Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące działalność i uprawnienia związków zawodowych. Wiele firm może czekać rewolucja.

Organizacje związkowe będą miały możliwość szerszego działania w firmach, w których dominuje zatrudnienie cywilnoprawne. Będą m.in. mogły obejmować ochroną przed zwolnieniem także tych działaczy, którzy nie posiadają umów o pracę. Jest to realizacja wniosków płynących z wyroku Trybunału Konstytucyjnego jeszcze z 2015 r.

Na czym polega zmiana?

Do tej pory prawo tworzenia i przystępowania do związków zawodowych przysługiwało pracownikom, których łączył z pracodawcą stosunek pracy (wynikający z umowy o pracę). Członkami organizacji związkowych mogli być także emeryci, renciści i bezrobotni, a nawet wykonawcy dzieła i zleceniobiorcy, ale z faktu ich członkostwa nie wynikały możliwości obejmowania ochroną pracy w ramach umów cywilnoprawnych. Nie można też było ujmować tego członkostwa w rankingach uprawniających do zyskania statusu reprezentatywności. Status ten przyznawany jest z mocy prawa tylko największym organizacjom i oznacza dodatkowe uprawnienia, a w szczególności możliwości współdecydowania o treści regulaminów, czy zawieranie porozumień z pracodawcą w imieniu załogi, nawet z pominięciem mniejszych związków zawodowych, jeżeli nie wypracowały one wspólnego stanowiska. O posiadaniu statusu reprezentatywności decyduje wielkość organizacji związkowej zgodnie z liczbą jej członków (tzw. ranking członkostwa).

Osoby bez umowy o pracę były członkami związków zawodowych niezwykle rzadko i to na zasadach zbliżonych do członkostwa w zwykłych stowarzyszeniach. Niewiele wynikało z tego dla ich pracy zawodowej oraz relacji z podmiotem zatrudniającym. Teraz to się zmieni.

Nowelizacja w zasadzie przyznaje te same uprawnienia związkowcom-pracownikom i tym, którzy świadczą pracę na podstawie umów cywilnych (nazywa się ich teraz osobami wykonującymi pracę zarobkową). Osoby te będą wliczały się do rankingów członkostwa na jednakowych zasadach co pracownicy. Będą mogły być chronione zakazem przed rozwiązaniem ich umowy, jeżeli związek obejmie je szczególną ochroną, a nawet będą mogły korzystać z etatu związkowego, jeżeli ich organizacja związkowa będzie wystarczająco liczna (pierwszy etat wymaga 150 członków, drugi 500).

Ustawa wprowadzi też spore zmiany dla firm, które nie zatrudniają zbyt wielu osób w ramach umów cywilnoprawnych. Na przykład zmieniają się progi reprezentatywności, a więc uprawnienie dla organizacji związkowej do udziału w negocjacjach z pracodawcą, co zależne jest od wielkości konkretnego związku. W dyskusji publicznej często podaje się przykłady firm lub instytucji, w których działa np. 60 organizacji związkowych. Prawda jest jednak taka, że tylko największe z tych organizacji mają realne prawo do współdecydowania z pracodawcą o treści regulaminu wynagradzania albo o zawieraniu porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Po wejściu w życie nowelizacji związki, które należą do central związkowych OPZZ lub FZZ albo są jednostkami organizacyjnymi NSZZ Solidarność, będą korzystały z reprezentatywności już wtedy, gdy będą zrzeszać 8% załogi. Związki niezależne będą potrzebowały do tego aż 15%. Jeżeli żadna z organizacji nie będzie mogła pochwalić się takim członkostwem, reprezentowaną organizacją będzie ta największa. Ustawodawca wyraźnie promuje więc organizacje zrzeszone w większych związkach i próbuje nakłonić małe związki do konsolidacji z dużymi.

Nadal niejasne

Nowelizacja nie wyjaśnia jednak wszystkich palących tematów. Nadal nieostra pozostaje definicja zwolnienia ze świadczenia pracy dla załatwienia doraźnej czynności związkowej. Należy się więc spodziewać dalszych sporów pomiędzy związkami a pracodawcami o to, czy udział w szkoleniu albo posiedzeniu ciała statutowego związku jest czynnością doraźną, czy też nie.

Nie ma także przełomu, jeżeli chodzi o określenie zakresu szczególnej ochrony przed zwolnieniem działaczy funkcyjnych. Dzisiejszy model ochrony pracownika przed zwolnieniem, której nie można przeprowadzić bez zgody związku, został opracowany przez orzecznictwo, co sprawia, że ta kwestia jest bardzo uznaniowa. Dominuje pogląd, że szczególna ochrona nie obowiązuje, jeżeli prowadziłaby do nadmiernego uprzywilejowania działaczy związkowych względem pracowników nienależących do związku zawodowego. Jeżeli natomiast zwolnienie pracownika pozostaje w związku z wykonywaniem przez niego działalności związkowej, sądy pracy stają najczęściej po stronie związkowców. Ustawa nie przynosi w tym miejscu żadnego przełomu.

Pracodawcy mogą jednak cieszyć się ze sprecyzowania, w jakich terminach organizacje związkowe będą musiały wyrazić swój sprzeciw na zwolnienie lub pogorszenie warunków pracy działaczy szczególnie chronionych. Ustawa wprowadza także domniemanie, że milczenie związku zawodowego w tej sprawie oznacza jego zgodę na propozycję pracodawcy. To duże uproszczenie procesu uzgodnień, bo dzisiaj milczenie organizacji związkowej nie wiązało się z żadnymi sankcjami.

Związki dostały jednak w zamian poważne uprawnienie. Bezprawne zwolnienie działacza chronionego będzie wiązało się z dodatkowym odszkodowaniem w wysokości półrocznego wynagrodzenia. Roszczenie takie jest niezależne od innych, które przysługują pracownikom już dzisiaj.

Co dalej?

Ustawa trafi teraz do Senatu, a po zakończeniu procesu legislacyjnego będzie musiała zostać zaakceptowana przez prezydenta. Należy się jednak spodziewać, że wejdzie w życie w uchwalonej postaci i zachowa większość przyjętych zmian w działalności związków zawodowych.

Nowelizacja stawia wiele firm w nowej sytuacji, dlatego że działalność związkowa może stać się w wielu branżach bardziej atrakcyjna. A tam, gdzie związki działają prężnie już dzisiaj, działy HR i prawne będę musiały zmienić niektóre schematy współpracy firmy lub instytucji z partnerami społecznymi.

Grzegorz Ilnicki, Trener GRUPY ODITK