3/09/2018

Zmianoo(d)porni

Wyobraź sobie, że wybierasz się właśnie na szkolenie z zarządzania zmianą.

Jak to zwykle bywa, na kilka tygodni przed planowanym terminem szkolenia (wiem, wiem czasem nawet dzień przed, ale dziś nie o tym) Twój Dział HR lub bezpośrednio trener prowadzący, przysyła Ci ankietę pogłębiającą potrzeby szkoleniowe. Proszę zastanów się przez chwilę i wybierz te zagadnienia, na których szczególnie Ci zależy w kontekście zbliżającego się szkolenia. Masz 3 minuty na zrobienie sobie krótkiej listy...

Nie chcę powiedzieć, że dam sobie wszystkie kończyny uciąć, ale palca (tego najmniejszego co prawda) zaryzykuję, że na Twojej liście znajduje się zagadnienie dotyczące oporu wobec zmian...

Można by się zastanawiać, jak to się dzieje, że aż tak istotny jest to temat, w kontekście tego, co podaje literatura. Otóż tych tzw. "tradycjonalistów", czy też mniej ładnie "maruderów", którzy bronią status quo i nie znoszą wręcz zmian, zgodnie z wynikami badań jest statystycznie raptem 20%.

Być może sprawdza się tu zasada Pareto i te 20% ma tak wielki wpływ na pozostałe 80%, że skutecznie utrudnia zmiany? A może tak mocno pochłania i wyczerpuje Cię energetycznie te 20%, że masz wrażenie, iż oporuje co najmniej 60% Twojego zespołu? Wszystkie hipotezy mogą być prawdziwe, ale jest jeszcze jedno możliwe wytłumaczenie... Być może jest tak, że widzisz opór tam, gdzie realnie wcale go nie ma?

Pamiętam pewną grupę menedżerów na szkoleniu z zarządzania zmianą. Szefowie postawieni przed eksperymentem szkoleniowym pokazali przykład sytuacji potwierdzającej ostatnią hipotezę.

Otóż wyobraź sobie, że w tym właśnie eksperymencie, pewien bardzo zmotywowany i pełen wizji, a jednocześnie działający pod presją czasu szef, "wpada" do grupy pracowników chcąc przeprowadzić ważna zmianę... Jak to zwykle i w życiu bywa, uczestnicy odgrywający rolę pracowników, nie znają szczegółów, ale wiedzą, że coś się szykuje... Można powiedzieć, że "czują to po kościach", więc czekają na informacje od przełożonych. Z jednej strony są bardzo ciekawi, z drugiej widać na ich twarzach pewien niepokój - w końcu eksperymenty bywają nieprzewidywalne. Gdy ów menadżer wpada, jak już wspomniałam do pracowników, bez nawet zdania wyjaśnienia wydaje "ręczne" polecenia poszczególnym osobom. (Ręczne, bo zadanie pracowników to zmienić swoje miejsce w przestrzeni. Szef przekonany o słuszności swojego postępowania, po prostu chwyta potencjalnego pracownika za bluzę i próbuje przestawić z pola A na pole B, a co!?! Przecież ma być skutecznie...) Tymczasem jeden z pracowników zamiast entuzjastycznie i z werwą, zgodnie z oczekiwaniami szefa, przeskoczyć na pole B, zadaje szefowi krótkie pytanie: "A właściwie dlaczego szefie mam się przesunąć? Mnie tu w polu A jest naprawdę dobrze". A co na to szef? "Ty mi tu Kowalski nie oporuj!!!"

I chociaż teraz wydaje się to śmieszne, to warto zadać sobie pytanie, skąd taka reakcja szefa i co ona oznacza? Być może się czepiam niesłusznie uczestników eksperymentu, ale zdaje się, że pytanie o cel, a opór przed zmianą, to trochę inne pojęcia... Tylko Ty sam/a potrafisz sobie odpowiedzieć, jak często pytania pracowników w sytuacji zmiany, odbierasz właśnie jako opór, a może wręcz atak na Ciebie? Co więcej, być może sam/a nie raz byłeś/aś w sytuacji, gdzie miałeś/aś za zadanie zakomunikować ważną zmianę swoim pracownikom i szukałeś/aś dodatkowych informacji u tzw. "góry" i to właśnie tę Twoją dociekliwość motywowaną dbałością o zespół, ktoś nazwał oporem i niekonstruktywną postawą? W moim odczuciu pierwszą grupą zjawisk, które mylnie zdarza się szefom odbierać jako opór przed zmianą, są właśnie pytania ze strony podwładnych (ze szczególnym uwzględnieniem pytań o uzasadnienie zmiany i jej cel).

