Tech-trendy i symplifikacja, czyli jak rozwijać Millenialsów

Na polskim rynku pracy obecnie funkcjonują dwa główne pokolenia: X oraz Millenialsi (pokolenie Y). Razem stanowią ok. 11 mln pracujących Polaków, czyli 35 % wszystkich zatrudnionych.

W ciągu najbliższych 10 lat Y-ki i kolejne pokolenie Z będą stanowić 75% pracujących. Fakt ten niewątpliwie już wpływa na kształt procesów rozwojowych. Jesteśmy przekonane, że zmieni on także diametralnie rynek szkoleniowy.

Czy my, a myślę tu o osobach odpowiedzialnych za tworzenie oferty rozwojowej i HR jesteśmy na to gotowi? Czy wiemy co jest dla nich ważne? Jak chcieliby pracować, rozwijać się? Jak ich angażować? I w związku z tym, w jaką stronę może ewoluować rynek szkoleniowy?

Kształt tej ewolucji mogą nadać 4 wymiary generacji, które naszym zdaniem mają olbrzymi wpływ na kształtowanie trendów w procesach rozwojowych. Są to:

1.       Tech-generation

Badania pokazują, że ¾ z Millenialsów uważa, że dostęp do technologii sprawia, że są bardziej skuteczni w pracy. To pokolenie oczekuje, że informacje i rozwój powinny być łatwo dostępne, szybkie i mobilne. Komórka - to ich "trzecia ręka". To pokolenie przyzwyczajone jest do przechodzenia do trybu online, aby dowiedzieć się wszystkiego - od gotowania po programowanie. Cecha ta widoczna jest w trendzie tech mobilności. Roczny wzrost wykorzystania zdalnych form w procesach nauki to 7%. My Polacy jesteśmy PC-centric, Multidivice. Oznacza to, że warto planować zdalne formy rozwojowe pod komputery i smartphony. Nowe pokolenia lubią zdobywać wiedzę zdalnie, bo jest "just in time". Rolą HR, trenerów jest bycie przewodnikiem po wiedzy i autorytetem tematycznym.

2.       Goldfish genartion

Dorastając w epoce Twittera, Instagrama, Snapchata Millenialsi są dostosowani do odbioru krótkich fragmentów informacji. Niedawne badanie przeprowadzone przez Microsoft potwierdziło, że nasze średnie rozpiętości uwagi są teraz niższe niż złotej rybki (7 sekund). Odpowiada za to nowoczesna technologia, a w szczególności smartphony. Nie oznacza to, że nowe pokolenia są mniej inteligentne. Oznacza to po prostu, że przetwarzają informacje szybciej. Szybciej podejmują decyzję, że coś się im podoba, czy też nie jest warte uwagi. W odpowiedzi na tę cechę wykształcił się trend symplifikacji i personalizacji treści. Twitter zmienił nasz sposób komunikowania się. Nastąpiła "Twitteryzacja" procesów rozwojowych. Nowe pokolenia oczekują, że e-learningi, szkolenia będą krótkie i na temat. Preferowana ilość znaków w komunikacji to 120. Długie procesy będą "cięte" na krótsze kawałki. Uczestnicy potrzebują szybkiego odpowiadania na ich bieżące potrzeby. Od każdej, nawet zdalnej formy rozwojowej, oczekują natychmiastowego feedbacku i wzmocnienia. Zmienia się także język szkoleń i e-learningu - na bardziej swobodny, bez korporacyjnej nowomowy. Wymogiem staje się używanie multimediów (tdx, tutoriali). Pokolenie to ceni maksymalną praktyczność. Muszą być w stanie zobaczyć, jak każdy kawałek informacji przekłada się w ich rzeczywistość. Poszukiwana zatem będzie oferta krótkich form szkoleniowych, zaawansowane, interaktywne e-learningi w postaci symulatorów, indywidulane działania rozwojowe - np. coaching on the job.

3.       MyPod generation

Y są często określani mianem Generacji MyPod. Są przyzwyczajeni do wysokiego poziomu zindywidualizowania. W dzisiejszym świecie nawet w tak powtarzalnych produktach jak masło orzechowe mamy możliwość personalizacji. Millenialsi oczekują tego również w procesie nauki. Wymagają zwiększenia elastyczności i wpływu na sposób, czas, formę, miejsce i kolejność rozwoju. Chcą sami decydować - czego, kiedy, w jakiej formie, w jakiej dawce i kolejności będą się uczyć. W procesach rozwojowych chcą wybierać z kafeterii możliwości. To firmy doradczo-szkoleniowe i organizacje muszą się dostosować do tych potrzeb.

4. The Social networkers i uczenie się w społecznościach

Millenialsi mają potrzebę uczenia się w społecznościach. Często są bardziej otwarci na forach niż w "realu". Chętnie uczą się od grupy - od siebie nawzajem. Wyrazem tego trendu jest popularność warsztatów (teamcoachingu, action learningu). Zamknięte grupy na Facebooku zastępują strony internetowe projektów talentowych. Procesy rozwojowe często oparte są o grywalizację, bo Millenialsi chętniej niż poprzednie pokolenia porównują się do innych, uczą się efektywniej działając zespołowo. Zadania wdrożeniowe/rozwojowe oceniane powinny być wzajemnie (peer to peer). Zaangażowanie uczestników w proces wzrasta gdy włączymy do niego Facebooka, Twittera i inne platformy (np. dyskusje na zamkniętych forach na portalach).

Rynek szkoleniowy zderzy się także z wysoką samooceną nowych pokoleń i ich iluzją w postaci "wiem to znaczy to samo co umiem". Celem HR i firm szkoleniowych nie powinno być bezrefleksyjne podążanie za potrzebami pokolenia. Bo oprócz atrakcyjności kluczowa jest efektywność procesów rozwojowych. Trenerzy, moderatorzy będą musieli umieć pokazać, że droga od "wiem" do "umiem" i "stosuję" jest trochę dłuższa. Mądrze zaprojektowane, dawkowane i atrakcyjne formy zdalne doskonale odpowiedzą na potrzebę uzupełniania wiedzy. Praktyczne, krótsze treningi będą koncentrowały się na umiejętnościach. We wdrożeniu pomogą refreshery (pigułki wiedzy), coachingi on the job, action learningi. Poprzeczka jest wysoko, a z pewnością zostanie podniesiona. Potrzebne są zmiany w sposobie podejścia do rozwoju. Kierunek tych zmian to: symplifikacja (łatwiej, krócej, częściej). Rynek będzie ewoluował w stronę praktyczności, większego nacisku na działania on the job, i wykorzystania technologii mobilnych.

Iwona Skiba - Dyrektor Obszaru Szkoleń Psychologii Biznesu, Wiceprezes Zarządu GRUPY ODITK

Joanna Parchem, Dyrektor Obszaru Gier i Symulacji Biznesowych GRUPY ODITK