Szczepionka antymobbingowa

W ciągu ostatnich kilku lat bardzo zmieniło się podejście polskich firm do kwestii mobbingu i dyskryminacji. Na pracodawców prawnie został nałożony obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, pojawiła się ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.

To sprawiło, że przedsiębiorstwa zaczęły bardziej interesować się tematem. Nie bez echa pozostają również sprawy nagłaśniane medialnie, dotyczące oskarżeń o mobbing lub dyskryminację.

Kadra zarządzająca, działy personalne podejmują działania zmierzające do wdrożenia przepisów kodeksowych w życiu swoich firm. Niestety ich kroki przypominają często próbę połknięcia cudownej pigułki, która ma wyleczyć wszystkie procesy chorobowe, toczące się w organizacji i zapobiec pojawianiu się ich w przyszłości. Tą pigułką jest polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna, która jawi się jako najskuteczniejsze antidotum. Gdyby głębiej przyjrzeć się temu problemowi, to dziwny wydaje się fakt, że w głowach tak wielu doświadczonych menedżerów nie zapala się czerwona lampka, wraz z poprzedzającym ją pytaniem: "Jak samo przygotowanie procedury, jej podpisanie przez pracowników i włożenie do akt personalnych, ma zmienić zachowania ludzi w codziennej pracy?"

Sam dokument przygotowywany jest w oparciu o dostępne ogólnie wzorce, opierające się głównie na cytowaniu kilku podstawowych artykułów z kodeksu pracy lub ustawy. Mało kto interesuje się tym, czy zapisy polityki są zrozumiałe dla przeciętnego pracownika firmy. Rzadko odnajdujemy w politykach próbę wyjaśnienia zjawisk, których dotyczą oraz odniesienia do działań, które w rzeczywistości mogą zostać nazwane prewencją.

Na wyższym poziomie zaawansowania znajdują się te organizacje, które oprócz polityki postanawiają przeprowadzić szkolenia, ale i tu działania najczęściej sprowadzane są do minimum. Działaniami edukacyjnymi obejmuje się najczęściej grupę kierowników, menedżerów średniego szczebla. Podstawą tej decyzji jest przekonanie, że przeciętnemu pracownikowi firmy wystarczy dokument polityki. Całkowicie pomijana jest konieczność prowadzenia monitoringu stopnia zrozumienia zapisów, faktycznego reagowania na negatywne zachowania w miejscu pracy oraz skuteczności akcji zaradczych. Nie bez znaczenia oczywiście pozostaje przekonanie, że szkolenia kosztują, a przecież inwestycja w edukację w tym obszarze, nie przekłada się wprost pozytywnie na zyski osiągane przez przedsiębiorstwo... Nic bardziej mylnego, bo bezsprzecznym pozostaje fakt, że pracownik pracujący w pozytywnej atmosferze, jest odporniejszy na stres, bardziej kreatywny i efektywny.

Moje obserwacje i refleksje wynikają z codziennej pracy konsultanta, który buduje programy i wdraża rozwiązania z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w różnych organizacjach, oraz trenera, który prowadzi szkolenia z tego zakresu dla wszystkich grup pracowniczych, z najwyższą kadrą zarządzającą włącznie. Często moja praca doradcza rozpoczyna się od pokazywania elementów, jakie powinien obejmować proces wdrożenia, skutecznego systemu, realnie ograniczającego ryzyko pojawiania się mobbingu i dyskryminacji w firmie oraz zawierającego narzędzia, pozwalające na właściwe reagowanie, gdy zjawiska te wystąpią. Specjalnie dla Państwa przygotowałam check-listę, która będzie pomocna w audycie posiadanej polityki lub jej przygotowaniu. Poniżej przedstawiam kilka, moim zdaniem najważniejszych założeń, które należy przyjąć projektując taki system.

Wskazówka 1 - Działaniami informacyjnymi i edukacyjnymi obejmij wszystkich pracowników

Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji, rozpoczyna się tam, gdzie w proces zaangażowany jest dosłownie każdy pracownik firmy. To zaangażowanie wzrasta wprost proporcjonalnie do poziomu zrozumienia źródeł, przebiegu i skutków tych zjawisk. Tutaj świetnie sprawdza się traktowanie szkoleń z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, tak samo jak szkoleń bhp. Każdy nowy pracownik powinien być szkolony z tego zakresu obowiązkowo, a co 2 lata powinno odbywać się szkolenie przypominające. Gdy to mówię, z ust pracodawców słyszę najczęściej - świetny pomysł, ale nas na to nie stać. W tym momencie przychodzą z pomocą szkolenia e-learningowe i blended learning. Dziś już nikogo nie trzeba przekonywać, że są to dobre rozwiązania, które pozwalają na osiąganie poziomu przyrostu wiedzy, podobnego do tego, jaki wywołują szkolenia prowadzone metodami wykładowymi. Właściwie przygotowane szkolenia e-learningowe, bazujące na przykładach sytuacji, z jakimi pracownicy mogą spotykać się na co dzień, obejmujące informacje dotyczące możliwości uzyskania pomocy oraz przystępnie wyjaśnione przepisy, okazują się świetnym narzędziem. Dodatkowym warunkiem osiągnięcia właściwych efektów, jest przygotowanie szkolenia e-learningowego szytego na miarę konkretnej firmy. To daje możliwość włączenia do prezentacji nie tylko elementów dotyczących samych zjawisk, ale również wskazówek dotyczących sposobu korzystania z polityki, jaka w niej obowiązuje.

