Zadaniowy czas pracy

Dariusz został zatrudniony jako przedstawiciel handlowy. Zarówno dla pracodawcy, jak i dla niego elastyczność była dużą wartością. Dariusz wiedział, że w firmie wszyscy przedstawiciele handlowi pracują w zadaniowym czasie pracy i akceptował to. Do czasu.

Na początku praca układała się płynnie. Służbowy telefon, komputer i samochód były podstawowymi narzędziami pracy Dariusza. Jego zadanie było proste. Odwiedzać sklepy, organizować akcje promocyjne i prowadzić sprzedaż. Wszystko to było ubrane w plany sprzedażowe, które były ustalane na poszczególne kwartały. Przedstawiciele handlowi byli rozliczani z efektów sprzedażowych. Sam sposób wykonywania pracy leżał już w zakresie ich swobodnego uznania. Zadanie wydawało się jasne – nakręcać sprzedaż i realizować plan.

Problemy zaczęły się pojawiać, gdy firmie, w której pracował Dariusz urosła konkurencja. Sprzedaż była coraz trudniejsza i osiąganie zakładanych wyników pracy kosztowało przedstawicieli handlowych coraz więcej czasu. Dariusz zaczął zastanawiać się nad tym, jak zadaniowy czas pracy ma się do norm czasu pracy pracowników i wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Kodeks pracy w art. 140 dopuszcza wykonywanie pracy przez pracowników nie w ramach określonych godzin, ale wskazanych zadań. W przypadku Dariusza zadania te można było podsumować w prosty sposób: „jeździj, sprzedawaj, wyrabiaj plan”. Kłopot w tym, że przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawców dużo bardziej rozbudowane obowiązki. Zgodnie ze wspomnianym art. 140 Kodeksu pracy, pracodawca, w porozumieniu z pracownikiem, powinien określić czas, który potrzebny jest na wykonanie określonych zadań.

Pracodawca Dariusza nie określił mu konkretnych zadań do wykonania. Nie wskazał czynności, których oczekiwał od pracownika oraz sposobu ich wykonywania. Oczekiwał jedynie od niego, aby ten korzystając z dużej swobody oraz powierzonych mu narzędzi pracy dostarczał odpowiedniego wyniku sprzedażowego.

Dariusz doszedł do przeświadczenia, iż powyższa formuła sprawia, że po pierwsze przerzuca się na niego ryzyko prowadzonej działalności, a po drugie narusza przepisy o czasie pracy. Pracownik zatrudniony w zadaniowym czasie pracy powinien bowiem wykonywać swoje zadania w ramach 40-godzinnego tygodnia pracy. Przynajmniej tak powinny być ułożone jego zadania, aby było to wykonalne. Co więcej, swoboda, którą cieszy się pracownik przy wykonywaniu pracy nie zmienia dwóch okoliczności. Pierwsza odnosi się do treści definicji stosunku pracy zawartej w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którą pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, co oznacza, że zadania, cele oraz sposób ich wykonywania określa pracodawca. Po drugie, zgodnie z art. 117 ­– pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy. Przejawem takiego ryzyka jest zakładanie pożądanych celów gospodarczych. W związku z tym, konstrukcja zatrudnienia, w której funkcjonował Dariusz nie była dopuszczalna. Pracodawca powinien po pierwsze planować zadania pracownika i powierzać mu je wprost do wykonania. Powinien też skonsultować zakres działań z Dariuszem oraz ustalić, czy są one możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy pracownika.

W tym przypadku nie były. Szczególnie, gdy po pojawieniu się nowej konkurencji, pracownicy musieli pracować coraz więcej. Dariusz nie wytrzymał presji sprzedażowej i odszedł z pracy. Złożył także pozew przeciwko pracodawcy domagając się zapłaty za godziny nadliczbowe.

Pracodawca nie uznał roszczenia byłego już wówczas pracownika. W odpowiedzi na pozew wskazywał, że pracownik zatrudniony w ramach zadaniowego czasu pracy posiadał samodzielność w zakresie planowania swojego dnia pracy i winien tak planować swoje działania, aby było to dostosowane do 40-godzinnego tygodnia pracy. Co więcej, pracodawca uważał, że nie może ponosić negatywnych konsekwencji braku kompetencji sprzedażowych po stronie pracownika, szczególnie gdy inne osoby zatrudnione na stanowisku przedstawiciela handlowego nie deklarowały problemów z przeciążeniem pracą i twierdziły, że radziły sobie z wykonywaniem swoich obowiązków.

Sądu to tłumaczenie nie przekonało. W uzasadnieniu wyroku przyznającego Dariuszowi ponad 100 tysięcy złotych za 3 lata pracy w nadgodzinach, sąd stwierdził, że pracodawca naruszył szereg obowiązków, które pojawiają się przy zatrudnianiu pracowników w zadaniowym czasie pracy. Po pierwsze: pracodawca nie skonsultował z pracownikiem charakteru zadań, które mu powierzono. Po drugie: nie dokonał ich wyliczenia pod kątem norm czasu pracy. Po trzecie: utożsamiał pracę Dariusza z osiąganiem określonego rezultatu ­­– z wysokością sprzedaży, a nie samymi działaniami, które miały do niej prowadzić. W tym miejscu sąd zgodził się ze stanowiskiem Dariusza, że od pracownika nie można wymagać zrealizowania rezultatu, który jest niepewny i osiągnięcie którego nie zależy wyłącznie od samego pracownika. Na wynik sprzedażowy składa się wiele elementów np. atrakcyjność oferty, działania konkurencji i obszar, na którym prowadzi się sprzedaż. Rozliczanie pracy pracownika zatrudnionego w sprzedaży może za to polegać na ocenie profesjonalizmu podejmowanych przez niego działań, zaangażowania i dokładności. Tym kryterium pracodawca w ogóle się nie posługiwał.

Sąd, zasądzając Dariuszowi wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, oparł się na wcześniejszych wyrokach Sądu Najwyższego z dnia 21 maja 2008 r. (I PK 262/2007) oraz z dnia z 18 sierpnia 2009 r. (I PK 51/2009), w których orzeczono, że w przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm czasu pracy.

Grzegorz Ilnicki – Trener Grupy ODiTK