28.01.2014

Sukcesja czy obsesja?

Sukcesor. To brzmi dumnie. Znacznie dumniej niż po prostu: następca. Rzeczywistość jednak nierzadko ograbia to słowo z patosu.


Celem tego artykułu jest zwrócenie uwagi na kilka kwestii związanych z sukcesją na kluczowych stanowiskach w firmie. Podstawowym celem planowania sukcesji jest doprowadzenie do płynnego przejmowania takich stanowisk w sytuacji zmiany osoby, która je zajmuje. Ryzyko utraty ciągłości zarządzania jest przecież istotne dla każdej firmy. Dotyczy Zarządów, kluczowych stanowisk menedżerskich a także wysokiej klasy specjalistów (to ostatnie okazuje się rosnącym trendem na rynku).

Pamiętamy, że temat jest delikatny, bo w większości polskich firm nie ma kultury sukcesji. Panuje za to zmowa milczenia, wszyscy wiedzą, że odejście (albo pozostanie) jakiejś osoby na kluczowym stanowisku stanowi duże ryzyko dla firmy, ale lepiej czekać na rozwój wypadków. W naszej opinii temat wymaga przestawienia się na odważny i otwarty dialog o możliwości i potrzebie sukcesji oraz kształtowanie w firmie sprzyjającego jej klimatu.

 


 

Przede wszystkim: wyjmij trupa z szafy
Mały test: jaka jest kultura firmy w której pracujesz? Czy można otwarcie (uwaga: czyli w obecności danej osoby) rozmawiać o tym, co się stanie, gdy ona nie będzie piastowała swego stanowiska? Czy dotyczy to również członków zarządu bądź wyższej kadry?

Jeśli tak, to jest to dobry start do budowania kultury organizacyjnej nastawionej na dialog w temacie sukcesji. Taki dialog obejmuje omówienie kilku tematów:

1. Co może spowodować utratę/wakat na uznanym za kluczowe stanowisku?

To pytanie jest ważne, bo być może są tematy, którymi można zarządzić zanim dojdzie do zmiany na danym stanowisku.

Np. wysokiej klasy ekspert, który jest przeciążany różnymi zadaniami wynikającymi z jego pozycji w firmie. Fakt jest taki, że z tego powodu nie zachowuje work-life balance i potrzebowałby realnego wsparcia w swojej organizacji, a z biegiem lat sytuacja zaczyna go na tyle męczyć, że nie chce już tak funkcjonować. Rozgląda się za nową pracą. Gdyby z nim po prostu porozmawiać, można byłoby podjąć działania prewencyjne.

W swojej pracy doradczej spotykam się z przekonaniem, że rozmowa z ważną osobą o możliwości jej odejścia może tylko spowodować podejrzliwość albo roszczeniowość, bo pokaże jej, jaka jest ważna. W mojej opinii milczenie jest raczej kiepskim sposobem na zarządzanie roszczeniami bądź podejrzeniami. Rozmowa może podziałać oczyszczająco i być początkiem nowego. A na pewno jest warunkiem podjęcia skutecznego działania.

2. Co zrobimy, gdy to się stanie?

Pytanie to wyznacza kierunek działania - czy i gdzie będziemy szukać następcy?
Dotyczy to także zarządów, w których - co cieszy - z roku na rok temat jest poruszany częściej. Może się to wydawać dziwne, ale w wielu firmach, nawet tam, gdzie zarządy są kadencyjne, zmowa milczenia obowiązywała albo nadal obowiązuje. Na przykład w firmach rodzinnych wprowadzeniu do firmy nowego członka rodziny (np. dziecka właściciela) towarzyszy milcząca zgoda na jego błędy i braki. Nie ma za to rozmowy o tym, jak tę osobę wdrożyć do nowych zadań i przygotować do zarządzania firmą w perspektywie lat 5 czy 15. A temat jest strategiczny, bo przecież nikt nie rodzi się prezesem, a piastujący ten obowiązek właściciel za kilka lat wejdzie w wiek emerytalny. Trudno jest rozmawiać na ten temat, ale milczenie wydaje się bardziej ryzykowne.

