Utrata zaufania i zwolnienie pracownika

Ryszard został zwolniony z powodu utraty zaufania pracodawcy, ale odwołał się do sądu pracy i wygrał.

Ryszard pracował jako kierownik administracyjny w zarządzie komunikacji miejskiej. Jego praca polegała m.in. na nadzorowaniu procesów zakupowych, zarządzaniu majątkiem zarządu i zamówieniami publicznymi. W firmie pracował już 10 lat i cieszył się dobrą opinią zarówno dyrektora, jak i kolegów. Był zaangażowany, punktualny i bardzo dociekliwy. Ta dociekliwość stała się też źródłem jego problemów.

Zarządzając dokumentacją firmy, pan Ryszard zwrócił uwagę na umowę, która wzbudziła jego wątpliwości. Rzecz dotyczyła użyczenia prywatnej spółce sprzętu o dużej wartości. Chodziło o nowo zakupiony zestaw do prezentacji i wizualizacji wraz z systemem nagrywania oraz nagłośnieniem. Biorącym w użyczenie była instytucja, z którą zarząd komunikacji miejskiej nie współpracował. Poza tym nie miał też szczególnego interesu w takowym wypożyczaniu sprzętu, bowiem usługa ta na rynku kosztowałaby kilkanaście tysięcy złotych. Pan Ryszard zainteresował się tą sprawą i znalazł więcej podobnych umów, z innymi podmiotami, zawsze bez wynagrodzenia dla komunikacji miejskiej, czasem z jakąś formą promocji.

Aby wyjaśnić sytuację i powstałe wątpliwości, pan Ryszard swoje pierwsze kroki skierował do dyrektora. Znali się od wielu lat, mieli też dobre relacje prywatne i wydawało się, że nie zrodzi to między nimi żadnego konfliktu. Dyrektor bardzo się jednak zdenerwował, wskazując jednocześnie, że zainteresowanie tym zagadnieniem nie leży w kompetencji pana Ryszarda i że to dyrektor właśnie ma wyłączne prawo podpisywania takich umów na swą własną odpowiedzialność. Przełożony kategorycznie zakazał także panu Ryszardowi dalszego zajmowania się tymi sprawami, skoro nie odpowiada on za politykę marketingową zarządu, której to rzekomo miały służyć zawierane umowy.

Pan Ryszard początkowo uznał, że powinien posłuchać przełożonego, jednak gdy dowiedział się o kolejnych umowach użyczenia sprzętu i lokalu ZKM, postanowił zainteresować sprawą prezydenta miasta. Umówił się z nim na spotkanie i podzielił swoimi wątpliwościami. Prezydent zaś obiecał przyjrzeć się sprawie i na tym spotkanie się skończyło.

Po tygodniu Pan Ryszard otrzymał od swojego dyrektora wypowiedzenie umowy o pracę wraz z podaniem przyczyny: "utrata zaufania na skutek złożenia donosu na pracodawcę". Zaskoczenie pana Ryszarda ustąpiło jednak złości i zaowocowało złożeniem odwołania do sądu pracy.

Rozprawę wyznaczono dość szybko, każda ze stron złożyła także pisma procesowe. Pan Ryszard wskazywał na dwie okoliczności, które, jego zdaniem, powinny skutkować ponownym przyjęciem go do pracy. Po pierwsze twierdził, że takie ujęcie powodu zwolnienia pracownika stanowi konstrukcyjną wadę wypowiedzenia, polegającą na jego lakoniczności, braku konkretności i precyzji. Po drugie, zdaniem pana Ryszarda, jego działanie polegające na poinformowaniu prezydenta, który sprawuje nadzór nad miejskimi instytucjami, o wątpliwościach dotyczących gospodarności w zarządzaniu mieniem publicznym nie było działaniem niewłaściwym. Zdaniem pracownika, jego postawa była przejawem troski o finanse publiczne, a on sam wystąpił w roli "sygnalisty", tj. osoby, która wskazuje na możliwe nieprawidłowości i z tego tytułu powinna podlegać ochronie, nie zaś zwolnieniu.

