19/10/2015

Szczepionka antymobbingowa

W ciągu ostatnich kilku lat bardzo zmieniło się podejście polskich firm do kwestii mobbingu i dyskryminacji. Na pracodawców prawnie został nałożony obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, pojawiła się ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.

To sprawiło, że przedsiębiorstwa zaczęły bardziej interesować się tematem. Nie bez echa pozostają również sprawy nagłaśniane medialnie, dotyczące oskarżeń o mobbing lub dyskryminację.

Kadra zarządzająca, działy personalne podejmują działania zmierzające do wdrożenia przepisów kodeksowych w życiu swoich firm. Niestety ich kroki przypominają często próbę połknięcia cudownej pigułki, która ma wyleczyć wszystkie procesy chorobowe, toczące się w organizacji i zapobiec pojawianiu się ich w przyszłości. Tą pigułką jest polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna, która jawi się jako najskuteczniejsze antidotum. Gdyby głębiej przyjrzeć się temu problemowi, to dziwny wydaje się fakt, że w głowach tak wielu doświadczonych menedżerów nie zapala się czerwona lampka, wraz z poprzedzającym ją pytaniem: "Jak samo przygotowanie procedury, jej podpisanie przez pracowników i włożenie do akt personalnych, ma zmienić zachowania ludzi w codziennej pracy?"

Sam dokument przygotowywany jest w oparciu o dostępne ogólnie wzorce, opierające się głównie na cytowaniu kilku podstawowych artykułów z kodeksu pracy lub ustawy. Mało kto interesuje się tym, czy zapisy polityki są zrozumiałe dla przeciętnego pracownika firmy. Rzadko odnajdujemy w politykach próbę wyjaśnienia zjawisk, których dotyczą oraz odniesienia do działań, które w rzeczywistości mogą zostać nazwane prewencją.

Na wyższym poziomie zaawansowania znajdują się te organizacje, które oprócz polityki postanawiają przeprowadzić szkolenia, ale i tu działania najczęściej sprowadzane są do minimum. Działaniami edukacyjnymi obejmuje się najczęściej grupę kierowników, menedżerów średniego szczebla. Podstawą tej decyzji jest przekonanie, że przeciętnemu pracownikowi firmy wystarczy dokument polityki. Całkowicie pomijana jest konieczność prowadzenia monitoringu stopnia zrozumienia zapisów, faktycznego reagowania na negatywne zachowania w miejscu pracy oraz skuteczności akcji zaradczych. Nie bez znaczenia oczywiście pozostaje przekonanie, że szkolenia kosztują, a przecież inwestycja w edukację w tym obszarze, nie przekłada się wprost pozytywnie na zyski osiągane przez przedsiębiorstwo... Nic bardziej mylnego, bo bezsprzecznym pozostaje fakt, że pracownik pracujący w pozytywnej atmosferze, jest odporniejszy na stres, bardziej kreatywny i efektywny.

Moje obserwacje i refleksje wynikają z codziennej pracy konsultanta, który buduje programy i wdraża rozwiązania z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w różnych organizacjach, oraz trenera, który prowadzi szkolenia z tego zakresu dla wszystkich grup pracowniczych, z najwyższą kadrą zarządzającą włącznie. Często moja praca doradcza rozpoczyna się od pokazywania elementów, jakie powinien obejmować proces wdrożenia, skutecznego systemu, realnie ograniczającego ryzyko pojawiania się mobbingu i dyskryminacji w firmie oraz zawierającego narzędzia, pozwalające na właściwe reagowanie, gdy zjawiska te wystąpią. Specjalnie dla Państwa przygotowałam check-listę, która będzie pomocna w audycie posiadanej polityki lub jej przygotowaniu. Poniżej przedstawiam kilka, moim zdaniem najważniejszych założeń, które należy przyjąć projektując taki system.

Wskazówka 1 - Działaniami informacyjnymi i edukacyjnymi obejmij wszystkich pracowników

Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji, rozpoczyna się tam, gdzie w proces zaangażowany jest dosłownie każdy pracownik firmy. To zaangażowanie wzrasta wprost proporcjonalnie do poziomu zrozumienia źródeł, przebiegu i skutków tych zjawisk. Tutaj świetnie sprawdza się traktowanie szkoleń z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, tak samo jak szkoleń bhp. Każdy nowy pracownik powinien być szkolony z tego zakresu obowiązkowo, a co 2 lata powinno odbywać się szkolenie przypominające. Gdy to mówię, z ust pracodawców słyszę najczęściej - świetny pomysł, ale nas na to nie stać. W tym momencie przychodzą z pomocą szkolenia e-learningowe i blended learning. Dziś już nikogo nie trzeba przekonywać, że są to dobre rozwiązania, które pozwalają na osiąganie poziomu przyrostu wiedzy, podobnego do tego, jaki wywołują szkolenia prowadzone metodami wykładowymi. Właściwie przygotowane szkolenia e-learningowe, bazujące na przykładach sytuacji, z jakimi pracownicy mogą spotykać się na co dzień, obejmujące informacje dotyczące możliwości uzyskania pomocy oraz przystępnie wyjaśnione przepisy, okazują się świetnym narzędziem. Dodatkowym warunkiem osiągnięcia właściwych efektów, jest przygotowanie szkolenia e-learningowego szytego na miarę konkretnej firmy. To daje możliwość włączenia do prezentacji nie tylko elementów dotyczących samych zjawisk, ale również wskazówek dotyczących sposobu korzystania z polityki, jaka w niej obowiązuje.

Wskazówka 2 - Skupiamy się na przeciwdziałaniu, a nie reagowaniu

Znakomita część firm, przygotowując politykę, włącza do niej jedynie zapisy dotyczące sytuacji, w której pracownik doświadczył mobbingu lub dyskryminacji, zapominając, że prewencja to działanie, które musi się pojawiać zanim "rozleje się przysłowiowe mleko". Nie wystarczy tylko "łykanie pigułki antymobbingowej", w postaci przygotowania polityki. To również działania takie jak:

1. Redukowanie liczby zachowań niepożądanych. Pracownikom, należy jasno wskazać, że firmie zależy na budowaniu bezpiecznego środowiska pracy, w którym nie będą tolerowane wszystkie zachowania naruszające godność osobistą innych osób, nie tylko te, które wyczerpują prawne definicje mobbingu lub dyskryminacji.

2. Koncentrowanie się na rozwiązywaniu konfliktów, zamiast reagowaniu na mobbing i dyskryminację, kiedy już wystąpi.

3. Przygotowanie i realizacja planu szkoleń. Jeżeli nie stać nas na objęcie kierowników przynajmniej jednodniowymi szkoleniami stacjonarnymi z tematu przeciwdziałania, zaplanujmy dla nich szkolenia w formule blended learning. Ta grupa jest jednym z najważniejszych elementów całego systemu, dlatego jej wiedza i umiejętności muszą być na wysokim poziomie.

4. Przeprowadzenie audytu całego planu szkoleń pod kątem uzupełnienia go o takie tematy jak: komunikacja asertywna, rozwiązywanie konfliktów, radzenie sobie ze stresem, zarządzanie zespołem, w tym skuteczne delegowanie i egzekwowanie zadań.

5. Korzystanie z mediacji. Proces mediacji może być prowadzony przez specjalistę z zewnątrz, jak również przez każdego pracownika, który ma odpowiednie kompetencje w zakresie komunikacji, negocjacji oraz rozwiązywania konfliktów.

6. Zaangażowanie społecznych inspektorów pracy, do współpracy w zakresie wdrażania polityki.

7. Wprowadzenie lub promowanie pozytywnych wartości, powiązanych z misją i wizją firmy.

 

Wskazówka 3 - Przygotowujemy plan komunikacji

Wszystkie działania podejmowane w ramach wdrożenia systemu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji należy szeroko komunikować w organizacji. Pomocne będą takie nośniki informacji jak ulotki, plakaty, tablice informacyjne, gazetka firmowa, intranet, newsletter wewnętrzny. Efektywność komunikacji, znacznie wzrasta, jeśli zrealizowane zostaną osobiste spotkania z pracownikami, obejmujące prezentację głównych założeń polityki, czas na pytania i odpowiedzi. Ranga tych spotkań znacząco rośnie, jeżeli prowadzone są przez menedżerów, dobrze ocenianych przez pracowników. Jeśli nie możemy sobie pozwolić na spotkania osobiste ze względów organizacyjnych lub ekonomicznych, można wykorzystać e-learning. Samo przekazanie pracownikowi dokumentu polityki i podpisanie przez niego oświadczenia o zapoznaniu się z nią to dużo za mało, żeby było można mówić, że zna zasady prewencji i będzie potrafił skorzystać z odpowiednich metod.

Czy opisane powyżej działania sprawią, że nasza firma stanie się enklawą wolną od wszelkich zachowań niepożądanych, w tym mobbingu i dyskryminacji? Odpowiedź, oczywiście brzmi nie. Po pierwsze, wciąż jeszcze kilku ważnych elementów systemu brakuje, na których opisanie zwyczajnie już nie ma tu miejsca. Po drugie, niezależnie od tego jak skuteczna nie byłaby ta pigułka antymobingowa i antydyskryminacyjna, to i tak nie uda nam się wyeliminować wszystkich negatywnych zachowań. Ta pigułka powinna zostać zastąpiona raczej szczepionką najnowszej generacji, która dzięki swojemu bogatemu składowi, zwiększa skutecznie naszą odporność na różne rodzaje wirusów, choć nie gwarantuje, że nigdy nie zachorujemy.

