25.03.2014

Zwolnienie. Za porozumieniem czy za wypowiedzeniem?

Przyczyn zwolnienia może być wiele. Od tych, które nie dotyczą pracownika i spowodowane są reorganizacją, likwidacją jego stanowiska pracy, aż po wszystkie okoliczności związane z niską jakością pracy lub utratą zaufania. Dylemat dla HR-u pozostaje jednak zawsze ten sam: czy z planowanego zwolnienia nie będzie kłopotów.

Lista zagrożeń związanych ze zwolnieniami jest długa. Otwiera ją oczywiście powód rozstania. Wbrew powszechnemu mniemaniu nie dotyczy to tylko umów o pracę zawartych na czas określony. Pracodawca zwalniający pracownika z umową terminową nie musi podać mu powodu swojej decyzji, jednak pracownikowi takiemu przysługują roszczenia związane ze stosowaniem zasady równego traktowania. Oznacza to, że przeprowadzając redukcję w zespole należy precyzyjnie dobierać kryteria zwolnienia. Muszą one być z góry określone i dozwolone przez prawo. Przy ostatnim wymogu pracodawcy często mają wiele wątpliwości.

Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę niesie ze sobą oczywiste ryzyko prowadzenia sporu w sądzie, co obciążyłoby pracę firmowego HR na długie miesiące. Bez względu na to, czy pracownik ma rację, czy też nie dział kadr przygotowuje dokumenty potrzebne do prowadzenia sporu, monitoruje go, czasem musi zamrozić rekrutację na zwolnione przez pracownika stanowisko. Dochodzą do tego koszty związane z wynagrodzeniami prawników, koszty sądowe i ryzyko odszkodowań (w sytuacji, gdy sąd pracy nie przyzna racji pracodawcy). To mało zachęcająca perspektywa dla firmy.

W tym miejscu pojawia się zbawienny dla wielu HR-owców pomysł: porozumienie. Czasem przyjmuje ono postać mało sympatycznego szantażu na zasadzie: "albo przystajesz na porozumienie albo czeka cię dyscyplinarka". Czasem jest to rzeczowa propozycji rozstania z dodatkową zachętą finansową.

Powszechnie panuje opinia, że porozumienie ma dla pracodawcy walor bezpiecznego pożegnania. Raz wynegocjowane warunki rozstania nie podlegają w zasadzie negocjacji lub zakwestionowania w sądzie. Pracownik podpisujący porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy uwalnia HR od ryzyka udowadniania, czy utrata zaufania do pracownika była wynikiem jego faktycznego zachowania, czy też jest nadużyciem modnej ostatnio formułki, na której sąd pracy nie zostawi suchej nitki.

Właśnie dlatego firmy stosują zachęty wobec pracowników do zakończenia współpracy na zasadzie porozumienia. Proponują odprawy, programy wspierające znalezienie nowego zatrudnienia, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie po podpisaniu porozumienia (a przed rozwiązaniem umowy) i inne. Trzeba przyznać, że propozycje te często bywają skuteczne. Perspektywa długotrwałego procesu sądowego toczonego z pracodawcą nie jest sympatyczna także dla pracownika. Najczęściej występuje on w sądzie bez pełnomocnika, nie do końca rozumie jak wygląda procedura sądowa, w wielu przypadkach jest to jego pierwszy kontakt z wymiarem sprawiedliwości. Mimo, że sąd stosuje różne pouczenia i w sprawach pracowniczych zobowiązany jest do informowania pracownika o jego prawach, to sam język, którym się posługuje może wywołać szok u pracownika. Skoro więc pracodawca proponuje dodatkowe korzyści, pracownicy często na nie przystają i dobrowolnie rezygnują z pracy.

I tutaj może pojawić się problem: w czasie, gdy dział personalny przygotowuje ogłoszenie o naborze pracownika na dopiero co zwolniony etat, powraca były już pracownik z dokumentem o obco brzmiącym tytule "oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli".