Z przedstawionym stanowiskiem nie zgodził się pracodawca, który w odpowiedzi na pozew podkreślał, że orzecznictwo Sądu Najwyższego pozwala na zwolnienie pracownika w takiej sytuacji. Na potwierdzenie powyższego pracodawca przytoczył wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 (sygn. II PK 156/2008), w którym stwierdzono, iż: "nie ulega wątpliwości, że brak zaufania do pracownika można uznać za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze". Pracodawca podkreślał także, iż pan Ryszard nie miał prawa udać się z pominięciem drogi służbowej do przełożonego dyrektora - prezydenta miasta, w celu złożenia skargi oraz fakt, że w sprawie nie toczy się żadne postępowanie karne przeciwko dyrektorowi, ani też nie pojawiają się żadne oskarżenia o nieprawidłowości w zarządzaniu ZKM.

Przeciw takiemu stanowisku oponował pan Ryszard, wskazując, iż rzekoma utrata zaufania do pracownika jest pojęciem zbyt ogólnym i jako takie nie powinno być nadużywane. Zdaniem pracownika, podana przyczyna nie może być traktowana arbitralnie a do zwolnienia potrzebne są konkretne i solidne przesłanki, które w tej sytuacji nie występują. Pan Ryszard silnie akcentował swoje intencje, które zdecydowały o rozmowie z prezydentem oraz to, że nie działał personalnie przeciwko nikomu - kierował się wyłącznie dobrem zakładu pracy.

Sprawę rozstrzygnął sąd pracy, który w swoim wyroku przywrócił pana Ryszarda do pracy. W uzasadnieniu wyroku wskazano, że istotnie stosunek pracy to więź, która wymaga zaufania pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Sąd nie zgodził się jednak zdecydowanie z pracodawcą, by w tym konkretnym przypadku można było powołać się przy zwolnieniu z pracy na utratę zaufania. Zdaniem sądu, pracodawca nie zrozumiał tezy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 (sygn. II PK 156/2008). W dalszej, poza cytowaną, części wyroku pojawia się bowiem stwierdzenie, że warunkiem takiego zwolnienia pracownika: "jest to, aby zachowanie pracownika mogłoby być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest to niezawinione". Pracodawca nie odniósł się do jeszcze jednego, istotnego fragmentu tego orzeczenia. Sąd Najwyższy wskazał, że utrata zaufania do pracownika, jako podstawa decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy, ma specyficzny, subiektywny charakter. "Nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie. Utrata zaufania musi mieć bowiem oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. Nie może wynikać z samowoli, czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy" - orzekł Sąd Najwyższy.

Z takim rozstrzygnięciem sprawy ponownie nie zgodził się pracodawca i od wyroku sądu rejonowego wywiódł apelację, w której podnosił te same argumenty co uprzednio. Jednak również sąd okręgowy stanął po stronie pana Ryszarda. Przyjmując jako własne uzasadnienie wyroku sądu rejonowego, drugi wyrok wskazywał na jeszcze jedną okoliczność. Nie było zdaniem sądu istotne w postawie pana Ryszarda, czy jego wątpliwości potwierdziły się, czy nie. Jeżeli pracownik posiada subiektywną ocenę potencjalnych problemów zakładu pracy i kieruje się przy tym dobrą wolą oraz chęcią uniknięcia tychże problemów, to postawa ta nie powinna być traktowana negatywnie, a tym bardziej nie może być podstawą do wypowiedzeniu umowy o pracę takiemu pracownikowi.

Wyrok sądu okręgowego był prawomocny. Pracodawca nie zaryzykował złożenia skargi kasacyjnej od wyroku. Pan Ryszard wrócił do pracy i nadal wykonuje obowiązki kierownika administracyjnego. Z jego perspektywy sprawa skończyła się pełnym zwycięstwem, niestety relacje w firmie nie są już tak dobre jak poprzednio. Historia pana Ryszarda winna pokazać zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, że modna ostatnio "utrata zaufania", jako powód zwolnienia winna być traktowana szczególnie ostrożnie i mieć silne podstawy, w przeciwnym razie pracownikowi nie będzie trudno uzyskać od pracodawcy odszkodowania lub obronić swojego miejsca pracy.

Grzegorz Ilnicki - Trener Grupy ODiTK