Dobre praktyki eliminujące "niby opór"

  • Komunikuj cel zmiany i wyjaśniaj wszystkie wątpliwości. Nie zakładaj, że pewne rzeczy są oczywiste. Pytania zespołu traktuj jako przejaw ich zaangażowania i bierz za dobrą monetę.

Chcę Ci opowiedzieć kolejną historię z mojej pracy trenerskiej. Otóż pewien wysokiej rangi menadżer (pozwolę sobie nie dookreślać płci) planując wdrożenie zmiany w zespole, poprosił mnie o warsztat dla swoich ludzi. Warsztat miał wg tego menedżera zachęcić zespół do zaangażowania w zmianę i zebrać jak najwięcej pytań od zespołu - co sądzą na jej temat? Jak wielkim entuzjazmem zareagowałam myśląc - no pięknie - pełen profesjonalizm! Ale już po chwili mina mi znacznie zrzedła, gdy ten sam menadżer powiedział, że tak naprawdę to już wszystko ma zaplanowane. Chce tylko dać ludziom takie poczucie, że są ważni w tej zmianie i mają coś do powiedzenia... Nie pytaj mnie proszę, co z tym fantem zrobiłam... Chcę Ci jeszcze tylko opowiedzieć, jak wyglądała praca na wspomnianym warsztacie (który po trudnej rozmowie z menadżerem doszedł jednak do skutku)... Otóż na pięciu kartach z flipcharta ludzie zapisali może ze 4 pytania. W większości mówili, że w sumie to nie mają żadnych pytań, co do tej zmiany i że mają tysiące ważniejszych spraw ... (Wspomnę tylko, że zmiana była silnie rewolucyjna i nie sposób było nie zdawać sobie z tego sprawy). Jak zareagował menadżer na tak małe zaangażowanie ludzi na warsztacie? "No przecież ostrzegałem, że zespół jest w oporze"... Czyżbyśmy znaleźli kolejny przykład "niby oporu"? Przecież zespół współpracujący z tym szefem doskonale zdawał sobie sprawę z tego, że zmiana jest już szczegółowo zaplanowana, a warsztat i pytania to jedynie pozorne ruchy szefa... Sam/a odpowiedz sobie, czy ulegasz czasem pokusie dawania ludziom zaledwie poczucia wpływu na sytuację zmiany... Wierz mi, nawet jeśli nie mówią Tobie wprost, że rozszyfrowali ten chytry plan, to doskonale zdają sobie sprawę z tego w czym uczestniczą.

  • Realnie dawaj ludziom możliwość wypowiedzenia się. Na ich pytania odpowiadaj w miarę możliwości natychmiast. Gdy nie ma pytań od zespołu traktuj to jako niepokojący sygnał. Być może nie mają jeszcze wystarczających informacji, by móc przełożyć kształt zmian na własną pracę i stąd mają wrażenie, że zmiana ich nie dotyczy.

I tak już na koniec tej opowieści - przykład z jeszcze jednej firmy. Tu osoby odpowiedzialne za wdrożenie usprawnień w narzędziach informatycznych stosowanych w organizacji, postanowiły zaprojektować zmiany bez jakichkolwiek konsultacji z bezpośrednimi użytkownikami. W efekcie opracowane rozwiązanie okazało się zamiast usprawniać pracę, to dostarczać dodatkowych zadań i generować błędy pracowników. Nic więc dziwnego, że już w pierwszych tygodniach ludzie zaczęli "oporować" i zgłaszać zastrzeżenia co do wprowadzonych zmian. I o ile spodziewam się, że Tobie czytając tę historię nie przyszłoby do głowy, żeby nazwać pracowników oporującymi - przecież zgłaszali jedynie realne trudności i błędy, o tyle "ojcowie" zmienionego sprzętu mieli ogromne poczucie negatywnej postawy pracowników firmy. Tu polecam Twojej refleksji, jak często projektując kształt zmiany szukasz informacji zwrotnej u swoich podwładnych.

