28.01.2014

Sukcesja czy obsesja?

Sukcesor. To brzmi dumnie. Znacznie dumniej niż po prostu: następca. Rzeczywistość jednak nierzadko ograbia to słowo z patosu.


Celem tego artykułu jest zwrócenie uwagi na kilka kwestii związanych z sukcesją na kluczowych stanowiskach w firmie. Podstawowym celem planowania sukcesji jest doprowadzenie do płynnego przejmowania takich stanowisk w sytuacji zmiany osoby, która je zajmuje. Ryzyko utraty ciągłości zarządzania jest przecież istotne dla każdej firmy. Dotyczy Zarządów, kluczowych stanowisk menedżerskich a także wysokiej klasy specjalistów (to ostatnie okazuje się rosnącym trendem na rynku).

Pamiętamy, że temat jest delikatny, bo w większości polskich firm nie ma kultury sukcesji. Panuje za to zmowa milczenia, wszyscy wiedzą, że odejście (albo pozostanie) jakiejś osoby na kluczowym stanowisku stanowi duże ryzyko dla firmy, ale lepiej czekać na rozwój wypadków. W naszej opinii temat wymaga przestawienia się na odważny i otwarty dialog o możliwości i potrzebie sukcesji oraz kształtowanie w firmie sprzyjającego jej klimatu.

 


 

Przede wszystkim: wyjmij trupa z szafy
Mały test: jaka jest kultura firmy w której pracujesz? Czy można otwarcie (uwaga: czyli w obecności danej osoby) rozmawiać o tym, co się stanie, gdy ona nie będzie piastowała swego stanowiska? Czy dotyczy to również członków zarządu bądź wyższej kadry?

Jeśli tak, to jest to dobry start do budowania kultury organizacyjnej nastawionej na dialog w temacie sukcesji. Taki dialog obejmuje omówienie kilku tematów:

1. Co może spowodować utratę/wakat na uznanym za kluczowe stanowisku?

To pytanie jest ważne, bo być może są tematy, którymi można zarządzić zanim dojdzie do zmiany na danym stanowisku.

Np. wysokiej klasy ekspert, który jest przeciążany różnymi zadaniami wynikającymi z jego pozycji w firmie. Fakt jest taki, że z tego powodu nie zachowuje work-life balance i potrzebowałby realnego wsparcia w swojej organizacji, a z biegiem lat sytuacja zaczyna go na tyle męczyć, że nie chce już tak funkcjonować. Rozgląda się za nową pracą. Gdyby z nim po prostu porozmawiać, można byłoby podjąć działania prewencyjne.

W swojej pracy doradczej spotykam się z przekonaniem, że rozmowa z ważną osobą o możliwości jej odejścia może tylko spowodować podejrzliwość albo roszczeniowość, bo pokaże jej, jaka jest ważna. W mojej opinii milczenie jest raczej kiepskim sposobem na zarządzanie roszczeniami bądź podejrzeniami. Rozmowa może podziałać oczyszczająco i być początkiem nowego. A na pewno jest warunkiem podjęcia skutecznego działania.

2. Co zrobimy, gdy to się stanie?

Pytanie to wyznacza kierunek działania - czy i gdzie będziemy szukać następcy?
Dotyczy to także zarządów, w których - co cieszy - z roku na rok temat jest poruszany częściej. Może się to wydawać dziwne, ale w wielu firmach, nawet tam, gdzie zarządy są kadencyjne, zmowa milczenia obowiązywała albo nadal obowiązuje. Na przykład w firmach rodzinnych wprowadzeniu do firmy nowego członka rodziny (np. dziecka właściciela) towarzyszy milcząca zgoda na jego błędy i braki. Nie ma za to rozmowy o tym, jak tę osobę wdrożyć do nowych zadań i przygotować do zarządzania firmą w perspektywie lat 5 czy 15. A temat jest strategiczny, bo przecież nikt nie rodzi się prezesem, a piastujący ten obowiązek właściciel za kilka lat wejdzie w wiek emerytalny. Trudno jest rozmawiać na ten temat, ale milczenie wydaje się bardziej ryzykowne.

