Zwolnienie. Za porozumieniem czy za wypowiedzeniem?

Przyczyn zwolnienia może być wiele. Od tych, które nie dotyczą pracownika i spowodowane są reorganizacją, likwidacją jego stanowiska pracy, aż po wszystkie okoliczności związane z niską jakością pracy lub utratą zaufania. Dylemat dla HR-u pozostaje jednak zawsze ten sam: czy z planowanego zwolnienia nie będzie kłopotów.

Lista zagrożeń związanych ze zwolnieniami jest długa. Otwiera ją oczywiście powód rozstania. Wbrew powszechnemu mniemaniu nie dotyczy to tylko umów o pracę zawartych na czas określony. Pracodawca zwalniający pracownika z umową terminową nie musi podać mu powodu swojej decyzji, jednak pracownikowi takiemu przysługują roszczenia związane ze stosowaniem zasady równego traktowania. Oznacza to, że przeprowadzając redukcję w zespole należy precyzyjnie dobierać kryteria zwolnienia. Muszą one być z góry określone i dozwolone przez prawo. Przy ostatnim wymogu pracodawcy często mają wiele wątpliwości.

Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę niesie ze sobą oczywiste ryzyko prowadzenia sporu w sądzie, co obciążyłoby pracę firmowego HR na długie miesiące. Bez względu na to, czy pracownik ma rację, czy też nie dział kadr przygotowuje dokumenty potrzebne do prowadzenia sporu, monitoruje go, czasem musi zamrozić rekrutację na zwolnione przez pracownika stanowisko. Dochodzą do tego koszty związane z wynagrodzeniami prawników, koszty sądowe i ryzyko odszkodowań (w sytuacji, gdy sąd pracy nie przyzna racji pracodawcy). To mało zachęcająca perspektywa dla firmy.

W tym miejscu pojawia się zbawienny dla wielu HR-owców pomysł: porozumienie. Czasem przyjmuje ono postać mało sympatycznego szantażu na zasadzie: "albo przystajesz na porozumienie albo czeka cię dyscyplinarka". Czasem jest to rzeczowa propozycji rozstania z dodatkową zachętą finansową.

Powszechnie panuje opinia, że porozumienie ma dla pracodawcy walor bezpiecznego pożegnania. Raz wynegocjowane warunki rozstania nie podlegają w zasadzie negocjacji lub zakwestionowania w sądzie. Pracownik podpisujący porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy uwalnia HR od ryzyka udowadniania, czy utrata zaufania do pracownika była wynikiem jego faktycznego zachowania, czy też jest nadużyciem modnej ostatnio formułki, na której sąd pracy nie zostawi suchej nitki.

Właśnie dlatego firmy stosują zachęty wobec pracowników do zakończenia współpracy na zasadzie porozumienia. Proponują odprawy, programy wspierające znalezienie nowego zatrudnienia, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie po podpisaniu porozumienia (a przed rozwiązaniem umowy) i inne. Trzeba przyznać, że propozycje te często bywają skuteczne. Perspektywa długotrwałego procesu sądowego toczonego z pracodawcą nie jest sympatyczna także dla pracownika. Najczęściej występuje on w sądzie bez pełnomocnika, nie do końca rozumie jak wygląda procedura sądowa, w wielu przypadkach jest to jego pierwszy kontakt z wymiarem sprawiedliwości. Mimo, że sąd stosuje różne pouczenia i w sprawach pracowniczych zobowiązany jest do informowania pracownika o jego prawach, to sam język, którym się posługuje może wywołać szok u pracownika. Skoro więc pracodawca proponuje dodatkowe korzyści, pracownicy często na nie przystają i dobrowolnie rezygnują z pracy.

I tutaj może pojawić się problem: w czasie, gdy dział personalny przygotowuje ogłoszenie o naborze pracownika na dopiero co zwolniony etat, powraca były już pracownik z dokumentem o obco brzmiącym tytule "oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli".

