Zasada uprzywilejowania pracownika

Uprzywilejowanie pracownika dotyczy każdej osoby i wynika z art. 18 kodeksu pracy.

Przywilej to prawo do korzystania ze szczególnych względów lub możliwość uchylenia się od jakiegoś powszechnego obowiązku. Skojarzenie z przywilejami w pracy dotyczy najczęściej takich tematów jak emerytury górnicze czy mundurowe, ochrona dla działaczy związkowych a także gwarancja pracy dla osób w wieku przedemerytalnym. Tak naprawdę uprzywilejowanie dotyczy każdego pracownika - gwarantowane jest przez kodeks pracy.

Na czym polega to w praktyce? Zasada jest dość prosta, każdy pracownik ma prawo wycofać się z oświadczenia, które złożył pracodawcy w dowolnej sprawie. Warunek jest jeden - propozycja, na którą przystał pracownik, musi być dla niego mniej korzystna niż przepisy prawa pracy. W praktyce oznacza to, że wszędzie tam, gdzie kodeks pracy przyznaje pracownikowi jakieś uprawnienie, a pracownik się go zrzeknie, istnieje możliwość, aby się z takiej deklaracji wycofać. Pozwala na to wprost art. 18 kodeksu pracy, który stanowi, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Co więcej, postanowienia tych umów i aktów, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Całość tego mechanizmu składa się na zasadę uprzywilejowania pracownika i automatyzmu prawnego prawa pracy.

Czy to praktyczny problem, czy tylko abstrakcyjna zasada prawna? Zdecydowanie to pierwsze. Prawu cywilnemu, które ma zastosowanie, gdy wynajmujemy mieszkanie, kupujemy samochód zawieramy umowę o dzieło, towarzyszy zasada swobody umów. Sprowadza się ona do prostej reguły - to, co nie jest wprost zakazane, jest dozwolone. Możemy więc według naszego uznania ustalać wysokość czynszu mieszkania, ustalać liczbę rat, w których zapłacimy za samochód czy też umówić wysokość kar umownych za niezrealizowanie dzieła w terminie.

Wydawałoby się, że ta sama swoboda towarzyszy nam w regulowaniu spraw związanych z pracą. Tak nie jest. Ustawodawca, chroniąc prawa pracownika, przewidział wiele sytuacji, w których zrezygnował z możliwości oddania pracownikowi i pracodawcy swobody ukształtowania zasad współpracy. Stąd konkretność i sztywność wielu przepisów kodeksu pracy. Nie wolno także nakładać na pracownika obowiązków, których nie przewiduje kodeks pracy albo nakładać obowiązków bardziej dolegliwych, dalej idących, niż te kodeksowe.

Jak to wygląda w praktyce? Nie wolno płacić pracownikowi mniej niż wynagrodzenie minimalne, nie można zlecać mu pracy ponad 13 godzin dziennie. Nie można nie stosować zasad BHP. Zgoda pracownika nie ma tu znaczenia, a jeśli nawet ją wyraził, to jest ona nieważna, niewiążąca i nie wywołuje skutków prawnych. Problem może pojawić się też w innym miejscu. Niektóre zapisy umów o pracę mogą być interpretowane jako korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przykładem może być sytuacja, w której pracownik negocjuje z pracodawcą dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę, np. 5 miesięczny, niż kodeksowy. Może być to uznane za korzystniejsze dla pracownika niż najdłuższy, gwarantowany przez kodeks - 3 miesięczny okres. Korzystniejszy, bo dający pracownikowi szansę na większą stabilność zawodową i lepsze zabezpieczenie przed ryzykiem bezrobocia. Może się jednak okazać, że pracownik znajdzie lepszą pracę i sam będzie chciał zrezygnować z zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy. Wtedy, mimo że okres wypowiedzenia umowy został wydłużony na jego korzyść i za jego zgodą, pracownik może domagać się skrócenia okresu wypowiedzenia do ustawowego, jako korzystnego w danej chwili. To, co dzisiaj jest dla pracownika korzystniejsze, jutro już nie musi tak być postrzegane.

Zasada uprzywilejowania pracownika jest jednocześnie zasadą korzystności, w której to pracownik, na każdym etapie zatrudnienia, ma możliwość stosowania takich modyfikacji warunków zatrudnienia, które są dla niego lepsze. Powyższe rozważania wynikają w szczególności z dorobku orzeczniczego sądów pracy. W wyroku z dnia 26 marca 2014 r. Sąd Najwyższy orzekł, że: "dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi zostać oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p. Korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna być w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy. Nie powinno ulegać wątpliwości, że dokonanie wypowiedzenia przez pracownika z krótszym okresem wypowiedzenia jest dla niego, z reguły, korzystne. W ocenie postanowień umownych konieczne jest również uwzględnienie woli pracownika, który może mieć interes w wyrażeniu zgody na pozornie niekorzystne dlań rozwiązania. Istotne może się więc okazać nawet subiektywne przekonanie o korzystności postanowienia umownego".

W wyroku z dnia 13 marca 2013 r. Sąd Najwyższy orzekł, że: "zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest obiektywnie niekorzystne dla pracownika, czego nie zmienia zachowanie prawa do wynagrodzenia. Z tego względu porozumienie pracownika z pracodawcą dopuszczające takie zwolnienie powinno być szczególnie uważnie ocenione w świetle przepisów o wadach oświadczeń woli i pod względem zgodności z zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 i 2 k.p.)". Natomiast w wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 8 lipca 2010 r. wskazano, że: "jakiekolwiek postanowienia umowne, wyłączające obowiązek zapłaty przez pracodawcę odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę w określonym trybie, należy uznać za nieważne na podstawie art.101(2) k.p. w związku z art.18 k.p.".

Co to w praktyce oznacza dla pracodawców? Po pierwsze to, że wyobraźnia, która podpowiada czasem w praktyce kadrowej pomysły niestandardowe, powinna przejść przez filtr zgodności z prawem pracy. Dlatego, że zaakceptowane przez pracownika pomysły mogą w sytuacji konfliktowej zostać skutecznie zakwestionowane w oparciu o zasadę uprzywilejowania i automatyzmu prawnego prawa pracy. Po drugie to, że budowanie przepisów korporacyjnych musi uwzględniać realia polskie. Wiele firm funkcjonuje w otoczeniu międzynarodowym i budowanie ich standardów kadrowych polega na prostej implementacji dorobku korporacji. Taka operacja może się nie udać, bo realia krajowe w zakresie prawa pracy najczęściej się różnią. Jest także trzeci powód, nie ma sensu budować rozbudowanego systemu kontroli i kar dla pracowników, np. za naruszanie zakazu konkurencji lub dochowania tajemnicy przedsiębiorstwa, gdy wykraczają one poza ramy kodeksu pracy.

Podpis pracownika w pewnych sytuacjach cofnąć łatwo, opieranie na nim strategii kadrowej spółki może być czasami złudne, szczególnie, gdy do umowy o pracę próbuje się przemycić treści, które z regułami kodeksu pracy pozostają w dość luźnej zgodności.

Grzegorz Ilnicki - Trener Grupy ODiTK