18/05/2015

Zarządzanie zmianą - jak wykorzystać siłę tego procesu

„I tak zabiorą Twój ser“... któż z nas nie zna tego cytatu? Jednak, kiedy pierwszy raz czytałam książkę Spensera Johnsona, oczywistość opisywanych w niej procesów związanych ze zmianą głęboko mną wstrząsnęła.

Po latach pracy w obszarze zarządzania zmianą, przyglądania się procesom zmiany przeprowadzanym "na żywym organizmie" czy różnorodnym zmianom w firmach Klientów, a przede wszystkim podczas procesów coachingowych czy NEWSowych teamcoachingach, przyjmuję je jako naturalną kolej rzeczy i wręcz się nimi zachwycam. Co warto o procesie zmiany wiedzieć, by czerpać z jego siły, a nie tracić swej mocy, idąc pod prąd?

Wiemy, że ludzie czują pewien dualizm wobec zmian: z jednej strony ich pragną, z drugiej się ich obawiają. Patrząc na zmiany w firmie, pracownicy różnie oceniają wywołujące je siły. Taką siłą może być każdy czynnik w środowisku działania firmy (zewnętrznym i wewnętrznym) wpływający na sposób prowadzenia jej działalności. Zgodnie z teorią pola sił Kurta Lewina każde zachowanie (firmy i ludzi) jest wynikiem równowagi między siłami napędowymi oraz powstrzymującymi (hamującymi). Aby doprowadzić do skutecznej zmiany, trzeba te siły zidentyfikować i skonfrontować ze sobą - dopiero wtedy mówimy o zarządzaniu zmianą. Warto przy tym pamiętać, że siły mogą należeć do różnych typów, a zachowania dotyczą pojedynczych osób, poszczególnych grup czy całej organizacji. Co ważne, na osoby działające w organizacji zmiany wpływają w różnym stopniu. Zależy to od ich statusu, kwalifi­kacji, spełnianych ról i osobowości a także pozostałych czynników warunkujących ich życie.

Do takich czynników należą między innymi (za: "Zarządzanie ku przyszłości" J. Penc):

-  rodzaj postawy życiowej wpływającej na to, jak ktoś po­strzega otaczającą rzeczywistość;

-  bilans potencjalnych osobistych zysków i strat związanych z wprowadzanymi zmianami;

-  sposób, w jaki wyrażane są zwłaszcza te aspekty zmian, na które możemy mieć wpływ;

-  stopień, w jakim jesteśmy osobiście zaangażowani w działania związane z planowaniem i wprowadzaniem zmian.

Tym samym zmiany w firmie najczęściej są w różny sposób widziane i oceniane przez kadrę kierowniczą różnych szczebli oraz przez pracowników, których one bezpośrednio dotyczą. Wynika to z faktu, że inne są ich poglądy na cele i strategie organizacji, inne są także możliwości ich realizacji. Odmienne jest też przede wszystkim poczucie sprawstwa (związku między swoim zacho­waniem a jego rezultatem). Każdy z nas określa swoje sukcesy i możliwości przez pryzmat samooceny. Przyjmujemy siebie takimi, jak to wynika z subiektywnego rozumienia naszych możliwości. Znajduje to wyraz w codziennym działa­niu. Jeśli uważamy się za kreatora zdarzeń, zachowujemy się inaczej niż ci, którzy nie mają poczucia wpływu. Będąc (choćby tylko w odczuciach) sprawcą, przyjmujemy na siebie odpowiedzial­ność, staramy się zwiększyć swoje kompetencje, pozyskiwać nowe informacje ułatwiające wykonanie zadania, ulegamy mniejszej presji zewnętrznej i bardziej polegamy na własnej inicjatywie.

W literaturze reakcje pracowników na zmiany opisuje się i akcentuje różnie, lecz sam opis procesu zmiany jest zawsze taki sam. Reakcje każdego z nas na zmianę sprowadzić można do czterech etapów:

Odmowa (wyparcie) - w chwili gdy stajemy w obliczu zmiany. Typowa reakcja to twierdzenie, że zmiana jest niepotrzebna. Ponadto, z powodu przywiązania do obecnego sposobu wykonywania pracy, może nastąpić wzrost poczucia własnej godności, co w naturalny sposób prowadzi do oporu przed zmianą.

Obrona (opór) - początkowe rozważania prowadzą w dalszym etapie do sformułowania konkretnych planów i programów, a realia decyzji o wprowadzeniu zmiany stają się oczywiste. Na tym etapie pojawiają się skutki negatywne, takie jak zmniejszenie poczucia własnej godności i motywacji oraz obniżenie poziomu wykonywania pracy, jednak, kiedy uświadamiamy sobie, że zmiana jest konieczna, następuje zmiana w postrzeganiu. Mimo że poziom wykonywania pracy jest nadal niski, pojawiają się oznaki poważ­nego traktowania nowej sytuacji, poprawia się także poczucie własnej godności.

