Umowa o zakazie konkurencji - historia Michała

Michał zatrudnił się w dużej firmie informatycznej na stanowisku kierownika działu rozwoju produktów. Był programistą i praca ta była dla niego wprost wymarzonym awansem. Wątpliwości pojawiły się dopiero wtedy, gdy pracodawca zażądał podpisania umowy o zakazie konkurencji.

Jak wiele innych osób, Michał przyjmował często mniejsze i większe zlecenia, którymi zajmował się po pracy. Przynosiło mu to dodatkowy zarobek oraz doświadczenie z nieco innymi produktami, niż te, nad którymi pracował u swojego pracodawcy. Problem pojawił się, gdy szef przyniósł mu umowę o zakazie konkurencji, sformułowaną w taki oto sposób, że wykluczała ona właściwie każdą dotychczasową możliwość dodatkowego zarobku. Jej zapisy były bardzo restrykcyjne. Michał nie mógł nie tylko wykonywać czynności takich samych lub zbliżonych do tych, które wykonuje w ramach stosunku pracy, lecz także miał zakaz podejmowania jakiejkolwiek współpracy z firmami, które prowadziły działalność konkurencyjną wobec jego pracodawcy. Szczególnie ta druga regulacja, zawarta w umowie, była dla Michała trudna do przyjęcia - jego dodatkowe zajęcia dotyczyły bowiem projektów, które nie konkurowały bezpośrednio z tym, co robił dla pracodawcy, natomiast wykonywane były dla podmiotów, które już taką konkurencję stanowiły. Treść proponowanej umowy zreasumować można następująco - Michałowi nie wolno było wykonywać niczego, co choćby przypominało jego zajęcie u pracodawcy, ani też współpracować w jakikolwiek sposób z firmami, które działały na tym samym rynku, co jego macierzysta organizacja.

Umowa zawierała także dodatkowe przepisy dotyczące zakazu konkurencji już po ustaniu stosunku pracy, co ponownie wywołało poważne wątpliwości Michała. O ile mógł zrozumieć, dlaczego pracodawca chce ograniczyć jego możliwości zarobkowania w okresie, gdy będą współpracować, o tyle zupełnie nie wiedział, dlaczego zakaz ten obowiązywać ma także wtedy, gdy nie będzie ich już łączyła umowa o pracę. Pracodawca zaproponował bowiem Michałowi, iż po rozwiązaniu umowy o pracę zakaz konkurencji obowiązywać będzie nadal przez pełen rok.

Michał postanowił skonsultować się ze znajomym prawnikiem. Od niego dowiedział się, że zgodnie z art. 101(1) Kodeksu pracy, na zasadach określonych w odrębnej (od umowy o pracę) umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy, w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Za naruszenie tego zakazu pracownik musi zapłacić pracodawcy odszkodowanie, o ile ten doznał szkody majątkowej. Podobnie, zdaniem prawnika, pracodawca ma prawo proponować zawarcie umowy, zgodnie z którą możliwe jest ustanowienie zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej już po ustaniu stosunku pracy, jednak dopuszczalne jest to wyłącznie w powiązaniu z odszkodowaniem wypłaconym pracownikowi, nie niższym za cały okres obowiązywania zakazu od 25 proc. wynagrodzenia pracownika. Odszkodowanie to może być wypłacane w miesięcznych transzach tak, by pracownik otrzymywał co miesiąc nie mniej niż jedną czwartą swojego normalnego wynagrodzenia.

Umowa Michała zawierała jednak inne warunki. Po pierwsze odszkodowanie dla pracownika przewidziano tam niższe, bo na poziomie 15 procent. Po drugie przyjęto dość dziwny mechanizm, który polegał na tym, że pracownik miałby obowiązek składania comiesięcznego oświadczenia na piśmie o tym, że nie wykonuje działalności konkurencyjnej - miało to stanowić warunek zapłaty kolejnej transzy odszkodowania. Jeśliby pracownik nie złożył jednak takiego oświadczenia, były pracodawca miałby prawo uznać automatycznie, że zakaz został złamany i zażądać w konsekwencji zapłaty odszkodowania w wysokości 15 proc. rocznej pensji pracownika. Dla prawnika Michała mechanizm ten w sposób oczywisty sprzeczny był z prawem. Nie można bowiem zobowiązać byłego już pracownika do składania comiesięcznych raportów i pozostawania w ciągłym kontakcie z poprzednim pracodawcą pod rygorem zapłaty kary umownej. Przepisy Kodeksu pracy na takie rozwiązanie nie zezwalają. Poza tym pracodawca proponował odszkodowanie niższe od minimalnego o 10 proc., co także należało uznać za naruszenie przepisów kodeksu.

Michał miał zatem dylemat. Gdyby nie podpisał umowy, pracodawca miałby prawo rozwiązać z nim stosunek pracy. Wskazuje na to Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 12 lutego 2013 r. (II PK 165/2012) i jego sentencja: "Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji, (...) może uzasadniać wypowiedzenie angażu, gdyż przepisy zobowiązują zatrudnionego do szeroko rozumianej dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Pracodawca ma w takim wypadku prawo powołać się np. na utratę zaufania do podwładnego, zwłaszcza jeżeli są podstawy twierdzić, że ten rozważa zmianę miejsca pracy".

Z drugiej jednak strony, gdy umowa zawiera przepisy niezgodne z prawem, pracownik nie ma obowiązku jej podpisania, to znaczy - uściślając, jego decyzja o niepodpisaniu umowy nie może pociągać za sobą skutku w postaci zwolnienia. "Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy" - orzekł w wyroku Sąd Najwyższy - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 3 listopada 1997 r. (I PKN 333/97).

Michał, uzbrojony w powyższą wiedzę, udał się na spotkanie z zaskoczonym tym faktem pracodawcą, bowiem nikt inny nie kwestionował wcześniej w jego firmie zapisów tejże umowy. Michałowi udało się w konsekwencji wynegocjować dla siebie bardziej korzystne warunki - takie, na które pozwalały zarówno przepisy Kodeksu pracy, jak i orzecznictwo sądów. Pracodawca, który, jak się okazuje, nie posiadał przedtem pełnej wiedzy o przepisach kodeksu, dostosował do nich wszystkie pozostałe umowy swoich pracowników.

Grzegorz Ilnicki - Trener Grupy ODiTK