Jego sens sprowadza się do pozbawienia mocy prawnej podpisanego dokumentu, pod warunkiem, że istnieją ku temu ważne powody. Może to wywrócić do góry nogami całą, przeprowadzoną już formułę pokojowego rozstania, gdyż spór sądowy (następujący za takim oświadczeniem) skutecznie blokuje pracodawcę przy dalszych działaniach kadrowych.

Istotnie, pracownik w niektórych sytuacjach ma prawo do wycofania się z podpisanego porozumienia. Katalog takich okoliczności zawiera m.in. stan wyłączający świadomość albo swobodne podjęcie decyzji, błąd, podstęp czy bezprawną groźbę.

Stan wyłączający świadomość łączy się często z trudną do udowodnienia chorobą psychiczną. Powołanie się na błąd obwarowane jest szczególnymi warunkami. Podstęp w praktyce kadrowej ma ograniczone znaczenie. Pozostałe przesłanki są jednak ryzykiem, z którym należy się liczyć.

Jeżeli zaprosimy na spotkanie pracownika uzależnionego od nikotyny i przedstawimy mu dwa dokumenty: porozumienie i wypowiedzenie umowy o pracę, a następnie zabronimy mu opuszczania pomieszczania do czasu wybrania sposobu rozstania - możemy mieć problem. W piśmiennictwie wskazuje się bowiem na takie sytuacje, jako ograniczenie możliwości swobodnego podjęcia decyzji ze względu np. na silny nałóg i presję związaną właśnie z niemożnością zapalenia papierosa przy jednoczesnym nacisku na złożenie przez pracownika podpisu na dokumencie.

Sama presja łączy się także z drugim problemem. Nie ma wątpliwości, że praktyka kadrowa w wielu firmach sprawia, że pracownik w szczególny sposób jest "motywowany" do podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Najczęściej jest to przekazanie mu informacji, że alternatywą dla porozumienia jest wypowiedzenie umowy albo dyscyplinarka. Działania takie nie są zabronione. Kłopot pojawia się wówczas, gdy opornemu pracownikowi zacznie się nachalnie grozić nieuzasadnionymi konsekwencjami. Ma to znaczenie szczególnie wtedy, gdy przedstawiane zarzuty są mocno wyolbrzymione albo wprost nieprawdziwe - wtedy można już mówić o groźbie bezprawnej. Choć orzecznictwo sądowe nie jest tutaj jednolite, warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2004 r. (I PK 435/03). Sąd Najwyższy uznał wówczas, iż pracownik składający oświadczenie woli (rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron) działał pod wpływem bezprawnej groźby - w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy byłby zmuszony do rozwiązania umowy z własnej winy.

Zgodnie z innym wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03) możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę) zależy od tego, czy pracodawca chciał w ten sposób wymusić na pracowniku wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron.

Powyższe przykłady wskazują na to, że pracodawcy powinni bardzo ostrożnie podchodzić do przedstawiania pracownikom kilku możliwości rozstania z wyraźną sugestią czym skończy się niewybranie porozumienia. Praktyka wskazuje, iż rozmowy związane ze zwolnieniami są dla pracowników bardzo trudne. Czasem, gdy już po złożeniu swojego podpisu ochłoną, pojawia się złość, ambicja, chęć powrotu do pracy, niekiedy odwetu. To z kolei prowokuje spór sądowy, gdy pracodawca na taki powrót nie wyrazi zgody. Warto o tym pamiętać przy organizacji spotkania w sprawie zwolnienia pracownika. Zapewnienie mu warunków do swobodnego podjęcia decyzji (możliwość wyjścia do toalety, zapalenia papierosa czy napicia się wody) uchroni pracodawcę przez nieprzyjemnymi konsekwencjami. Nie warto też za wszelką cenę dążyć do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę i naciskać na pracownika w tej sprawie. Jeśli pracodawca ma silne powody do zwolnienia powinien je pracownikowi przedstawić jasno i bez stosowania metod, które w przyszłości mogą się na nim zemścić.

