Tarcza 4.0. i kolejne zmiany w prawie pracy

Kolejna tarcza antykryzysowa wprowadziła sporo ważnych zmian w prawie pracy.

Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie? Na czym polegają ułatwienia w zakresie zwolnienia z zakazu konkurencji? Czy pracownik ma obowiązek prowadzenia ewidencji wykonywanych czynności podczas pracy zdalnej? Te i inne wątpliwości wyjaśniamy w poniższym tekście.

Artykuł przygotował ekspert prawa pracy - Grzegorz Ilnicki, prawnik, Trener GRUPY ODITK.

Urlopy wypoczynkowe

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi - w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów - urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Regulacja ta w sposób ostateczny wyjaśnia wątpliwości związane z udzielaniem zaległych urlopów wypoczynkowych.

Co więcej, pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także może przesunąć termin takiego urlopu lub odwołać pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony. Powyższe nie dotyczy urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu wychowawczego.

Umowy o zakazie konkurencji

Tarcza 4.0. przynosi dla pracodawców znaczące ułatwienia w zakresie jednostronnego zwolnienia pracownika z umowy o zakazie konkurencji. Do tej pory było to możliwe tylko, jeżeli umowa ta zawierała w sobie umówione przez strony upoważnienie dla pracodawcy do jej rozwiązania przez pracodawcę. Na tych samych zasadach możliwe jest teraz wypowiedzenie zakazu konkurencji w stosunku do umowy agencyjnej, umowy-zlecenia bądź innej umowy o świadczenie usług, umowy o dzieło nawet, jeśli strony nie przyznały takiego uprawnienia stronie, na rzecz której zakaz działalności konkurencyjnej ustanowiono w umowie (podmiotowi zatrudniającemu). Termin wypowiedzenia takiej umowy wynosi 7 dni.

Wysokość odpraw i odszkodowań w związku z rozwiązaniem umowy o pracę

W trakcie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrost obciążeń funduszu wynagrodzeń, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2020 roku jest to kwota 26 000 tysięcy złotych. Ta sama reguła dotyczy przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy-zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej, której to ograniczenie nie dotyczy.

Praca zdalna

Przepisy tarczy 4.0. uszczegóławiają zasady wykonywania pracy zdalnej. Poprzednie regulacje miały charakter bardzo ogólny. Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Ustawa podkreśla także, że przy pracy zdalnej narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych oraz innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracodawcy.

Co ważne, pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. Trzeba tutaj podkreślić różnicę pomiędzy pracą zdalną a telepracą. Ta druga wynika z umowy z pracodawcą i wszystkie uprawnienia pracownika związane z możliwości wykonywania pracy na odległość mają charakter trwały i nie mogą być, inaczej niż w przypadku pracy zdalnej, skrócone lub cofnięcie w dowolnym momencie przez pracodawcę.

Obniżenie wymiaru czasu pracy lub stosowanie przestoju ekonomicznego

W czasie epidemii COVID-19, pracodawcy, którzy ubiegali się o dofinansowania części kosztów wynagrodzeń dla pracowników mogli obniżyć wymiar czasu pracy lub zastosować przestój ekonomiczny, czyli okres, w którym pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn od siebie niezależnych, ale pozostaje w gotowości do niej.

Możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy lub zastosowania przestoju ekonomicznego, niezależnie od tego czy pozyskują dofinansowanie czy nie, dotyczy pracodawców, u których nastąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Wymiar czasu pracy pracownika może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że jego wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem. Wynagrodzenie pracownika w trakcie przestoju ekonomicznego jest niższe niż w trakcie zwykłego, kodeksowego przestoju i wynosi 50 proc. normalnego wynagrodzenia pracownika, nie mniej jednak niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę - proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera się z organizacją związkową, a przy jej braku z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie zwyczajowo przyjętym w zakładzie pracy. Zmiana warunków pracy poszczególnych pracowników w związku z zawarciem porozumienia nie wymaga zawierania porozumień lub stosowania wypowiedzeń zmieniających.

Obniżony wymiar czasu pracy lub przestój ekonomiczny ma zastosowanie do 6 miesięcy, od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego (określony przy ustalaniu istotnego wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń). Rozwiązanie nie może być stosowane dłużej niż 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążeń funduszu wynagrodzeń, może zawiesić tworzenie i funkcjonowanie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, dokonywanie odpisu podstawowego i wypłaty świadczeń urlopowych. Jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa, to konieczne jest w tej sprawie zawarcie z nią porozumienia, co sprawia, że nie można bez zgody związku zawodowego dokonać takiej zmiany.

Samodzielnie pracodawca może odstąpić od postanowień układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagradzania ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ta ustawa.

Zmiany, które w okresie pandemii COVID-19 przynosi tarcza 4.0. dotykają ważnych obszarów działania pracodawców. Trzeba pamiętać, że ich obowiązywanie w czasie ograniczone jest do okresu pandemii. Dopiero w dłuższej perspektywie czasowej możliwe będzie dokonanie oceny, które zmiany pozostaną w przepisach prawa pracy na stałe.

Grzegorz Ilnicki, Trener GRUPY ODITK