 

Karina Wiszniewska-Wąsik - Trener Grupy ODiTK

 

Arkusz oceny kompletności polityki przeciwdziałania i reagowania na mobbing i dyskryminację

 

Czytając poszczególne zapisy polityki sprawdź, czy:

Tak/Nie

1.        

Zawiera jasno sformułowany sprzeciw wobec niepożądanych działań lub zachowań pracowników, które mogą być przyczyną mobbingu i dyskryminacji.

 

2.        

Zawiera definicje prawne mobbingu i dyskryminacji, wraz z ich wyjaśnieniem praktycznym.

 

3.        

Zawiera listę zachowań niepożądanych, stanowiących przykład nękania, zastraszania, molestowania lub molestowania seksualnego.

 

4.        

Została dopasowana do potrzeb twojej organizacji i uwzględnia specyficzną dla niej kulturę pracy.

 

5.        

Opisuje działania prewencyjne, takie jak:

 

 
  • Szkolenia pracowników (tematy, częstotliwość powtórek)
 

 

 
  • Okresowy monitoring efektywności polityki
 

 

 
  • Prowadzenie akcji informacyjnych
 

 

6.        

Zawiera opis procedury składania i rozpatrywania skarg dotyczących zachowań niepożądanych, w tym mobbingu i dyskryminacji, która określa:

 

 
  • Metodę zgłaszania (np. pisemna czy ustna, imienna czy anonimowa)
 

 

 
  • Osoby przyjmujące i rozpatrujące skargi, wraz z kontaktem
 

 

 
  • Czas, w jakim są rozpatrywane
 

 

 
  • Wzór skargi
 

 

7.        

Opisuje działania, które zostaną podjęte w stosunku do sprawców mobbingu, takie jak:

 

 
  • Upomnienia
 

 

 
  • Nagany
 

 

 
  • Zmiana stosunku pracy, w sposób przewidziany w kodeksie pracy, pozbawienie uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od naruszenia obowiązków pracowniczych
 

 

 
  • W sytuacji rażącego naruszenia: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
 

 

8.        

Opisuje działania, które zostaną podjęte w stosunku do ofiar mobbingu, takie jak:

 

 
  •  Możliwość zmiany stanowiska pracy
 
 
  •  Skorzystania z innej formy oddzielenia ofiary od sprawcy, na wniosek poszkodowanego pracownika lub za jego zgodą
 

 

9.        

Zawiera informacje o metodach wsparcia,  udostępnianych przez pracodawcę, takich jak np.:

 

 
  • Mediacje
 

 

 
  • Porada psychologa, prawnika, lekarza
 

 

 
  • Osoby zaufania
 

 

 
  • Społeczni inspektorzy pracy
 

 

 
  • Komisja wyjaśniająca
 

 

 

 

 

Autor artykułu
12/02/2024

Sztuczna inteligencja w produkcji – czego się spodziewać? Co już się dzieje?

Jestem wielkim entuzjastą sztucznej inteligencji (AI). Ogromne wrażenie robi na mnie szybki rozwój...

24/10/2023

Cisza – negocjacyjne złoto

Ostatni kwartał roku to czas wzmożonych negocjacji. Wydajemy budżety, walczymy o budżety, umowy,...

25/09/2023

Przepis na wypalenie zawodowe

Karolina, menadżerka dużego zespołu, jadąc jak co dzień do pracy, tym razem płakała. Zawsze...

30/08/2023

Have fun! – jak czerpać radość z codziennej pracy

Czy wiesz, jak czerpać radość z codziennych czynności i jak zarażać nią nawet największych...

31/07/2023

Poczucie szczęścia u pracowników – droga do budowania odpowiedzialności w zespole

Powiem to wprost – jeżeli chcesz mieć odpowiedzialnych ludzi, musisz zadbać o ich poczucie...

3/07/2023

Data storytelling – jak opowiadać o danych?

Współcześni inżynierowie i menadżerowie to nie tylko osoby zarządzające procesami, projektami czy...

12/06/2023

Talenty i mocne strony - podejście na nowe czasy

W 2018 roku Instytut Gallupa przeprowadził badania, z których wynika, że ludzie mający okazję...

22/05/2023

Jak znaleźć gen innowacji u inżyniera?