Odpowiedź na wyżej zadane pytanie: co wtedy, gdy... jest możliwa po rzetelnej analizie zagrożeń i szans związanych z tą sytuacją. Z praktyki wiem, że znacznie częściej analizuje się zagrożenia niż szanse. A przecież zmiana stanowi też szansę.

Bo może utoruje ona drogę do koniecznych zmian w firmie? Jednak szansą może się stać najczęściej wtedy, gdy się do niej przygotujemy. "Szczęście sprzyja przygotowanym". Warto analizować ryzyka z obu stron. I planować reakcje na nie.

Zatem postawienie pytania otwiera bramę do rozmowy czy i gdzie poszukamy oraz...

3. Jak się do tego przygotujemy?/ Jak to zrobimy?

Temat pozornie nie interesuje już naszego rozmówcy, który zwalniając swoje stanowisko straci przecież nim zainteresowanie. Ale czy na pewno? Większość osób zajmujących kluczowe stanowiska jest żywotnie zainteresowana tym, by ich dzieło było kontynuowane. Ma tu miejsce potrzeba zostawienia po sobie trwałego śladu (odsyłam do myśli Frankla). Wiele osób chce ten ślad zostawić i jest skłonna - jeśli ma na to szansę - zabezpieczyć płynne przejęcie swojego stanowiska.

To paradoksalnie może im ułatwić a nie utrudnić sytuację.
Jakie przykładowe działania wchodzą w grę?

• opracowanie awaryjnej procedury np. rekrutacji,
• uruchomienie procesu mentoringu,
• decentralizacja zarządzania bądź wąskich specjalizacji.

Wszystko to jest łatwiejsze, gdy zainteresowany (czyli osoba na kluczowym dla organizacji stanowisku) wie o tym i jest zaangażowana w tworzenie planu awaryjnego. W przeciwnym wypadku łatwo o sytuację, z którą zetknęłam się w ostatnim kwartale: prezes zarządu w zagranicznej firmie właścicielskiej zbliża się do wieku emerytalnego. Właściciel wybiera więc zdolnego, dużo młodszego sukcesora, który osiąga sukcesy w firmie. Jednak nie mówi o tym dotychczasowemu prezesowi - nikt mu nie mówi, że wiek stanowi barierę i że z czasem (np. w okresie 3 lat) zanosi się na zmiany na jego stanowisku. Zmowa milczenia. Jednak prezes po kilku miesiącach, widząc na co się zanosi, zaczyna pałać do sukcesora szczerą niechęcią. Zamiast wspierać - dyskredytuje przy każdej okazji, a w końcu zawiązuje koalicję przeciw niemu. Dopiero po prawie roku właściciel decyduje się na rozmowę z dotychczasowym prezesem.
Skutki: podziały w firmie i duża frustracja obu osób, a także - co najgorsze - na tyle utrwalona niechęć, że o współpracy można już tylko pomarzyć. Każdy chciał dobrze, ale wyszło jak wyszło. A gdyby tak cofnąć czas? Jak potoczyłaby się sytuacja, gdyby właściciel zaczął od zadania trzech wyżej wymienionych pytań dotychczasowemu prezesowi: co może spowodować wakat na twoim stanowisku? Co zrobimy, gdy to się stanie? Jak się do tego przygotujemy?

Podsumowując: plan sukcesji jest skutkiem dialogu, jego produktem. Nie rozwiąże on żadnych problemów, jeśli nie towarzyszy mu otwarte i uczciwe omawianie tematów związanych z sukcesją. Od tego warto zacząć.

 

Danuta Dunajska, Prezes Zarządu ODiTK Consulting

 

 

10.12.2018

Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?

Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....

[więcej]
05.11.2018

Relacje – cichy zabójca sprzedaży?

Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...

[więcej]
29.10.2018

Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA

Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...

[więcej]
15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]
06.08.2018

Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...

[więcej]
23.07.2018

Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?

Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?

[więcej]
09.07.2018

Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...

[więcej]
18.06.2018

Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?

Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...

[więcej]
21.05.2018

Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?

„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...

[więcej]
07.05.2018

Mentoring – nie zaczynaj od ogona

Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...

[więcej]
23.04.2018

BIM Manager – praca szuka człowieka

BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...

[więcej]
09.04.2018

To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC

Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...