 

Grzegorz Ilnicki - Trener Grupy ODiTK

10.12.2018

Innowacyjność w Polsce – jak to naprawdę wygląda?

Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach, i słusznie....

[więcej]
05.11.2018

Relacje – cichy zabójca sprzedaży?

Od kilku lat w procesach sprzedażowych kładzie się nacisk na budowanie relacji z klientem. Kierunek...

[więcej]
29.10.2018

Zmiany i nowości w wytycznych i certyfikacji IPMA

Najnowsza wersja „Wytycznych Kompetencji Indywidualnych w Zarządzaniu Projektami, Programami i...

[więcej]
15.10.2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

[więcej]
01.10.2018

Grywalizacja – let's talk about fun

Super poważny zawodowy świat zmienia oblicze. Domaga się świeżości, lekkości i funu. Millenialsi,...

[więcej]
03.09.2018

Czego menadżer może się nauczyć od psa?

Zespoły mogły się już uczyć od dzikich gęsi. Sprawdzonym trenerem okazał się też koń. Mnie...

[więcej]
20.08.2018

Kto decyduje o wdrożeniu strategii organizacji - duży i mały obrazek

Typowy obrazek z polskich organizacji: zarząd wypracowuje strategię, a następnie zaprasza...

[więcej]
06.08.2018

Zator ogłoszony, czyli BIM w zamówieniach publicznych już w Polsce

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Długo oczekiwana inwestycja w centrum miasta. Przebudowa, która...

[więcej]
23.07.2018

Kultura narodowa w biznesowej globalnej wiosce – czy nadal ma znaczenie?

Dlaczego w Arabii Saudyjskiej manekiny sklepowe nie mają głów?

[więcej]
09.07.2018

Związki zawodowe – czy pojawią się w każdej firmie?

Na początku czerwca 2018 r. sejm przyjął ustawę, która zasadniczo zmienia przepisy regulujące...

[więcej]
18.06.2018

Programy rozwojowe i model 70:20:10 – historia z happy endem?

Odnoszę wrażenie, iż wszyscy zgadzamy się, że model 70:20:10 powinien stanowić kręgosłup programów...

[więcej]
21.05.2018

Etyczna sprzedaż w branży ubezpieczeniowej – poszukiwanie jednorożca?

„Czy da się wyżyć w sprzedaży, nie oszukując?” – takim pytaniem zaskoczył mnie kilka dni temu...

[więcej]
07.05.2018

Mentoring – nie zaczynaj od ogona

Nie mogę wyjść z zaskoczenia, gdy w kolejnej organizacji, która uruchamia mentoring, stykam się z...

[więcej]
23.04.2018

BIM Manager – praca szuka człowieka

BIM (Building Information Modeling) - ten skrót od 2 lat jest niesłychanie „modny” w branży...

[więcej]
09.04.2018

To coach or not to coach – coaching menadżerski w ujęciu MAC

Certyfikowani coachowie i związane z tym specjalizacje mnożą się jak grzyby po deszczu. Dostępny...

[więcej]
05.03.2018

Wszystko zaczyna się od empatii – Design Thinking

Irytujesz się, kiedy podczas dyskusji pada stwierdzenie: „Spróbuj wejść w moje buty”? Jeżeli to...

[więcej]
19.02.2018

Nowy rok, nowe cele – strategia a procesy i pracownicy

Początek roku to dla wielu organizacji ogłoszenie nowych kierunków i celów strategicznych będących...

[więcej]
05.02.2018

Sposób na przełom w innowacjach

Co robić, gdy wszystkie nisko wiszące owoce zostały już zebrane? W życiu – wiadomo – zwykle trzeba...

[więcej]
29.01.2018

Microlearning – panaceum na oporny mózg

Kto nie chciałby uczyć się szybciej, łatwiej, efektywniej? Niestety mózg często stawia nam czynny...

[więcej]
15.01.2018

Różnorodność w zespole boli i leczy

Z różnorodnością spotykamy się coraz częściej. Dotyczy ona już nie tylko płci czy pokolenia, ale...