Odpowiedź na wyżej zadane pytanie: co wtedy, gdy... jest możliwa po rzetelnej analizie zagrożeń i szans związanych z tą sytuacją. Z praktyki wiem, że znacznie częściej analizuje się zagrożenia niż szanse. A przecież zmiana stanowi też szansę.

Bo może utoruje ona drogę do koniecznych zmian w firmie? Jednak szansą może się stać najczęściej wtedy, gdy się do niej przygotujemy. "Szczęście sprzyja przygotowanym". Warto analizować ryzyka z obu stron. I planować reakcje na nie.

Zatem postawienie pytania otwiera bramę do rozmowy czy i gdzie poszukamy oraz...

3. Jak się do tego przygotujemy?/ Jak to zrobimy?

Temat pozornie nie interesuje już naszego rozmówcy, który zwalniając swoje stanowisko straci przecież nim zainteresowanie. Ale czy na pewno? Większość osób zajmujących kluczowe stanowiska jest żywotnie zainteresowana tym, by ich dzieło było kontynuowane. Ma tu miejsce potrzeba zostawienia po sobie trwałego śladu (odsyłam do myśli Frankla). Wiele osób chce ten ślad zostawić i jest skłonna - jeśli ma na to szansę - zabezpieczyć płynne przejęcie swojego stanowiska.

To paradoksalnie może im ułatwić a nie utrudnić sytuację.
Jakie przykładowe działania wchodzą w grę?

• opracowanie awaryjnej procedury np. rekrutacji,
• uruchomienie procesu mentoringu,
• decentralizacja zarządzania bądź wąskich specjalizacji.

Wszystko to jest łatwiejsze, gdy zainteresowany (czyli osoba na kluczowym dla organizacji stanowisku) wie o tym i jest zaangażowana w tworzenie planu awaryjnego. W przeciwnym wypadku łatwo o sytuację, z którą zetknęłam się w ostatnim kwartale: prezes zarządu w zagranicznej firmie właścicielskiej zbliża się do wieku emerytalnego. Właściciel wybiera więc zdolnego, dużo młodszego sukcesora, który osiąga sukcesy w firmie. Jednak nie mówi o tym dotychczasowemu prezesowi - nikt mu nie mówi, że wiek stanowi barierę i że z czasem (np. w okresie 3 lat) zanosi się na zmiany na jego stanowisku. Zmowa milczenia. Jednak prezes po kilku miesiącach, widząc na co się zanosi, zaczyna pałać do sukcesora szczerą niechęcią. Zamiast wspierać - dyskredytuje przy każdej okazji, a w końcu zawiązuje koalicję przeciw niemu. Dopiero po prawie roku właściciel decyduje się na rozmowę z dotychczasowym prezesem.
Skutki: podziały w firmie i duża frustracja obu osób, a także - co najgorsze - na tyle utrwalona niechęć, że o współpracy można już tylko pomarzyć. Każdy chciał dobrze, ale wyszło jak wyszło. A gdyby tak cofnąć czas? Jak potoczyłaby się sytuacja, gdyby właściciel zaczął od zadania trzech wyżej wymienionych pytań dotychczasowemu prezesowi: co może spowodować wakat na twoim stanowisku? Co zrobimy, gdy to się stanie? Jak się do tego przygotujemy?

Podsumowując: plan sukcesji jest skutkiem dialogu, jego produktem. Nie rozwiąże on żadnych problemów, jeśli nie towarzyszy mu otwarte i uczciwe omawianie tematów związanych z sukcesją. Od tego warto zacząć.

 

Danuta Dunajska, Prezes Zarządu ODiTK Consulting

 

 

27.11.2020

Czy sprzedawać wszystkim klientom?

Kiedy spadają przychody, rodzi się pokusa, by sprzedawać wszystkim klientom, którzy się pojawią....

[więcej]
18.11.2020

Zwinność jest wtedy, gdy piłka jest w grze – krótki przewodnik po AGILITY

W sporcie zwinność jest bezcenna. Szybkie podania, przejęcia, zmiany, przepływ energii między...

