Tech-trendy i symplifikacja, czyli jak rozwijać Millenialsów
Na polskim rynku pracy obecnie funkcjonują dwa główne pokolenia: X oraz Millenialsi (pokolenie Y). Razem stanowią ok. 11 mln pracujących Polaków, czyli 35 % wszystkich zatrudnionych.
W ciągu najbliższych 10 lat Y-ki i kolejne pokolenie Z będą stanowić 75% pracujących. Fakt ten niewątpliwie już wpływa na kształt procesów rozwojowych. Jesteśmy przekonane, że zmieni on także diametralnie rynek szkoleniowy.
Czy my, a myślę tu o osobach odpowiedzialnych za tworzenie oferty rozwojowej i HR jesteśmy na to gotowi? Czy wiemy co jest dla nich ważne? Jak chcieliby pracować, rozwijać się? Jak ich angażować? I w związku z tym, w jaką stronę może ewoluować rynek szkoleniowy?
Kształt tej ewolucji mogą nadać 4 wymiary generacji, które naszym zdaniem mają olbrzymi wpływ na kształtowanie trendów w procesach rozwojowych. Są to:
1. Tech-generation
Badania pokazują, że ¾ z Millenialsów uważa, że dostęp do technologii sprawia, że są bardziej skuteczni w pracy. To pokolenie oczekuje, że informacje i rozwój powinny być łatwo dostępne, szybkie i mobilne. Komórka - to ich "trzecia ręka". To pokolenie przyzwyczajone jest do przechodzenia do trybu online, aby dowiedzieć się wszystkiego - od gotowania po programowanie. Cecha ta widoczna jest w trendzie tech mobilności. Roczny wzrost wykorzystania zdalnych form w procesach nauki to 7%. My Polacy jesteśmy PC-centric, Multidivice. Oznacza to, że warto planować zdalne formy rozwojowe pod komputery i smartphony. Nowe pokolenia lubią zdobywać wiedzę zdalnie, bo jest "just in time". Rolą HR, trenerów jest bycie przewodnikiem po wiedzy i autorytetem tematycznym.
2. Goldfish genartion
Dorastając w epoce Twittera, Instagrama, Snapchata Millenialsi są dostosowani do odbioru krótkich fragmentów informacji. Niedawne badanie przeprowadzone przez Microsoft potwierdziło, że nasze średnie rozpiętości uwagi są teraz niższe niż złotej rybki (7 sekund). Odpowiada za to nowoczesna technologia, a w szczególności smartphony. Nie oznacza to, że nowe pokolenia są mniej inteligentne. Oznacza to po prostu, że przetwarzają informacje szybciej. Szybciej podejmują decyzję, że coś się im podoba, czy też nie jest warte uwagi. W odpowiedzi na tę cechę wykształcił się trend symplifikacji i personalizacji treści. Twitter zmienił nasz sposób komunikowania się. Nastąpiła "Twitteryzacja" procesów rozwojowych. Nowe pokolenia oczekują, że e-learningi, szkolenia będą krótkie i na temat. Preferowana ilość znaków w komunikacji to 120. Długie procesy będą "cięte" na krótsze kawałki. Uczestnicy potrzebują szybkiego odpowiadania na ich bieżące potrzeby. Od każdej, nawet zdalnej formy rozwojowej, oczekują natychmiastowego feedbacku i wzmocnienia. Zmienia się także język szkoleń i e-learningu - na bardziej swobodny, bez korporacyjnej nowomowy. Wymogiem staje się używanie multimediów (tdx, tutoriali). Pokolenie to ceni maksymalną praktyczność. Muszą być w stanie zobaczyć, jak każdy kawałek informacji przekłada się w ich rzeczywistość. Poszukiwana zatem będzie oferta krótkich form szkoleniowych, zaawansowane, interaktywne e-learningi w postaci symulatorów, indywidulane działania rozwojowe - np. coaching on the job.
3. MyPod generation
Y są często określani mianem Generacji MyPod. Są przyzwyczajeni do wysokiego poziomu zindywidualizowania. W dzisiejszym świecie nawet w tak powtarzalnych produktach jak masło orzechowe mamy możliwość personalizacji. Millenialsi oczekują tego również w procesie nauki. Wymagają zwiększenia elastyczności i wpływu na sposób, czas, formę, miejsce i kolejność rozwoju. Chcą sami decydować - czego, kiedy, w jakiej formie, w jakiej dawce i kolejności będą się uczyć. W procesach rozwojowych chcą wybierać z kafeterii możliwości. To firmy doradczo-szkoleniowe i organizacje muszą się dostosować do tych potrzeb.
