Umowy śmieciowe – kiedy wolno zatrudniać na zlecenie i o dzieło

Kiedy można stosować umowę zlecenia czy o dzieło, zamiast umowy o pracę? Wybór pomiędzy różnymi formami zatrudnienia to częsty dylemat pracodawców. Błędy w tym zakresie sprawiają, że mamy do czynienia z umowami śmieciowymi.

Od kilku lat Polska debata publiczna koncentruje się na problemie tzw. umów śmieciowych. Zatrudnieniu na ich podstawie przypisuje się (nie bez słuszności) oceny negatywne. Kojarzy się z nimi brak podstawowej ochrony pracownika i cywilizowanych standardów pracy. Błędem jest jednak kwalifikowanie wszystkich umów cywilnych jako "śmieciowe" i postulowanie ich całkowitej likwidacji - mają one bowiem swoje społeczno-ekonomiczne przeznaczenie. Sztuką dla każdego pracodawcy jest wiedzieć, jak legalnie sięgać po umowy cywilne i kiedy koniecznym jest zatrudnianie w ramach umowy o pracę.

Kilka prostych definicji

Jak wspomniano wyżej - każda z umów: o pracę, zlecenia czy dzieło ma swoje społeczno-ekonomiczne przeznaczenie. To znaczy, że ma zastosowanie do konkretnych warunków i służy realizacji określonego celu. Umowę o dzieło zawiera się dla znanego i z góry przewidzianego efektu i rezultatu. Umowa zlecenia to umowa starannego działania, która służy najczęściej świadczeniu usług. Umowa o pracę to zatrudnienie u pracodawcy w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, osobiście, na ryzyko pracodawcy i pod jego kierownictwem. W umowie o pracę ta ostatnia cecha jest najważniejsza - kierownictwo. To ze względu na nią mówi się o stosunku pracy, jako o pracy dobrowolnie podporządkowanej.

Najbardziej typowym przykładem umowy o dzieło może być napisanie artykułu, przygotowanie ekspertyzy czy wykonanie projektu aranżacji mieszkania. Ważne jest to, aby w efekcie realizacji umowy powstał konkretny rezultat.

Umowę zlecenia stosuje się zaś często przy prowadzeniu cudzych interesów czy wykonywaniu działań na rzecz zleceniodawcy. W praktyce umowa ta dostarcza wielu kłopotów interpretacyjnych, gdyż wyewoluowała ona z klasycznego kontraktu pomiędzy prawnikiem a klientem. Dzisiaj odpowiednikiem umowy zlecenia jest umowa o świadczenie usług. Cechuje ją ciągłość pracy, ale w większej swobodzie i niezależności stron, niż ma to miejsce w przypadku kontraktu pracowniczego. Ten ostatni oznacza trwałą więź, w ramach której pracodawca kieruje pracownikiem, posiada możliwość wydawania mu wiążących poleceń służbowych, planowania jego czasu pracy, a nawet - stosowania kar porządkowych (w przypadku naruszenia określonej organizacji pracy). Trudno mówić o zatrudnieniu śmieciowym, gdy strony zawierają umowę na warunkach, które wyżej wskazano. Kłopot pojawia się dopiero wówczas, gdy jedno zostanie umówione, a drugie będzie wynikało z praktyki albo też: gdy z góry założy się, że wybiera się "tańszą umowę", ale obowiązki zatrudnionego będą czysto pracownicze.

A jeśli ktoś się godzi na zlecenie?

Naczelną zasadą prawa prywatnego jest swoboda umów. Zasadza się ona na przekonaniu, że strony mają możliwość takiego ułożenia swoich praw i obowiązków, które zgodne będą z ich uznaniem i wolą. Często spotyka się sytuacje, kiedy pracodawca oznajmia pracownikowi: Mam 5 tysięcy na twoje zatrudnienie, wybierz sobie sam rodzaj umowy, który Cię interesuje. W obszarze zatrudnienia zasada swobody stron jest ograniczona i powyższe nastawienie pracodawcy może skończyć się dla niego problemami. Zgodnie bowiem z przepisami kodeksu pracy, każde zatrudnienie (bez względu na nazwę zawartej umowy) jest zatrudnieniem w ramach stosunku pracy, gdy odbywa się ono w warunkach odpowiadających definicji umowy o pracę (wyznaczenie czasu, miejsca, podporządkowanie pracodawcy). Przepisy mówią także, że przy ustaleniu, jaki rodzaj umowy łączy jej strony, nie jest istotna nazwa zawartej umowy. Możliwe jest więc wykazanie, że umowa o dzieło (która nie jest co do zasady obciążona składkami ZUS-owskimi) - jest tak naprawdę umową o pracę, bo przesądza o tym rodzaj wzajemnych obowiązków stron i charakter wykonywanej pracy.

