Po co organizacji Talenty i jak skonsumować ich potencjał?

Coraz częściej mówimy o talentach, programach rozwojowych, inwestycji w ludzi z potencjałem. Ale co to naprawdę znaczy „mieć talenty w organizacji”? Czy wystarczy je zidentyfikować i zaprosić do programu?

A może chodzi o coś więcej - o wzajemne zrozumienie, dojrzałość organizacji i świadome przywództwo?

Z perspektywy pracy doradczo-szkoleniowej z wieloma firmami widzimy, że zarządzanie talentami to nie zestaw narzędzi - to relacja. Relacja między człowiekiem a organizacją, między indywidualnym potencjałem a strategią biznesową.

W tym artykule dzielimy się refleksją, kim tak naprawdę jest "talent", po co organizacjom osoby o wysokim potencjale i co musi się wydarzyć, żeby ten potencjał naprawdę zapracował - z korzyścią dla obu stron.

Kim jest Talent?

Jest wiele definicji i podejść do tego, kim jest talent w organizacji. Nasze doświadczenia pokazują, że talent to przede wszystkim osoba, która chce się rozwijać. Ktoś, kto chce pracować świadomie, rozumie swoje potrzeby, wartości i potrafi działać w zgodzie z nimi, jednocześnie wspierając cele organizacji.

W takim ujęciu talent to nie tylko kompetencje - to potencjał i predyspozycje, które służą zarówno biznesowi, jak i rozwojowi osobistemu.

Po co organizacji talenty?

Powszechnie wiadomo, że talenty warto mieć. Ale dlaczego? Co jesteśmy w stanie z nimi zrobić? Jak skonsumować ich potencjał?

Talenty to osoby, które posiadają kompetencje kluczowe dla osiągania celów biznesowych - w aktualnej rzeczywistości firmy. Nie każdy talent znajdzie jednak przestrzeń do rozwoju w każdej organizacji. I odwrotnie - nie każda organizacja będzie zainteresowana tym samym profilem talentów.

Dlatego tak ważna jest zbieżność - świadome dopasowanie. Potrzebujemy ludzi gotowych do osiągania ponadprzeciętnych rezultatów, ale musimy też wiedzieć: dlaczego właśnie te osoby i dlaczego te konkretne kompetencje chcemy rozwijać. 

Dwie perspektywy: organizacja i osoba

Pojawia się wyzwanie: z jednej strony są potrzeby organizacji, z drugiej - potrzeby jednostki. Talent to osoba, która wspiera realizację strategii tu i teraz. Jednocześnie musi w tym znaleźć osobiste korzyści.

To moment, w którym rodzi się wiele pytań. Po stronie organizacji - jak rozwijać te osoby, jak wykorzystać ich potencjał. Po stronie talentu - czy mam czekać na superpropozycję skoro nazwano mnie talentem? Czy powinienem robić to, czego oczekuje organizacja?

To realne duże wyzwanie dla obu stron.

Jeśli chcemy, by programy talentowe przynosiły rzeczywisty zwrot z inwestycji, potrzeby organizacji i potrzeby osób o wysokim potencjale muszą się spotkać.

Bo jeśli tego wspólnego mianownika zabraknie, zaczynają pojawiać się ryzyka. Jako organizacja często już zainwestowaliśmy w te osoby - rozwijaliśmy ich kompetencje, dawaliśmy im możliwości. To konkretne nakłady, czas i zaangażowanie. Tymczasem, jeśli potrzeby tych osób - świadomych swojej wartości i potencjału - nie zostaną zaspokojone, pojawi się frustracja. A stąd już tylko krok do decyzji o odejściu. Są gotowi, by "pójść w świat", a my jako firma zostajemy bez zwrotu z inwestycji.

Zatem spotkanie tych dwóch perspektyw to nie opcja - to konieczność.

Jak to zrobić?

Odpowiedź sprowadza się do jednego słowa: dialog.

To właśnie w rozmowie zaczyna się realna zmiana. Szczególna rola w tym procesie należy do menedżerów - tych, którzy na co dzień współpracują z talentami. Jeszcze większy wpływ może mieć zaangażowanie zarządu - zwłaszcza wtedy, gdy zależy nam, by osoby objęte programem talentowym mogły odnaleźć w organizacji taką rolę, która łączy ich indywidualne potrzeby z kierunkiem strategicznym firmy.

Dobrze, gdy taka rozmowa towarzyszy całemu procesowi - od samego początku aż po moment, w którym pojawia się pytanie "co dalej?". Już na etapie planowania warto mieć w polu widzenia to, co wydarzy się po zakończeniu programu.

To często duży wysiłek, jeszcze zanim program się rozpocznie. Z naszych doświadczeń wynika, że pełne wykorzystanie potencjału uczestników staje się możliwe wtedy, gdy organizacja jest otwarta na to, co może wypłynąć z ich inicjatywy - z wewnętrznych impulsów, pomysłów, oczekiwań.

Jeśli nie będziemy gotowi na to, że po zakończeniu programu ktoś przyjdzie i powie: "Mam taki pomysł", "Potrzebuję tego i tego", "Porozmawiajmy" - to najprawdopodobniej nie osiągniemy efektu, na który liczyliśmy.

Posiadanie talentów to nie tylko prestiż. To odpowiedzialność i ogromna szansa. Jednak tylko wtedy, gdy organizacja jest gotowa na realną rozmowę i realną zmianę. Bo tylko tam, gdzie spotyka się potencjał jednostki z dojrzałością organizacyjną, powstaje prawdziwa wartość.