4. The Social networkers i uczenie się w społecznościach
Millenialsi mają potrzebę uczenia się w społecznościach. Często są bardziej otwarci na forach niż w "realu". Chętnie uczą się od grupy - od siebie nawzajem. Wyrazem tego trendu jest popularność warsztatów (teamcoachingu, action learningu). Zamknięte grupy na Facebooku zastępują strony internetowe projektów talentowych. Procesy rozwojowe często oparte są o grywalizację, bo Millenialsi chętniej niż poprzednie pokolenia porównują się do innych, uczą się efektywniej działając zespołowo. Zadania wdrożeniowe/rozwojowe oceniane powinny być wzajemnie (peer to peer). Zaangażowanie uczestników w proces wzrasta gdy włączymy do niego Facebooka, Twittera i inne platformy (np. dyskusje na zamkniętych forach na portalach).
Rynek szkoleniowy zderzy się także z wysoką samooceną nowych pokoleń i ich iluzją w postaci "wiem to znaczy to samo co umiem". Celem HR i firm szkoleniowych nie powinno być bezrefleksyjne podążanie za potrzebami pokolenia. Bo oprócz atrakcyjności kluczowa jest efektywność procesów rozwojowych. Trenerzy, moderatorzy będą musieli umieć pokazać, że droga od "wiem" do "umiem" i "stosuję" jest trochę dłuższa. Mądrze zaprojektowane, dawkowane i atrakcyjne formy zdalne doskonale odpowiedzą na potrzebę uzupełniania wiedzy. Praktyczne, krótsze treningi będą koncentrowały się na umiejętnościach. We wdrożeniu pomogą refreshery (pigułki wiedzy), coachingi on the job, action learningi. Poprzeczka jest wysoko, a z pewnością zostanie podniesiona. Potrzebne są zmiany w sposobie podejścia do rozwoju. Kierunek tych zmian to: symplifikacja (łatwiej, krócej, częściej). Rynek będzie ewoluował w stronę praktyczności, większego nacisku na działania on the job, i wykorzystania technologii mobilnych.
Iwona Skiba - Dyrektor Obszaru Szkoleń Psychologii Biznesu, Wiceprezes Zarządu GRUPY ODITK
Joanna Parchem, Dyrektor Obszaru Gier i Symulacji Biznesowych GRUPY ODITK
Na „covidową rzeczywistość” odpowiedz realizmem
Czy wiesz, że większość ludzi poświęca ponad 80% swojego życia na rozpamiętywanie tego, co było lub...
[więcej]Leadership w nowej normalności
O transformacji przywództwa mówiono od przynajmniej 10 lat. Jednak to ostatni rok pokazał prawdziwe...
[więcej]Zarządzanie konfliktem – ważny element dobrego przywództwa
Burza i pioruny, a potem ciche dni – znasz to? A może jednak od początku cisza, ale atmosfera w...
[więcej]Od czego zacząć, gdy spada sprzedaż?
Spadek sprzedaży stawia zarządzających firmą przed dylematem, jak najlepiej na zmiennym rynku...
[więcej]Czy sprzedawać wszystkim klientom?
Kiedy spadają przychody, rodzi się pokusa, by sprzedawać wszystkim klientom, którzy się pojawią....
[więcej]Zwinność jest wtedy, gdy piłka jest w grze – krótki przewodnik po AGILITY
W sporcie zwinność jest bezcenna. Szybkie podania, przejęcia, zmiany, przepływ energii między...
[więcej]Kogo zatrudnić na Dyrektora Sprzedaży? To zależy, co i jak ma sprzedawać
Firma chce się rozwijać, walczyć o rynek, w „covidowych” warunkach dodatkowo poszerzyła lub...
[więcej]Oczywiste problemy biznesowe i nieoczywiste odpowiedzi w czasach Covid-19
Wiele firm staje przed wyzwaniem dalszego projektowania swojego wzrostu w wyjątkowo zmiennym...
[więcej]Wirtualne przywództwo, czyli lider w digitalnym świecie
Przywództwo to świadomy wybór, sama charyzma nie wystarczy, by być dobrym liderem.
[więcej]Strategia w czasach pandemii
Często kryzys, obok zagrożenia, stwarza nowe okazje. Aby je dostrzec, trzeba być elastycznym....
[więcej]Tarcza 4.0. i kolejne zmiany w prawie pracy
Kolejna tarcza antykryzysowa wprowadziła sporo ważnych zmian w prawie pracy.
[więcej]Kontrolujesz własne decyzje? O pułapkach, które funduje nam mózg
Mózg wpada w wiele różnych pułapek, z których nie zdajemy sobie sprawy. A one mają wpływ na...
[więcej]BIM Koordynator – pierwsza linia obrony
2020 będziemy pamiętać jako rok Covid-19. Ale zapamiętamy go również jako rok gwałtownej rewolucji...
[więcej]Inne podejście do sukcesji
Wiadomo, że słowo 'sukces' kojarzy się pozytywnie. A co się stanie, kiedy dodamy do niego dwie...
[więcej]Are you ready to go online? Jak przygotować handlowców do transformacji sprzedaży
O transformacji sprzedaży do online mówiono od kilku dobrych lat, ale była to raczej aspiracja,...