[więcej]
22.10.2020

Kogo zatrudnić na Dyrektora Sprzedaży? To zależy, co i jak ma sprzedawać

Firma chce się rozwijać, walczyć o rynek, w „covidowych” warunkach dodatkowo poszerzyła lub...

[więcej]
30.09.2020

Oczywiste problemy biznesowe i nieoczywiste odpowiedzi w czasach Covid-19

Wiele firm staje przed wyzwaniem dalszego projektowania swojego wzrostu w wyjątkowo zmiennym...

[więcej]
28.09.2020

Strategia w czasach pandemii

Często kryzys, obok zagrożenia, stwarza nowe okazje. Aby je dostrzec, trzeba być elastycznym....

[więcej]
04.09.2020

Tarcza 4.0. i kolejne zmiany w prawie pracy

Kolejna tarcza antykryzysowa wprowadziła sporo ważnych zmian w prawie pracy.

[więcej]
02.09.2020

Wirtualne przywództwo, czyli lider w digitalnym świecie

Przywództwo to świadomy wybór, sama charyzma nie wystarczy, by być dobrym liderem.

[więcej]
22.08.2020

Kontrolujesz własne decyzje? O pułapkach, które funduje nam mózg

Mózg wpada w wiele różnych pułapek, z których nie zdajemy sobie sprawy. A one mają wpływ na...

[więcej]
04.08.2020

BIM Koordynator – pierwsza linia obrony

2020 będziemy pamiętać jako rok Covid-19. Ale zapamiętamy go również jako rok gwałtownej rewolucji...

[więcej]
30.07.2020

Inne podejście do sukcesji

Wiadomo, że słowo 'sukces' kojarzy się pozytywnie. A co się stanie, kiedy dodamy do niego dwie...

[więcej]
29.06.2020

Are you ready to go online? Jak przygotować handlowców do transformacji sprzedaży

O transformacji sprzedaży do online mówiono od kilku dobrych lat, ale była to raczej aspiracja,...

[więcej]
15.06.2020

Projekt ekstremalny od środka – the good, the bad and the ugly

Niezwykłe czasy rodzą niezwykłe historie. Przedstawiam anatomię z projektu, który okazał się być...

[więcej]
01.06.2020

Jak motywować w nieprzewidywalnych czasach

Menadżerowie wciąż poszukują skutecznych sposobów motywowania swoich pracowników. A jeśli w tzw....

[więcej]
27.04.2020

O co tyle krzyku z odpornością psychiczną?

Wyobraź sobie, że jesteś wysoko w górach. Pogoda może zmienić się w każdej chwili. Czasem świeci...

[więcej]
06.04.2020

Ty kontra stres – o mądrej rozgrywce i przygotowaniu na nowe

Pamiętam, jak w 2008 roku pisałem artykuły o zarządzaniu stresem w obliczu kryzysu ekonomicznego,...

[więcej]
30.03.2020

Rozwój w czasach zarazy

Rozwój znajduje się w ćwiartce matrycy Eisenhowera: WAŻNE/NIEPILNE – tak pokazują moje...

[więcej]
23.03.2020

Liderze - doładuj pozytywne emocje

O różnicach pomiędzy byciem menadżerem a liderem powiedziano już bardzo dużo. Aktualna sytuacja to...

[więcej]
13.03.2020

Jak oswoić niepewność – redukuj swój lęk

Kto z nas lubi się bać? Nie chcemy lęku. Unikamy go na różne sposoby (mniej i bardziej zdrowe)....

[więcej]
13.03.2020

Praca zdalna – kluczowe kwestie prawne

W związku z przyspieszonym transferem do pracy zdalnej, stykamy się z pytaniami ze strony działów...

[więcej]
03.03.2020

Jak cię widzą, tak ci płacą – o znaczeniu ubioru w biznesie

Mówi się, że nie powinniśmy oceniać książki po okładce. A i tak często to robimy - wydajemy opinię...

[więcej]
24.02.2020

Zwinność wodospadu, czyli agile mindset

Turkusowe zarządzanie, samoorganizujące się zespoły, zwinność organizacji. Znamy to, prawda? Te i...