Jego sens sprowadza się do pozbawienia mocy prawnej podpisanego dokumentu, pod warunkiem, że istnieją ku temu ważne powody. Może to wywrócić do góry nogami całą, przeprowadzoną już formułę pokojowego rozstania, gdyż spór sądowy (następujący za takim oświadczeniem) skutecznie blokuje pracodawcę przy dalszych działaniach kadrowych.

Istotnie, pracownik w niektórych sytuacjach ma prawo do wycofania się z podpisanego porozumienia. Katalog takich okoliczności zawiera m.in. stan wyłączający świadomość albo swobodne podjęcie decyzji, błąd, podstęp czy bezprawną groźbę.

Stan wyłączający świadomość łączy się często z trudną do udowodnienia chorobą psychiczną. Powołanie się na błąd obwarowane jest szczególnymi warunkami. Podstęp w praktyce kadrowej ma ograniczone znaczenie. Pozostałe przesłanki są jednak ryzykiem, z którym należy się liczyć.

Jeżeli zaprosimy na spotkanie pracownika uzależnionego od nikotyny i przedstawimy mu dwa dokumenty: porozumienie i wypowiedzenie umowy o pracę, a następnie zabronimy mu opuszczania pomieszczania do czasu wybrania sposobu rozstania - możemy mieć problem. W piśmiennictwie wskazuje się bowiem na takie sytuacje, jako ograniczenie możliwości swobodnego podjęcia decyzji ze względu np. na silny nałóg i presję związaną właśnie z niemożnością zapalenia papierosa przy jednoczesnym nacisku na złożenie przez pracownika podpisu na dokumencie.

Sama presja łączy się także z drugim problemem. Nie ma wątpliwości, że praktyka kadrowa w wielu firmach sprawia, że pracownik w szczególny sposób jest "motywowany" do podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Najczęściej jest to przekazanie mu informacji, że alternatywą dla porozumienia jest wypowiedzenie umowy albo dyscyplinarka. Działania takie nie są zabronione. Kłopot pojawia się wówczas, gdy opornemu pracownikowi zacznie się nachalnie grozić nieuzasadnionymi konsekwencjami. Ma to znaczenie szczególnie wtedy, gdy przedstawiane zarzuty są mocno wyolbrzymione albo wprost nieprawdziwe - wtedy można już mówić o groźbie bezprawnej. Choć orzecznictwo sądowe nie jest tutaj jednolite, warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2004 r. (I PK 435/03). Sąd Najwyższy uznał wówczas, iż pracownik składający oświadczenie woli (rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron) działał pod wpływem bezprawnej groźby - w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy byłby zmuszony do rozwiązania umowy z własnej winy.

Zgodnie z innym wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03) możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę) zależy od tego, czy pracodawca chciał w ten sposób wymusić na pracowniku wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron.

Powyższe przykłady wskazują na to, że pracodawcy powinni bardzo ostrożnie podchodzić do przedstawiania pracownikom kilku możliwości rozstania z wyraźną sugestią czym skończy się niewybranie porozumienia. Praktyka wskazuje, iż rozmowy związane ze zwolnieniami są dla pracowników bardzo trudne. Czasem, gdy już po złożeniu swojego podpisu ochłoną, pojawia się złość, ambicja, chęć powrotu do pracy, niekiedy odwetu. To z kolei prowokuje spór sądowy, gdy pracodawca na taki powrót nie wyrazi zgody. Warto o tym pamiętać przy organizacji spotkania w sprawie zwolnienia pracownika. Zapewnienie mu warunków do swobodnego podjęcia decyzji (możliwość wyjścia do toalety, zapalenia papierosa czy napicia się wody) uchroni pracodawcę przez nieprzyjemnymi konsekwencjami. Nie warto też za wszelką cenę dążyć do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę i naciskać na pracownika w tej sprawie. Jeśli pracodawca ma silne powody do zwolnienia powinien je pracownikowi przedstawić jasno i bez stosowania metod, które w przyszłości mogą się na nim zemścić.

Grzegorz Ilnicki - Trener Grupy ODiTK