[więcej]Projekt ekstremalny od środka – the good, the bad and the ugly
Niezwykłe czasy rodzą niezwykłe historie. Przedstawiam anatomię z projektu, który okazał się być...
[więcej]Jak motywować w nieprzewidywalnych czasach
Menadżerowie wciąż poszukują skutecznych sposobów motywowania swoich pracowników. A jeśli w tzw....
[więcej]O co tyle krzyku z odpornością psychiczną?
Wyobraź sobie, że jesteś wysoko w górach. Pogoda może zmienić się w każdej chwili. Czasem świeci...
[więcej]Ty kontra stres – o mądrej rozgrywce i przygotowaniu na nowe
Pamiętam, jak w 2008 roku pisałem artykuły o zarządzaniu stresem w obliczu kryzysu ekonomicznego,...
[więcej]Rozwój w czasach zarazy
Rozwój znajduje się w ćwiartce matrycy Eisenhowera: WAŻNE/NIEPILNE – tak pokazują moje...
[więcej]Liderze - doładuj pozytywne emocje
O różnicach pomiędzy byciem menadżerem a liderem powiedziano już bardzo dużo. Aktualna sytuacja to...
[więcej]Jak oswoić niepewność – redukuj swój lęk
Kto z nas lubi się bać? Nie chcemy lęku. Unikamy go na różne sposoby (mniej i bardziej zdrowe)....
[więcej]Praca zdalna – kluczowe kwestie prawne
W związku z przyspieszonym transferem do pracy zdalnej, stykamy się z pytaniami ze strony działów...
[więcej]Jak cię widzą, tak ci płacą – o znaczeniu ubioru w biznesie
Mówi się, że nie powinniśmy oceniać książki po okładce. A i tak często to robimy - wydajemy opinię...
[więcej]Zwinność wodospadu, czyli agile mindset
Turkusowe zarządzanie, samoorganizujące się zespoły, zwinność organizacji. Znamy to, prawda? Te i...
[więcej]Project management z perspektywy czasu – jak było i jak będzie
Kiedy poprosiliśmy ministra gospodarki o honorowy patronat nad konferencją Project Management,...
[więcej]Samoorganizujący się zespół? Tak, ale po sFRISowaniu
Typowa sytuacja: dołączyłeś do projektu Agile i wiesz, że macie stać się zespołem...
[więcej]Goodness is good for business – kilka słów o programach wellbeing
Weekend trwa jeszcze w najlepsze, a Ty myślisz tylko o tym, że następnego dnia musisz iść do pracy....
[więcej]Rozwój po nowemu – WOW w procesach rozwojowych
Zmiana pokoleniowa w firmach, wszechobecna technologia i rzeczywistość VUCA kształtują nowe...
[więcej]Taki mamy klimat – globalne ocieplenie a przyszłość zarządzania projektami
Nie lubimy zmian. Byłoby świetnie, gdyby sprawy mogły podążać ustalonymi od dekad ścieżkami, gdzie...
[więcej]Uważny, obecny i skuteczny, czyli mindfulness lidera
Nie masz chwili wytchnienia. Nadmiar obowiązków, presja, pośpiech, konflikty, zmiany, oczekiwania,...
[więcej]Digitalne docenianie – spróbuj, co ci szkodzi
Słowa mają siłę. Szczególnie te, które wyrażają docenienie. Ale jak ich używać, gdy zwykłe...
[więcej]Wdrożenie BIM to droga do sukcesu - o ile nie idziesz na skróty
W branży budowlanej, jednej z branż sektora bądź co bądź usługowego, sukces opisany jest w bardzo...
[więcej]Program rozwojowy od kuchni – doprawiony 70:20:10
Zainspirowała mnie ostatnio międzynarodowa firma dostarczająca produkty żywnościowe bezpośrednio do...
[więcej]Czy opłaca się inwestować w personal branding kadry menadżerskiej?
Czy inwestując w markę osobistą menadżera, nie pomagamy mu w gładkim przejściu do konkurencji?...
[więcej]Wódz z nerwami na wodzy
Jaka jest wspólna cecha menadżerów? Poza tym, że kierują ludźmi w organizacjach, zdecydowana...
[więcej]Załatwiony w białych rękawiczkach
Menadżerze, markę osobistą buduj wtedy, kiedy masz pracę.
[więcej]BIM - siła kompetentnego zespołu
Ostatni rok to czas niezwykle intensywnego rozwoju BIM (Building Information Modeling) w Polsce....
[więcej]Głodni doceniania, czyli słów kilka o roli docenienia w miejscu pracy
Paradoks dzisiejszych czasów: mnożą się programy uznaniowe i benefitowe dla pracowników, a poziom...
[więcej]Złoto ukryte u konstruktorów, czyli Design For Assembly (DFA)
Realia pracy konstruktorów zwykle wyglądają tak, że menadżerowie oczekują od nich sporego tempa. Bo...
[więcej]