[więcej]
29.01.2020

Project management z perspektywy czasu – jak było i jak będzie

Kiedy poprosiliśmy ministra gospodarki o honorowy patronat nad konferencją Project Management,...

[więcej]
16.12.2019

Samoorganizujący się zespół? Tak, ale po sFRISowaniu

Typowa sytuacja: dołączyłeś do projektu Agile i wiesz, że macie stać się zespołem...

[więcej]
04.12.2019

Goodness is good for business – kilka słów o programach wellbeing

Weekend trwa jeszcze w najlepsze, a Ty myślisz tylko o tym, że następnego dnia musisz iść do pracy....

[więcej]
15.11.2019

Rozwój po nowemu – WOW w procesach rozwojowych

Zmiana pokoleniowa w firmach, wszechobecna technologia i rzeczywistość VUCA kształtują nowe...

[więcej]
28.10.2019

Taki mamy klimat – globalne ocieplenie a przyszłość zarządzania projektami

Nie lubimy zmian. Byłoby świetnie, gdyby sprawy mogły podążać ustalonymi od dekad ścieżkami, gdzie...

[więcej]
08.10.2019

Uważny, obecny i skuteczny, czyli mindfulness lidera

Nie masz chwili wytchnienia. Nadmiar obowiązków, presja, pośpiech, konflikty, zmiany, oczekiwania,...

[więcej]
17.09.2019

Digitalne docenianie – spróbuj, co ci szkodzi

Słowa mają siłę. Szczególnie te, które wyrażają docenienie. Ale jak ich używać, gdy zwykłe...

[więcej]
26.08.2019

Wdrożenie BIM to droga do sukcesu - o ile nie idziesz na skróty

W branży budowlanej, jednej z branż sektora bądź co bądź usługowego, sukces opisany jest w bardzo...

[więcej]
06.08.2019

Program rozwojowy od kuchni – doprawiony 70:20:10

Zainspirowała mnie ostatnio międzynarodowa firma dostarczająca produkty żywnościowe bezpośrednio do...

[więcej]
29.07.2019

Czy opłaca się inwestować w personal branding kadry menadżerskiej?

Czy inwestując w markę osobistą menadżera, nie pomagamy mu w gładkim przejściu do konkurencji?...

[więcej]
08.07.2019

Wódz z nerwami na wodzy

Jaka jest wspólna cecha menadżerów? Poza tym, że kierują ludźmi w organizacjach, zdecydowana...

[więcej]
27.05.2019

Załatwiony w białych rękawiczkach

Menadżerze, markę osobistą buduj wtedy, kiedy masz pracę.

[więcej]
15.05.2019

BIM - siła kompetentnego zespołu

Ostatni rok to czas niezwykle intensywnego rozwoju BIM (Building Information Modeling) w Polsce....

[więcej]
08.04.2019

Głodni doceniania, czyli słów kilka o roli docenienia w miejscu pracy

Paradoks dzisiejszych czasów: mnożą się programy uznaniowe i benefitowe dla pracowników, a poziom...

[więcej]
26.03.2019

Złoto ukryte u konstruktorów, czyli Design For Assembly (DFA)

Realia pracy konstruktorów zwykle wyglądają tak, że menadżerowie oczekują od nich sporego tempa. Bo...

[więcej]
04.03.2019

Jak, a nie co – kiedy proces jest ważniejszy niż cel

Ludzie odnoszący sukcesy i ich nieodnoszący mają takie same cele.

[więcej]
18.02.2019

Business acumen, czyli czy leci z nami pilot

Poprawa EBITDA o 2,5% jest jednym z celów strategicznych pewnej firmy. Brzmi sensownie. Ale czy...

[więcej]
21.01.2019

Menadżerze, chcesz „uczynić” ludzi odpowiedzialnymi?

Jednym z wyzwań, o których najczęściej mówią liderzy, jest brak odpowiedzialności w ich...

[więcej]
09.01.2019

Storywatching w działaniach HR

W grudniu „Forbes” opublikował listę najlepiej zarabiających Youtuberów. Na jej szczycie znalazł...

[więcej]