Źródła potencjalnych sporów i ryzyk

Pracownik posiada uprawnienie do występowania do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Może więc dowieść, że jego umowa nie była kontraktem cywilnym, ale umową o pracę. Często pracownicy robią to już po ustaniu zatrudnienia, bo liczą na zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny, na odprawę, czy ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, z którego nie korzystali.

Dla pracodawcy mogą to być naprawdę duże pieniądze. Jak wskazują wyroki sądów: dla pracownika zatrudnionego w ochronie, pracującego w rytmie 24 na 48 godzin, ze stawką poniżej płacy minimalnej, za trzy lata - może to wynieść  kwotę około 50 tysięcy złotych (wraz z odsetkami). A zatrudnianie na zleceniu w tej branży jest niemal powszechne. Oszczędność pracodawcy na  ZUS-ie może być więc iluzoryczna, gdy przyjdzie zapłacić składki za kilka lat.

Jak działa sąd

Sprawy z powództwa pracowników o ustalenie istnienia stosunku pracy obciążają pracowników dostarczeniem odpowiednich dowodów, które potwierdzą pracowniczy charakter ich zatrudnienia. Najczęściej są to listy obecności, maile i smsy, które potwierdzają udzielanie pracownikom poleceń służbowych. Mogą to też być świadkowie potwierdzający ciągłość pracy i jej wykonywanie w określonych, typowych godzinach.

Sąd rozpoznaje sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy na trzech etapach. Po pierwsze: przyglądając się zatrudnieniu decyduje, czy z samego swojego charakteru nie jest ono oparte na umowie o pracę, czy nie ma ono typowych jego cech. Kiedy tak jest - sprawa kończy się korzystnie dla pracownika. Gdy zatrudnienie ma tylko część cech stosunku pracy, sąd sięga do metody typologicznej, tzn. ocenia, które cechy charakterystyczne przeważają. Jeżeli więcej jest podobieństw do umowy o pracę, także wtedy wygrywa pracownik. Trzeci etap pojawia się wtedy, gdy zatrudnienie posiada równocześnie cechy pracownicze i cywilne w równym natężeniu. Wówczas - trochę wbrew zapisom kodeksu - sądy kierują się ustaleniem, co strony chciały osiągnąć zawierając umowę. Sugerują się tutaj także nazwą zawartej umowy i jeśli dochodzą do przekonania, że zawierając umowę, strony chciały stosunku zlecenia, nie uwzględniają roszczenia pracownika.

Rekomendacja dla pracodawców

W sprawach związanych z zatrudnieniem najważniejsze dla pracodawców jest myślenie w kategoriach celów, dozwolonych środków i potencjalnych ryzyk. Zbyt często jest jednak tak, że po kilku latach względnie dobrej współpracy, już po rozstaniu, pracownicy przyglądają się prawidłowości zawieranych wcześniej kontraktów, co kończy się kosztownymi i długotrwałymi sprawami sądowymi. W Polsce obowiązuje wiele elastycznych form zatrudnienia, z których można korzystać zgodnie z prawem, gdy pracodawca nie poszukuje pracowników etatowych - w klasycznym tego słowa znaczenia. Mogą one skutecznie łączyć ważną dla pracodawcy efektywność ekonomiczną z minimalnymi gwarancjami bezpieczeństwa dla pracowników. Posługiwanie się jednak umowami o pracę nakładczą czy telepracą jest ciągle mało popularne. Zupełnie niesłusznie, gdyż wielu pracodawców i pracowników mogłoby na tych formach pracy skorzystać i uniknąć niepotrzebnego ryzyka.

Grzegorz Ilnicki - Trener Grupy ODiTK