Zarządzanie kompetencjami - kilka kluczowych pytań

W branży HR rozmawia się „językiem kompetencji”. Najlepszym przykładem na to jest narzędzie spotykane w wielu firmach, zwane słownikiem kompetencji.

Oznacza to, że wiele decyzji personalnych podejmowanych jest przez pryzmat wpływu na rozwój kompetencji firmy. Oprócz opisów stanowisk standardem staje się model kompetencji dla poszczególnych funkcji organizacyjnych. Intencje i korzyści wdrożenia systemu zarządzania kompetencjami są już szeroko opisane w różnych publikacjach branżowych. Kto jeszcze zastanawia się, jak wdrożyć kompetencje lub sprawdzić, jak działa obecny system, może zmierzyć się kilkoma praktycznymi pytaniami.

1. Które kompetencje są kluczowe dla naszego biznesu? Czy siła konkurencyjna rynku opiera się na twardej wiedzy, czy bardziej na specyficznych umiejętnościach ludzi?

W biznesie można inwestować w różne strategiczne zasoby, np. automatyczną technologię, która nie wymaga ciągłego dokształcania pracowników. Konkurowanie ceną usługi lub produktu powoduje, że wykonywana praca składa się z prostych czynności, często z wykorzystaniem zaawansowanych technologicznie urządzeń. W takim przypadku kluczowe dla biznesu stają się nie tyle kompetencje operacyjne (wykonywana praca), lecz koncepcyjne - związane z projektowaniem procesów, szukaniem usprawnień i oszczędności. Różnice w poziomie kompetencji pracowników decydują bezpośrednio o konkurencyjności. Trzeba jednak wybrać te, które są kluczowe dla osiągnięcia sukcesu.

2. Czy posiadane przez pracowników kompetencje muszą być unikalne?

Trudno wyobrazić sobie sytuację, w której firma musi zatrudniać samych najlepszych fachowców w danej dziedzinie, aby osiągnąć sukces. Kompetencje pracowników nie muszą być na poziomie eksperta, w wielu przypadkach wystarczy, że racjonalnie ustalony zostanie zakres wymaganej wiedzy i umiejętności. Wbrew powszechnej opinii, pracownicy o wysokich kompetencjach wyróżniają się nie tyle ilością posiadanej wiedzy, ale umiejętnością jej interpretacji oraz szybkością znajdowania właściwych informacji. Sprzedawcy w większości firm maja podobne standardy sprzedaży, więc o skuteczności ich działania decyduje umiejętność adaptacji ogólnej wiedzy do specyfiki działania firmy, do konkretnych problemów klientów. Model kompetencji nie musi być oryginalny, chyba że procesy firmy są unikalne na rynku.

3. Czy nasz "know-how" wypracowany w wyniku zarządzania kompetencjami nadaje się do ochrony prawnej?

Modele kompetencji to prawdziwe recepty na sukces. Jeśli pracownicy się sprawdzają i widzimy wyraźny związek pomiędzy poziomem ich kompetencji a wynikami firmy, to warto skatalogować i opisać nasz własny system zarządzania. Każdy szef kuchni trzyma pod kluczem swoje najlepsze przepisy. Wypracowanie modelu kosztuje - warto chronić opracowane narzędzia.

4. Czy firma ma pomysł na zarządzanie wiedzą w zakresie modelu kompetencji?

Wdrożyć model kompetencji to jedno, a sprawić, że po kilku latach jest nadal aktualny, to drugie. System zarządzania kompetencjami ma w założeniach uniemożliwić pojawienie się sytuacji, w której bardzo dobry pracownik, zwalniając się z pracy, zabiera ze sobą najważniejsze informacje oraz praktyczne umiejętności. Z tego wynika potrzeba porządkowania i katalogowania wiedzy w dopasowane do firmy modele kompetencyjne oraz ciągłe doskonalenie takich modeli.

5. Czy rozwój kompetencji jest zintegrowany z innymi systemami zarządzania zasobami ludzkimi?

Praca nad wdrożeniem modelu kompetencji to ciągły proces doskonalenia i dopasowywania ogólnych zaleceń do szczegółowych wymagań związanych z działaniem firmy. Pracownicy muszą identyfikować się z tworzonym modelem. System zarządzania kompetencjami wymaga zatem połączenia z system motywowania, komunikacji wewnętrznej i systemem sukcesji, tzw. ścieżkami karier. Wdrożenie modelu kompetencji wymaga zaplanowania działań związanych z jego aktualizacją, doskonaleniem i motywowaniem pracowników do rozwoju.

Pracownicy firmy, posiadający kompetencje wyższe od pracowników innych organizacji, tworzą przewagę konkurencyjną. Warto zatem mieć system zarządzania kompetencjami, aby stale doskonalić i rozwijać konkretne umiejętności pracowników. Taki system wymaga jednak uważnego wdrożenia. Jak widać po przedstawionych pytaniach, opracowanie i wdrożenie systemu zarządzania kompetencjami to dość żmudna analiza, rozpoznanie specyfiki biznesu, określenie strategii, celów i mierników rozwoju. Jak zawsze  w zarządzaniu -  dokładne planowanie to więcej wartości w działaniu systemu. Mam nadzieję, że przedstawione pytania okażą się pomocne w trakcie wdrażania i doskonalenia systemu stymulowania rozwoju kompetencji w firmie.

Paweł Błaszkiewicz - Trener Grupy ODiTK