  • Miej gotowość wprowadzania zmian do swojej zmiany. Jeśli zmiana dotyczy Twoich podwładnych, to nikt lepiej nie zna specyfiki realizowanych przez nich zadań, niż oni sami. Ich wskazówki mogą być bezcenne już na etapie planowania.

Nie wiem, na ile udało mi się Ciebie przekonać, że opór przed zmianą, to czasem po prostu błędna interpretacja zachowań i postaw zespołu. Znając specyfikę funkcjonowania człowieka spodziewam się raczej, że w niewielkim stopniu. Przecież ludzie przekonują się sami... To co zatem mogę zrobić już tak zupełnie na koniec, to zachęcam Cię do jeszcze większego otwarcia się na zagadnienie "Ja w procesie zmian" przy najbliższym szkoleniu o zarządzaniu zmianą...


Joanna Tomicka-Siemborska, Trener i Konsultant GRUPY ODITK

 

 

Autor artykułu
4/10/2021

Docenianie - bo żeby docenić…. trzeba cenić

Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianych częściej i...

20/09/2021

Jaką wartość mają wartości w Twojej organizacji?

Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...

7/09/2021

CONTROLLER 5.0 - Controlling Leaders of To(morrow)Day

VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...

30/08/2021

Na szerokie wody mnie weź – onboarding w zdalnym wydaniu

Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...

30/07/2021

Klimatyczny wstrząs dla biznesu - „Fit for 55”

Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...

9/07/2021

Trening silnej woli latem (i nie tylko) – to możliwe!

Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....

21/06/2021

Inspiracja i pragmatyzm – program rozwojowy dla menadżerów w modelu 70:20:10 (case study)

Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...

7/06/2021

Eksperymentowanie - Agile Mindset od kuchni

Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...

24/05/2021

Jaka piękna katastrofa – lekcje płynące z Misji Apollo 13

Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...

10/05/2021

Nowe potrzeby to nowe benefity – jak zapewnić pracownikom wsparcie psychologiczne

Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.

27/04/2021

Agile Mindset – hit czy kit?

Agile, agility, agile mindset, zwinność, agile leadership - to hasła, które od miesięcy są na...

19/04/2021

Na „covidową rzeczywistość” odpowiedz realizmem

Czy wiesz, że większość ludzi poświęca ponad 80% swojego życia na rozpamiętywanie tego, co było lub...

15/03/2021

Leadership w nowej normalności

O transformacji przywództwa mówiono od przynajmniej 10 lat. Jednak to ostatni rok pokazał prawdziwe...

18/01/2021

Zarządzanie konfliktem – ważny element dobrego przywództwa

Burza i pioruny, a potem ciche dni – znasz to? A może jednak od początku cisza, ale atmosfera w...

10/12/2020

Od czego zacząć, gdy spada sprzedaż?

Spadek sprzedaży stawia zarządzających firmą przed dylematem, jak najlepiej na zmiennym rynku...

27/11/2020

Czy sprzedawać wszystkim klientom?

Kiedy spadają przychody, rodzi się pokusa, by sprzedawać wszystkim klientom, którzy się pojawią....

18/11/2020

Zwinność jest wtedy, gdy piłka jest w grze – krótki przewodnik po AGILITY

W sporcie zwinność jest bezcenna. Szybkie podania, przejęcia, zmiany, przepływ energii między...

22/10/2020

Kogo zatrudnić na Dyrektora Sprzedaży? To zależy, co i jak ma sprzedawać

Firma chce się rozwijać, walczyć o rynek, w „covidowych” warunkach dodatkowo poszerzyła lub...

30/09/2020

Oczywiste problemy biznesowe i nieoczywiste odpowiedzi w czasach Covid-19

Wiele firm staje przed wyzwaniem dalszego projektowania swojego wzrostu w wyjątkowo zmiennym...

