Technologie informatyczne i rozwój pracowników – HR nowej generacji

Czy alians świata IT ze światem HR przy realizacji procesów rozwojowych rzeczywiście jest w stanie poprawić jego efektywność?

Warto na początek odpowiedzieć sobie na bardzo rzeczywiste, biznesowe pytanie czy łączenie sprawdzonych form warsztatów z elementami nauczania zdalnego (e-learningi, webinaria, symulacje) jest efektywne z punktu widzenia postawionego celu rozwojowego?

Badania "The Real ROI of Leadership Development: Comparing Classroom vs. Online vs Blended Delivery" przeprowadzone na grupie 2000 osób, które przeszły szkolenie z zakresu przywództwa niezależnie w 3 formach: wyłącznie tradycyjnej, wyłącznie w formie e-learningu, w formie blended learning (łączące obie formy) wykazały, że TAK.

Badanie przeprowadzono zgodnie z modelem Kirkpatricka:

• Poziom 1. zadowolenie uczestnika szkolenia;

• Poziom 2. zdobyta wiedza;

• Poziom 3. zmiana zachowań;

• Poziom 4. efektywność: ROI wskaźnik rentowności.

Na poziomie 1 oraz 2 zaobserwowano wprawdzie brak znaczących różnic: każda z form szkolenia generowała podobną samoocenę ankietową (poziom 1) oraz podobne wyniki pozyskanej wiedzy zbadane na podstawie testów (poziom 2). Jednakże na poziomie 3 zbadana po kilku miesiącach zmiana zachowań (w oparciu o ocenę 360 stopni) wykazała, że najbardziej skuteczną pod tym względem formą rozwojową jest podejście blended learningowe. "Istotną" lub "wyjątkową" zmianę zachowań zanotowało 32% uczestników e-szkolenia, 42% uczestników szkolenia tradycyjnego oraz aż 51% uczestników szkolenia blended learningowego.

Jeżeli łączenie szkoleń tradycyjnych z formami zdalnymi jest tak efektywne dla organizacji, to dlaczego nie łamać barier stosowania nowoczesnych rozwiązań dla poprawy postawionych celów rozwojowych?

Jako inspirację pozostawiam poniższe przykłady niestandardowego łączenia działań tradycyjnych z nowymi technologicznie rozwiązaniami w obszarach, za które odpowiadają działy HR.

Inspiracja I

Wirtualne wdrożenia pracownicze

Firma "Y" w obliczu dużej rotacji pracowników wynikającej ze specyfiki branży, poszukując sposobu usprawnienia procesu wdrożeń pracowniczych, stworzyła wirtualne lustro. Wirtualna firma ma swojego nie proszącego o podwyżki,  nie żądającego przerw, a w dodatku mającego cudowną moc multiplikowania swego bytu wirtualnego opiekuna odpowiedzialnego za wstępne wdrożenie nowych pracowników. Z niewzruszoną cierpliwością pokazuje on jak poruszać się po firmie, wyjaśnia obowiązujące zasady, przedstawia ludzi, wdraża w arkany procedur spisanych i zwyczajowo obowiązujących wszystkich pracowników. Ochoczo rozprawia się również z obyczajowymi, niewygodnymi wątkami, jakim są np. znikające prywatne mleko do kawy z służbowej lodówki, głośne rozmowy telefoniczne w systemie pracy open space, czy przerwy na papierosa.

Po procesie wdrożenia zadaniem wirtualnego opiekuna jest sprawdzenie, czy nowy pracownik już samodzielnie, sprawnie porusza się po firmie. Wirtualny świat i panujący w nim wirtualny opiekun nie zastępuje rzeczywistego opiekuna w tzw. realu, jednak w znakomitej części oszczędza czas.

Inspiracja II

E-learning w systemach compliance - bezpieczeństwo dla firmy

Zadaniem systemu compliance jest zapewnienie zgodności działań pracowników danej organizacji z obowiązującym prawem i poprzez to zmniejszenie ryzyka związanego z prowadzeniem działalności.

Firma "X" w ramach polityki compliance udostępniła dla wszystkich pracowników e-learning z zakresu przeciwdziałania mobbingowi. Każdemu pracownikowi stworzono warunki do przejścia e-learningu i narzucono obowiązek zdania testu wiedzy na platformie e-learningowej w tym zakresie na poziomie min. 70%. Co dzięki temu uzyskała Firma "X"? Realizacja e-learningu w tym zakresie nie tylko poprawiła świadomość potencjalnych mobbujących, jak i mobbowanych poprawiając tym samym klimat pracy, ale także stworzyła silny, udokumentowany argument ostatecznie mogący zwolnić firmę z odpowiedzialności w przypadku sporów w sądzie na tym tle.

Inspiracja III 

Zostawiamy ślad dla potomnych

Firma działająca w branży usług finansowych zdecydowała się na warsztaty z obszaru skutecznego prowadzenia rozmów z klientami. Zależało jej na tym by na sali, w trakcie warsztatu, koncentrować się wyłącznie na ćwiczeniu umiejętności, a wiedzę przekazać pracownikom w innej formie. Firma zdecydowała się wykorzystać webinaria by w skuteczny sposób, przed warsztatem, przekazać uczestnikom wiedzę na temat standardu obsługi, zaprezentować casy poprawnych rozmów i tych, które wymagają korekty. Zgodnie z jej zamysłem webinaria posłużyły nie tylko przekazaniu niezbędnej wiedzy, lecz przede wszystkim jako nagrany materiał filmowy miały wzbogacić firmową bazę wiedzy, stanowiąc źródło wzorcowej rozmowy z klientami dla przyszłych pracowników. Stanowiły także narzędzie dla menadżerów, które pomagało w procesach monitorowania pracy podległych im sprzedawców.

Inspiracja IV

"Zabawna" rekrutacja

Firma "Z" wykorzystała zjawisko grywalizacji w procesie rekrutacji. Przygotowała prostą zabawę on-line opartą na idei konkursu wiedzy na temat leżący bezpośrednio w obszarze oczekiwanych kompetencji kandydatów. Skuteczność zastosowanego pomysłu przewyższyła oczekiwania jej autorów. Innowacyjność, tak przecież prostego pomysłu, zaskutkowała olbrzymim zainteresowaniem potencjalnych pracowników, co dało firmie możliwość wybrania rzeczywiście najlepszych kandydatów. Dodatkowo sam mechanizm gry skonstruowany został w taki sposób by automatycznie odsiewać te osoby, z którymi nie warto było podejmować rozmów na kolejnym etapie rekrutacji. Pozytywnym efektem ubocznym był również społecznościowy rozgłos, który towarzyszył niestandardowemu procesowi rekrutacji. Firma efekt ten przełożyła na poprawę wizerunku swoich marek.

Jest jeszcze wiele innych firm w Polsce, których działy HR mogą dostarczyć przykłady skutecznego wykorzystywania nowych technologii w realizacji postawionych im celów.

W obliczu zmiany postrzegania rzeczywistości, jakie wywiera chociażby rosnące w siłę pokolenie Y, kierunek ten jest nieunikniony. Odwaga, otwartość, kreatywność i gotowość do wykonania organicznej pracy w projektach wykorzystujących nowe technologie, otwiera przestrzeń do tworzenia HR nowej generacji. Czy jesteście gotowi by z niej korzystać?

Joanna Parchem - Dyrektor Obszaru Gier i Symulacji Biznesowych Grupy ODiTK