Faza prób - zaczynamy godzić się z nowymi technikami i proce­sami. Oczywiście nowy system trzeba modyfikować i udoskonalać. Zaangażowani w ten proces możemy doświadczyć wzrostu poczucia własnej godności. Jednakże poziom wykonywania pracy wciąż pozostaje w tyle w stosunku do rosnącego poziomu motywacji, szczególnie w sytuacjach, w których konieczne jest zrozumienie nowych metod i technik.

Internalizacja (adaptacja) - w końcu rozumiemy, co się zdarzyło, zaś nowo przyjęte zachowanie staje się nam bliskie. Można się też spodziewać poprawy poczucia własnej godności i wzrostu motywacji. Po­prawa ta, powiązana z lepszym wykorzystaniem zdolności, może spowodo­wać podniesienie poziomu wykonywania pracy.

Co za tym idzie? Jeśli menedżerowie wysokiego szczebla, podejmując decyzje, zlecają plan zmian na podstawie własnej oceny sytuacji, sami szacują jej koszty, czas, efektywność i prawdopodobieństwo uzyskania pozytywnych rezultatów, projektując zmianę, podejmują ryzyko dużego oporu. Menedżerowie niższych szczebli i pracownicy mogą się identyfikować z organizacją, ale muszą się też troszczyć o "własne sprawy". Mogą się martwić o to, czy zdołają sprostać nowym wymaganiom, czy zachowają swoje stanowiska, czy ich umiejętności będą wystarczające dla efektywnego wprowadzenia zmiany. Mogą też żywić niechęć do niejasnych sytuacji i preferować rozwiązania raczej ich zadowalające niż optymalne. Dlatego, by zminimalizować brak zgody z oceną menedżerów wysokiego szcze­bla lub odmienną ocenę sytuacji, warto dobrze identyfikować, na którym etapie zmiany jest większość osób w organizacji (rysunek poniżej za: Joanna Tomicka i Marzanna Kowalska z Grupy ODiTK) i wybierać adekwatne narzędzia wpływu.

 

 

 

Podsumowując są cztery ważne zasady wykorzyStania siły procesu podczas zarządzania zmianą:

1. Warto przyjąć jako pewnik, że zmiany w firmie są nieuchronne, a co istotne: niezależnie od tego czy zmiany są wprowadzane na nas czy przez nas i tak przechodzimy przez pełny proces zmiany kończący się (uwaga!) zawsze etapem adaptacji.

2. Proces zmiany jest prosty i czytelny, więc warto go znać i czerpać z jego siły, dbając o to by jak najsprawniej przejść do ostatniego etapu i jak najefektywniej pomóc przejść do niego podwładnym.

3. Zarządzanie zmianą to jedna z 20/80 efektywności działań zarówno menadżera jak i pracownika a jako, ze w firmie żyjemy w permanentnej zmianie to etapy kilku procesów nakładają się na siebie i dlatego - by być skutecznym - potrzebujemy patrzeć, który etap jest najsilniej wyeskalowany w danym momencie.

4. Zależnie od tego, czy jesteśmy kreatorem zmiany czy jego wykonawcą etapy jej doświadczania będą różne na osi czasu i warto o tym pamiętać.

 Agnieszka Zielonka, Konsultant

20/09/2021

Jaką wartość mają wartości w Twojej organizacji?

Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...

7/09/2021

CONTROLLER 5.0 - Controlling Leaders of To(morrow)Day

VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...

30/08/2021

Na szerokie wody mnie weź – onboarding w zdalnym wydaniu

Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...

30/07/2021

Klimatyczny wstrząs dla biznesu - „Fit for 55”

Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...

9/07/2021

Trening silnej woli latem (i nie tylko) – to możliwe!

Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....

21/06/2021

Inspiracja i pragmatyzm – program rozwojowy dla menadżerów w modelu 70:20:10 (case study)

Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...

7/06/2021

Eksperymentowanie - Agile Mindset od kuchni

Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...

24/05/2021

Jaka piękna katastrofa – lekcje płynące z Misji Apollo 13

Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...

10/05/2021

Nowe potrzeby to nowe benefity – jak zapewnić pracownikom wsparcie psychologiczne

Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.

27/04/2021

Agile Mindset – hit czy kit?

Agile, agility, agile mindset, zwinność, agile leadership - to hasła, które od miesięcy są na...

19/04/2021

Na „covidową rzeczywistość” odpowiedz realizmem

Czy wiesz, że większość ludzi poświęca ponad 80% swojego życia na rozpamiętywanie tego, co było lub...

15/03/2021

Leadership w nowej normalności

O transformacji przywództwa mówiono od przynajmniej 10 lat. Jednak to ostatni rok pokazał prawdziwe...

18/01/2021

Zarządzanie konfliktem – ważny element dobrego przywództwa

Burza i pioruny, a potem ciche dni – znasz to? A może jednak od początku cisza, ale atmosfera w...

10/12/2020

Od czego zacząć, gdy spada sprzedaż?

Spadek sprzedaży stawia zarządzających firmą przed dylematem, jak najlepiej na zmiennym rynku...

27/11/2020

Czy sprzedawać wszystkim klientom?

Kiedy spadają przychody, rodzi się pokusa, by sprzedawać wszystkim klientom, którzy się pojawią....