Jak odróżnić inżyniera, który będzie żyłą złota dla firmy ze względu na swoje pomysły, od innego,...

5/04/2023

Czy szukanie sensu w pracy ma sens? I co z tym wspólnego ma retencja Talentów.

Pozyskiwanie Talentów z rynku pracy jest nie lada wyzwaniem, ale ich retencja w organizacji jest...

21/03/2023

Menadżer Coachem – czyli jak prowadzić pracownika w świecie BANI

Coaching menadżerski, temat znany od dawna, dziś przeżywa swój renesans. Dlaczego? Bo żyjemy w...

14/02/2023

Nie jestem szefem - po co mi marka osobista w Internecie?

Z marką osobistą jest jak z pogodą - zawsze jakaś jest. Nie każdemu będzie to odpowiadać! Nawet...

31/01/2023

TRIZ w rozwiązywaniu problemów na produkcji – „butelkowe” case study

Prowadząc szkolenia i praktyczne warsztaty z technik rozwiązywania problemów narzędziami TRIZ,...

7/12/2022

Dlaczego nie chcemy mówić o mobbingu?

Eskalujący konflikt, mobbing, dyskryminacja i molestowanie są ukrytą zmorą niejednej organizacji....

21/11/2022

Relaunch zespołu – nowe otwarcie dla efektywności

Choć wiele firm w ostatnich miesiącach podjęło decyzję o częściowym lub pełnym powrocie do biur,...

8/11/2022

Gry, które rozwijają ludzi i integrują zespół!

Wyobraź sobie stację badawczą zlokalizowaną na dnie oceanu. To podwodne laboratorium jest też domem...

17/10/2022

Quiet quitting – wyzwanie dla menedżera

Praca na „pół gwizdka”, „mi to lotto”, „co ubijesz, to ujedziesz”, „jak zarobić, żeby się nie...

19/09/2022

Mądre usprawnienia, które dostarczają wartość biznesową

Przypomnij sobie sytuację, kiedy musiałeś rozwiązać jakiś problem, np. naprawić coś, co się zepsuło.

10/08/2022

Czy wiesz, jak naładować swój osobisty powerbank?

Czy znasz to uczucie, gdy w zasadzie dbasz o siebie, jednak coraz częściej boli Cię głowa,...

4/07/2022

Rozwój menedżerów - trendy vs potrzeby

Jakie działania rozwojowe otrzymali menedżerowie w Twojej organizacji w 2022 roku? Jaki rozwój im...

20/06/2022

Rodzic ze spokojem w pracy – Pozytywna Dyscyplina w praktyce

Głośne dyskusje i słynne słowo „ZARAZ”. Foch i trzaskanie drzwiami. Posiłek, który ciągnie się...

23/05/2022

Jeśli pracownik umie, ale nie chce – jak wzmacniać motywację i zaangażowanie?

Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...

17/05/2022

Kiedy pracownik nie umie, ale chce – przywództwo sytuacyjne w świeżej odsłonie

Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle....

11/04/2022

Gorące, klimatyczne okazje biznesowe

W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...

14/03/2022

Od inżynierii produktu do inżynierii wartości – Value Engineering

Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...

14/02/2022

Trendy w rozwoju menadżerów

Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...

17/01/2022

Społeczności – organizacyjny potencjał synergii i transferu wiedzy

W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...

13/12/2021

Nie ma dymu bez ognia i zespołu bez zaufania - jak budować bezpieczeństwo psychiczne

„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...

22/11/2021

Innowacje w czasie katastrofy klimatycznej

Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...

4/10/2021

Docenianie - bo żeby docenić…. trzeba cenić

Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...

20/09/2021

Jaką wartość mają wartości w Twojej organizacji?

Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...

7/09/2021

CONTROLLER 5.0 - Controlling Leaders of To(morrow)Day

VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...

30/08/2021

Na szerokie wody mnie weź – onboarding w zdalnym wydaniu

Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...

30/07/2021

Klimatyczny wstrząs dla biznesu - „Fit for 55”

Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...

9/07/2021

Trening silnej woli latem (i nie tylko) – to możliwe!

Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....

21/06/2021

Inspiracja i pragmatyzm – program rozwojowy dla menadżerów w modelu 70:20:10 (case study)

Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...

7/06/2021

Eksperymentowanie - Agile Mindset od kuchni

Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...

24/05/2021

Jaka piękna katastrofa – lekcje płynące z Misji Apollo 13

Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...

10/05/2021

Nowe potrzeby to nowe benefity – jak zapewnić pracownikom wsparcie psychologiczne

Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.

27/04/2021

Agile Mindset – hit czy kit?

Agile, agility, agile mindset, zwinność, agile leadership - to hasła, które od miesięcy są na...