[więcej]
05.03.2018

Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking

Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...

[więcej]
19.02.2018

Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy

Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...

[więcej]
05.02.2018

Sposób na przełom w innowacjach

Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...

[więcej]
29.01.2018

Microlearning – panaceum na oporny mózg

Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...

[więcej]
15.01.2018

Różnorodność w zespole boli i leczy

Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...

[więcej]
18.12.2017

Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...

[więcej]
04.12.2017

Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej

Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...

[więcej]
20.11.2017

O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

Efektywny system antydyskryminacyjny i antymobbingowy opiera się na trzech filarach:...

[więcej]
06.11.2017

Etykieta biznesu czyli o kulturze budowania relacji

Co jakiś czas, w różnych sytuacjach, mamy okazję obserwować zachowania osób pełniących ważne...

[więcej]
23.10.2017

Kultura feedbacku - o sile informacji zwrotnej

O sile informacji zwrotnej korygującej dane mi było przekonać się w pewne czerwcowe przedpołudnie...

[więcej]
06.10.2017

TRIZ - fakty i mity

Każdy menadżer staje przed wyzwaniami przez duże „W”, w których nie ma mowy o prostej poprawie...

[więcej]
15.09.2017

Wymagania w projektach zwinnych – działasz Agile czy tylko o tym mówisz

„Działamy teraz Agile” to częsta deklaracja, którą potem szybko i boleśnie weryfikuje codzienność.

[więcej]
04.09.2017

E-learning – pięć filarów sukcesu

Apetyt polskich firm i urzędów na e-learning rośnie. Niestety próby jego wykorzystania często...

[więcej]
20.08.2017

Ewolucja w sprzedaży – przystosuj się albo zgiń

Świat się zmienia. W każdej dowolnie wybranej dziedzinie, wiedza i zasób informacji podwajają się...

[więcej]
31.07.2017

Zdawać czy nie zdawać - certyfikacja project management

Zapytałam Justynę, certyfikowaną Project Manager oraz moją bliską przyjaciółkę, czy wiedza, którą...

[więcej]
17.07.2017

O pracy płytkiej i głębokiej

„Tak to można szatkować kapustę” – powiedziała moja współpracowniczka, gdy w związku ze spóźnieniem...

[więcej]
03.07.2017

HR bez procesów – w tym szaleństwie jest metoda

HR jest zwyczajowo postrzegany jako dział, który „wspiera organizację”, „zaspokaja potrzeby...

[więcej]
26.06.2017

AGILE – zwinny sposób na projekt nie tylko dla IT

Złośliwi mówią, że gdyby na książce kucharskiej napisać Agile, to jej sprzedaż by wzrosła. Fakty są...

[więcej]
05.06.2017

Na co masz apetyt? BUY IN dla inicjatyw HR

Przypomnij sobie ostatnią sytuację, gdy byłeś wilczo głodny. Wszystko, co czujesz, to: chcę jeść!...

[więcej]
22.05.2017

Chwila prawdy dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego

W pewnej organizacji do działu HR wpłynęła anonimowa skarga dotycząca molestowania seksualnego,...

[więcej]
09.05.2017

Wyróżnij się - standardy obsługi klienta z pomysłem

„Dzień dobry, dzień dobry wiewiórki i bobry” – tym zdaniem zostałam powitana na pokładzie samolotu...

[więcej]
03.04.2017

Tech-trendy i symplifikacja, czyli jak rozwijać Millenialsów

Na polskim rynku pracy obecnie funkcjonują dwa główne pokolenia: X oraz Millenialsi (pokolenie Y)....

[więcej]
20.03.2017

Zarządzanie przez cele (MBO) dla menadżera

System zarządzania przez cele, opisany przez Petera Drucker’a w książce: „Praktyka zarządzania”,...

[więcej]
07.03.2017

Uzupełnianie kompetencji w projekcie zwinnym

Nikt nie ma już wątpliwości. Cokolwiek by się nie działo Murphy zadziała. Projekt zaawansowany....

[więcej]
06.02.2017

Sposób na "syndrom szczupaka"

Termin „syndrom szczupaka” pochodzi od eksperymentu przeprowadzonego przez niemieckiego zoologa...

[więcej]