powinniśmy identyfikować tych wymiarów jedynie ze stanowiskiem w organizacji, jak to często jest robione.      

Wspólnie z naszymi gośćmi próbowaliśmy odpowiedzieć na kilka pytań, które dotyczą adaptacji idei przywództwa wszechstronnego. Zaczęliśmy od tego: Jaka jest wartość przywództwa wszechstronnego dla organizacji? Następnie diagnozowaliśmy: Jakie widzimy dylematy bądź przeszkody we wdrożeniu przywództwa wszechstronnego w organizacji? By na koniec zapytać: Jak możemy sobie radzić z wybranymi przeszkodami?                                                                                            

Oto kilka odpowiedzi:

1. Jaka jest wartość przywództwa wszechstronnego dla organizacji?

• Pozwala organizacji zachować równowagę między krótkoterminową realizacją celów a szukaniem szans biznesowych i ich wykorzystywaniem w przyszłości.

• Pozwala pracownikom rozumieć jak strategia organizacji przekłada się na jej operacyjne działania. Z czego wynikają decyzje i do czego mają doprowadzić. To prowadzi do wzrostu zaangażowania pracowników.

• Odpowiada na złożoną rzeczywistość - różne generacje, odmienne kultury w jednym środowisku, w którym dominuje szybkie tempo zmian.  

2. Jakie są dylematy bądź przeszkody we wdrożeniu przywództwa wszechstronnego w organizacji?

Wśród dylematów pojawiły się ciekawe pytania: "Jak sprawić, by rozwój był postrzegany jako ważny cel w organizacji? Jak potraktować rozwój organizacji w kategoriach jakości, a nie jedynie wyniku? Jak "sprzedać" ideę przywództwa wszechstronnego w firmie? Jak pogłębiać świadomość znaczenia i wpływu idei przywództwa wszechstronnego na osiągane rezultaty?".

Namierzono również przeszkody - oto niektóre z nich, wybrane przeze mnie i podzielone na dwie kategorie:

• Po stronie organizacji: kultura organizacyjna, wiek organizacji, różnice kulturowe, kontekst polityczny, brak planu długoterminowego, brak czasu i konsekwencji we wdrażaniu.

• Po stronie kadry menadżerskiej: brak lidera, rozproszona odpowiedzialność, aktualny styl liderów, nawyki menadżerów, opór przed zmianą, niechęć tłumaczona często brakiem czasu na zdobywanie wiedzy.

3. Jakie możemy podjąć kroki, by zacząć sobie radzić z wybranymi przeszkodami?

Poniżej przedstawiam główne wnioski, które pojawiły się w grupach dyskusyjnych:

Dla uczestników warunkiem efektywności jest powiązanie idei przywództwa wszechstronnego ze strategią i kierunkiem działania firmy. To pozwoli zobaczyć jak czerpać z 4 wymiarów przywództwa w sposób celowany i adekwatny zarówno do celów, jak i problemów, z którymi  zmaga się firma. Kolejny ważny wniosek to zaplanowanie działań, które dotyczą wszystkich szczebli menadżerskich w oparciu o rzetelną diagnozę. Zdaniem naszych gości, dla zwiększenia świadomości wagi tematu, potrzebna jest promocja dobrych praktyk zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych w organizacji. W tym procesie HR ma pełnić rolę INSPIRATORA, a Biznes - REALIZATORA.  Kluczowy jest sojusz HR i Biznesu. To wymaga silnej, choć mało eksponowanej (przez to niedocenianej) pracy HR nad zaangażowaniem w proces menadżerów.  Biznes jest pragmatyczny - potrzebuje dowodów, żywej ilustracji, która mówi, że zmiana jest możliwa i daje efekty. Dla HR to wyzwanie, by pozyskać inspirujących menadżerów, dla których transformacja przywództwa jest wpisana w sprawowanie funkcji zarządczych. To dzięki nim możliwe jest uruchomienie procesu mentoringu postrzeganego przez naszych gości jako szansa rozwoju jakości przywództwa.

Podsumowując, wszyscy goście zgodnie przyznali, że warunkiem powodzenia jest potraktowanie rozwoju przywództwa wszechstronnego jako procesu, a nie akcji. Człowiek, którego cenię mawia: "Szukaj głębi, nie doskonałości". Dlatego życzę Państwu w Nowym Roku inspirujących spotkań, które pogłębią Państwa wiedzę o sobie i o innych.

Jolanta Blaszkowska-Bastian, Trener