18/11/2020

Zwinność jest wtedy, gdy piłka jest w grze – krótki przewodnik po AGILITY

W sporcie zwinność jest bezcenna. Szybkie podania, przejęcia, zmiany, przepływ energii między...

22/10/2020

Kogo zatrudnić na Dyrektora Sprzedaży? To zależy, co i jak ma sprzedawać

Firma chce się rozwijać, walczyć o rynek, w „covidowych” warunkach dodatkowo poszerzyła lub...

30/09/2020

Oczywiste problemy biznesowe i nieoczywiste odpowiedzi w czasach Covid-19

Wiele firm staje przed wyzwaniem dalszego projektowania swojego wzrostu w wyjątkowo zmiennym...

29/09/2020

Wirtualne przywództwo, czyli lider w digitalnym świecie

Przywództwo to świadomy wybór, sama charyzma nie wystarczy, by być dobrym liderem.

28/09/2020

Strategia w czasach pandemii

Często kryzys, obok zagrożenia, stwarza nowe okazje. Aby je dostrzec, trzeba być elastycznym....

4/09/2020

Tarcza 4.0. i kolejne zmiany w prawie pracy

Kolejna tarcza antykryzysowa wprowadziła sporo ważnych zmian w prawie pracy.

22/08/2020

Kontrolujesz własne decyzje? O pułapkach, które funduje nam mózg

Mózg wpada w wiele różnych pułapek, z których nie zdajemy sobie sprawy. A one mają wpływ na...

4/08/2020

BIM Koordynator – pierwsza linia obrony

Ostatni rok będziemy pamiętać nie tylko jako rok Covid-19, ale też rok gwałtownej rewolucji...

30/07/2020

Inne podejście do sukcesji

Wiadomo, że słowo 'sukces' kojarzy się pozytywnie. A co się stanie, kiedy dodamy do niego dwie...

29/06/2020

Are you ready to go online? Jak przygotować handlowców do transformacji sprzedaży

O transformacji sprzedaży do online mówiono od kilku dobrych lat, ale była to raczej aspiracja,...

15/06/2020

Projekt ekstremalny od środka – the good, the bad and the ugly

Niezwykłe czasy rodzą niezwykłe historie. Przedstawiam anatomię z projektu, który okazał się być...

1/06/2020

Jak motywować w nieprzewidywalnych czasach

Menadżerowie wciąż poszukują skutecznych sposobów motywowania swoich pracowników. A jeśli w tzw....

27/04/2020

O co tyle krzyku z odpornością psychiczną?

Wyobraź sobie, że jesteś wysoko w górach. Pogoda może zmienić się w każdej chwili. Czasem świeci...

6/04/2020

Ty kontra stres – o mądrej rozgrywce i przygotowaniu na nowe

Pamiętam, jak w 2008 roku pisałem artykuły o zarządzaniu stresem w obliczu kryzysu ekonomicznego,...

30/03/2020

Rozwój w czasach zarazy

Rozwój znajduje się w ćwiartce matrycy Eisenhowera: WAŻNE/NIEPILNE – tak pokazują moje...

23/03/2020

Liderze - doładuj pozytywne emocje

O różnicach pomiędzy byciem menadżerem a liderem powiedziano już bardzo dużo. Aktualna sytuacja to...

13/03/2020

Jak oswoić niepewność – redukuj swój lęk

Kto z nas lubi się bać? Nie chcemy lęku. Unikamy go na różne sposoby (mniej i bardziej zdrowe)....

13/03/2020

Praca zdalna – kluczowe kwestie prawne

W związku z przyspieszonym transferem do pracy zdalnej, stykamy się z pytaniami ze strony działów...

3/03/2020

Jak cię widzą, tak ci płacą – o znaczeniu ubioru w biznesie

Mówi się, że nie powinniśmy oceniać książki po okładce. A i tak często to robimy - wydajemy opinię...

24/02/2020

Zwinność wodospadu, czyli agile mindset

Turkusowe zarządzanie, samoorganizujące się zespoły, zwinność organizacji. Znamy to, prawda? Te i...

29/01/2020

Project management z perspektywy czasu – jak było i jak będzie

Kiedy poprosiliśmy ministra gospodarki o honorowy patronat nad konferencją Project Management,...

16/12/2019

Samoorganizujący się zespół? Tak, ale po sFRISowaniu

Typowa sytuacja: dołączyłeś do projektu Agile i wiesz, że macie stać się zespołem...

4/12/2019

Goodness is good for business – kilka słów o programach wellbeing

Weekend trwa jeszcze w najlepsze, a Ty myślisz tylko o tym, że następnego dnia musisz iść do pracy....

15/11/2019

Rozwój po nowemu – WOW w procesach rozwojowych

Zmiana pokoleniowa w firmach, wszechobecna technologia i rzeczywistość VUCA kształtują nowe...

28/10/2019

Taki mamy klimat – globalne ocieplenie a przyszłość zarządzania projektami

Nie lubimy zmian. Byłoby świetnie, gdyby sprawy mogły podążać ustalonymi od dekad ścieżkami, gdzie...