Wskazówka 2 - Skupiamy się na przeciwdziałaniu, a nie reagowaniu

Znakomita część firm, przygotowując politykę, włącza do niej jedynie zapisy dotyczące sytuacji, w której pracownik doświadczył mobbingu lub dyskryminacji, zapominając, że prewencja to działanie, które musi się pojawiać zanim "rozleje się przysłowiowe mleko". Nie wystarczy tylko "łykanie pigułki antymobbingowej", w postaci przygotowania polityki. To również działania takie jak:

1. Redukowanie liczby zachowań niepożądanych. Pracownikom, należy jasno wskazać, że firmie zależy na budowaniu bezpiecznego środowiska pracy, w którym nie będą tolerowane wszystkie zachowania naruszające godność osobistą innych osób, nie tylko te, które wyczerpują prawne definicje mobbingu lub dyskryminacji.

2. Koncentrowanie się na rozwiązywaniu konfliktów, zamiast reagowaniu na mobbing i dyskryminację, kiedy już wystąpi.

3. Przygotowanie i realizacja planu szkoleń. Jeżeli nie stać nas na objęcie kierowników przynajmniej jednodniowymi szkoleniami stacjonarnymi z tematu przeciwdziałania, zaplanujmy dla nich szkolenia w formule blended learning. Ta grupa jest jednym z najważniejszych elementów całego systemu, dlatego jej wiedza i umiejętności muszą być na wysokim poziomie.

4. Przeprowadzenie audytu całego planu szkoleń pod kątem uzupełnienia go o takie tematy jak: komunikacja asertywna, rozwiązywanie konfliktów, radzenie sobie ze stresem, zarządzanie zespołem, w tym skuteczne delegowanie i egzekwowanie zadań.

5. Korzystanie z mediacji. Proces mediacji może być prowadzony przez specjalistę z zewnątrz, jak również przez każdego pracownika, który ma odpowiednie kompetencje w zakresie komunikacji, negocjacji oraz rozwiązywania konfliktów.

6. Zaangażowanie społecznych inspektorów pracy, do współpracy w zakresie wdrażania polityki.

7. Wprowadzenie lub promowanie pozytywnych wartości, powiązanych z misją i wizją firmy.

Wskazówka 3 - Przygotowujemy plan komunikacji

Wszystkie działania podejmowane w ramach wdrożenia systemu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji należy szeroko komunikować w organizacji. Pomocne będą takie nośniki informacji jak ulotki, plakaty, tablice informacyjne, gazetka firmowa, intranet, newsletter wewnętrzny. Efektywność komunikacji, znacznie wzrasta, jeśli zrealizowane zostaną osobiste spotkania z pracownikami, obejmujące prezentację głównych założeń polityki, czas na pytania i odpowiedzi. Ranga tych spotkań znacząco rośnie, jeżeli prowadzone są przez menedżerów, dobrze ocenianych przez pracowników. Jeśli nie możemy sobie pozwolić na spotkania osobiste ze względów organizacyjnych lub ekonomicznych, można wykorzystać e-learning. Samo przekazanie pracownikowi dokumentu polityki i podpisanie przez niego oświadczenia o zapoznaniu się z nią to dużo za mało, żeby było można mówić, że zna zasady prewencji i będzie potrafił skorzystać z odpowiednich metod.

Czy opisane powyżej działania sprawią, że nasza firma stanie się enklawą wolną od wszelkich zachowań niepożądanych, w tym mobbingu i dyskryminacji? Odpowiedź, oczywiście brzmi nie. Po pierwsze, wciąż jeszcze kilku ważnych elementów systemu brakuje, na których opisanie zwyczajnie już nie ma tu miejsca. Po drugie, niezależnie od tego jak skuteczna nie byłaby ta pigułka antymobingowa i antydyskryminacyjna, to i tak nie uda nam się wyeliminować wszystkich negatywnych zachowań. Ta pigułka powinna zostać zastąpiona raczej szczepionką najnowszej generacji, która dzięki swojemu bogatemu składowi, zwiększa skutecznie naszą odporność na różne rodzaje wirusów, choć nie gwarantuje, że nigdy nie zachorujemy.

Karina Wiszniewska-Wąsik - Trener Grupy ODiTK

Arkusz oceny kompletności polityki przeciwdziałania i reagowania na mobbing i dyskryminację