[więcej]
18.12.2017

Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w...

[więcej]
04.12.2017

Building Information Modeling (BIM) – nowy wymiar branży budowlanej

Branża budowlana to stale rosnące wymagania w obszarze tworzenia nowej infrastruktury oraz nowych...

[więcej]
20.11.2017

O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

Efektywny system antydyskryminacyjny i antymobbingowy opiera się na trzech filarach:...

[więcej]
06.11.2017

Etykieta biznesu czyli o kulturze budowania relacji

Co jakiś czas, w różnych sytuacjach, mamy okazję obserwować zachowania osób pełniących ważne...

[więcej]
23.10.2017

Kultura feedbacku - o sile informacji zwrotnej

O sile informacji zwrotnej korygującej dane mi było przekonać się w pewne czerwcowe przedpołudnie...

[więcej]
06.10.2017

TRIZ - fakty i mity

Każdy menadżer staje przed wyzwaniami przez duże „W”, w których nie ma mowy o prostej poprawie...

[więcej]
15.09.2017

Wymagania w projektach zwinnych – działasz Agile czy tylko o tym mówisz

„Działamy teraz Agile” to częsta deklaracja, którą potem szybko i boleśnie weryfikuje codzienność.

[więcej]
04.09.2017

E-learning – pięć filarów sukcesu

Apetyt polskich firm i urzędów na e-learning rośnie. Niestety próby jego wykorzystania często...

[więcej]
20.08.2017

Ewolucja w sprzedaży – przystosuj się albo zgiń

Świat się zmienia. W każdej dowolnie wybranej dziedzinie, wiedza i zasób informacji podwajają się...

[więcej]
31.07.2017

Zdawać czy nie zdawać - certyfikacja project management

Zapytałam Justynę, certyfikowaną Project Manager oraz moją bliską przyjaciółkę, czy wiedza, którą...

[więcej]
17.07.2017

O pracy płytkiej i głębokiej

„Tak to można szatkować kapustę” – powiedziała moja współpracowniczka, gdy w związku ze spóźnieniem...

[więcej]
03.07.2017

HR bez procesów – w tym szaleństwie jest metoda

HR jest zwyczajowo postrzegany jako dział, który „wspiera organizację”, „zaspokaja potrzeby...

[więcej]
26.06.2017

AGILE – zwinny sposób na projekt nie tylko dla IT

Złośliwi mówią, że gdyby na książce kucharskiej napisać Agile, to jej sprzedaż by wzrosła. Fakty są...

[więcej]
05.06.2017

Na co masz apetyt? BUY IN dla inicjatyw HR

Przypomnij sobie ostatnią sytuację, gdy byłeś wilczo głodny. Wszystko, co czujesz, to: chcę jeść!...

[więcej]
22.05.2017

Chwila prawdy dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego

W pewnej organizacji do działu HR wpłynęła anonimowa skarga dotycząca molestowania seksualnego,...

[więcej]
09.05.2017

Wyróżnij się - standardy obsługi klienta z pomysłem

„Dzień dobry, dzień dobry wiewiórki i bobry” – tym zdaniem zostałam powitana na pokładzie samolotu...

[więcej]
03.04.2017

Tech-trendy i symplifikacja, czyli jak rozwijać Millenialsów

Na polskim rynku pracy obecnie funkcjonują dwa główne pokolenia: X oraz Millenialsi (pokolenie Y)....

[więcej]
20.03.2017

Zarządzanie przez cele (MBO) dla menadżera

System zarządzania przez cele, opisany przez Petera Drucker’a w książce: „Praktyka zarządzania”,...

[więcej]
07.03.2017

Uzupełnianie kompetencji w projekcie zwinnym

Nikt nie ma już wątpliwości. Cokolwiek by się nie działo Murphy zadziała. Projekt zaawansowany....

[więcej]
06.02.2017

Sposób na "syndrom szczupaka"

Termin „syndrom szczupaka” pochodzi od eksperymentu przeprowadzonego przez niemieckiego zoologa...

[więcej]