29/09/2020

Wirtualne przywództwo, czyli lider w digitalnym świecie

Przywództwo to świadomy wybór, sama charyzma nie wystarczy, by być dobrym liderem.

28/09/2020

Strategia w czasach pandemii

Często kryzys, obok zagrożenia, stwarza nowe okazje. Aby je dostrzec, trzeba być elastycznym....

4/09/2020

Tarcza 4.0. i kolejne zmiany w prawie pracy

Kolejna tarcza antykryzysowa wprowadziła sporo ważnych zmian w prawie pracy.

22/08/2020

Kontrolujesz własne decyzje? O pułapkach, które funduje nam mózg

Mózg wpada w wiele różnych pułapek, z których nie zdajemy sobie sprawy. A one mają wpływ na...

4/08/2020

BIM Koordynator – pierwsza linia obrony

Ostatni rok będziemy pamiętać nie tylko jako rok Covid-19, ale też rok gwałtownej rewolucji...

30/07/2020

Inne podejście do sukcesji

Wiadomo, że słowo 'sukces' kojarzy się pozytywnie. A co się stanie, kiedy dodamy do niego dwie...

29/06/2020

Are you ready to go online? Jak przygotować handlowców do transformacji sprzedaży

O transformacji sprzedaży do online mówiono od kilku dobrych lat, ale była to raczej aspiracja,...

15/06/2020

Projekt ekstremalny od środka – the good, the bad and the ugly

Niezwykłe czasy rodzą niezwykłe historie. Przedstawiam anatomię z projektu, który okazał się być...

1/06/2020

Jak motywować w nieprzewidywalnych czasach

Menadżerowie wciąż poszukują skutecznych sposobów motywowania swoich pracowników. A jeśli w tzw....

27/04/2020

O co tyle krzyku z odpornością psychiczną?

Wyobraź sobie, że jesteś wysoko w górach. Pogoda może zmienić się w każdej chwili. Czasem świeci...

6/04/2020

Ty kontra stres – o mądrej rozgrywce i przygotowaniu na nowe

Pamiętam, jak w 2008 roku pisałem artykuły o zarządzaniu stresem w obliczu kryzysu ekonomicznego,...

30/03/2020

Rozwój w czasach zarazy

Rozwój znajduje się w ćwiartce matrycy Eisenhowera: WAŻNE/NIEPILNE – tak pokazują moje...

23/03/2020

Liderze - doładuj pozytywne emocje

O różnicach pomiędzy byciem menadżerem a liderem powiedziano już bardzo dużo. Aktualna sytuacja to...

13/03/2020

Jak oswoić niepewność – redukuj swój lęk

Kto z nas lubi się bać? Nie chcemy lęku. Unikamy go na różne sposoby (mniej i bardziej zdrowe)....

13/03/2020

Praca zdalna – kluczowe kwestie prawne

W związku z przyspieszonym transferem do pracy zdalnej, stykamy się z pytaniami ze strony działów...

3/03/2020

Jak cię widzą, tak ci płacą – o znaczeniu ubioru w biznesie

Mówi się, że nie powinniśmy oceniać książki po okładce. A i tak często to robimy - wydajemy opinię...

24/02/2020

Zwinność wodospadu, czyli agile mindset

Turkusowe zarządzanie, samoorganizujące się zespoły, zwinność organizacji. Znamy to, prawda? Te i...

29/01/2020

Project management z perspektywy czasu – jak było i jak będzie

Kiedy poprosiliśmy ministra gospodarki o honorowy patronat nad konferencją Project Management,...

16/12/2019

Samoorganizujący się zespół? Tak, ale po sFRISowaniu

Typowa sytuacja: dołączyłeś do projektu Agile i wiesz, że macie stać się zespołem...

4/12/2019

Goodness is good for business – kilka słów o programach wellbeing

Weekend trwa jeszcze w najlepsze, a Ty myślisz tylko o tym, że następnego dnia musisz iść do pracy....

15/11/2019

Rozwój po nowemu – WOW w procesach rozwojowych

Zmiana pokoleniowa w firmach, wszechobecna technologia i rzeczywistość VUCA kształtują nowe...